摘要：文章旨在探討人力資源經(jīng)理勝任力模型，為人力資源管理的具體職能提供可參照的依據(jù)。文章運(yùn)用訪談法，問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，用探索性因素分析及方差分析對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，結(jié)果表明：(1)我國企業(yè)人力資源經(jīng)理的勝任力模型由三因子15個(gè)條目構(gòu)成；(2)不同年齡、職務(wù)的被試對人力資源經(jīng)理勝任力的評價(jià)存在一些差異，問卷具有良好的信度及效度，可以作為人力資源經(jīng)理的招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效評估等的依據(jù)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源經(jīng)理；勝任力；勝任力模型

一、文獻(xiàn)回顧

“勝任力”一詞是McCleUand(1973)在“測量勝任力而不是智力”一文提出。此后。人們在企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)偃瘟M(jìn)行了大量的理論與實(shí)證研究，取得了較為豐富的研究成果。勝任力是個(gè)體的較為持久的潛在特征，它與一定工作或情境中效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績效有因果關(guān)系，勝任力通?？梢苑譃槲鍌€(gè)種類或?qū)哟?。穩(wěn)定性(主要是指通過培訓(xùn)能否改變的程度)由高至低依次為：動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、技能和知識。勝任力模型(Competency Model)則是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來的。包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合。將勝任力用于對人力資源經(jīng)理勝任力研究相對來說起步較晚些。20世紀(jì)90年代。Tower Perrin和IBM公司合作，對包括人力資源專業(yè)人員、公司顧問、直線經(jīng)理以及學(xué)者在內(nèi)的三千多位人士進(jìn)行了范圍廣泛的人力資源問題調(diào)查，揭示出人力資源經(jīng)理的勝任力包括：計(jì)算機(jī)知識(直線經(jīng)理的觀點(diǎn))、人力資源知識與觀念(學(xué)者的觀點(diǎn))、預(yù)測變化所帶來影響的能力(公司顧問的觀點(diǎn))和對直線經(jīng)理的教育培訓(xùn)和影響力(人力資源專業(yè)人員的觀點(diǎn))。美國人力資源管理基金協(xié)會研究未來人力資源經(jīng)理的勝任力。來自于不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同公司的300多位人力資源經(jīng)理的數(shù)據(jù)表明，人力資源經(jīng)理的勝任力集中于領(lǐng)導(dǎo)、管理、功能和個(gè)人特性等方面。由Brockbank、Lake、Ulrich和Yeung所領(lǐng)導(dǎo)的密歇根大學(xué)研究小組，在過去20年中歷經(jīng)5次大量數(shù)據(jù)采集，有4萬多名HR和他們上級、同事、客戶等參與了調(diào)研，幾乎涵蓋所有行業(yè)代表，是全球最大的關(guān)于人力資源勝任力的調(diào)查。其間。人力資源勝任模型也發(fā)生了很大演變，從1987年側(cè)重人力資源工作傳導(dǎo)，到1992年側(cè)重個(gè)人誠信；從1997年注重文化。到2002年注重戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，到2007年注重可信任的積極實(shí)踐者。HR的核心勝任力在不斷發(fā)生變化。

在國內(nèi)。時(shí)勘等(2001)率先對管理者的勝任力進(jìn)行了實(shí)證研究。對人力資源經(jīng)理勝任力的研究更多是描述性的，實(shí)證研究較少。趙曙明(2003)從人力資源職業(yè)化的特征出發(fā)，認(rèn)為一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理應(yīng)該具有人力資源專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力等素質(zhì)：吳紹琪等(2004)、田志峰(2004)都對人力資源經(jīng)理的素質(zhì)進(jìn)行了定性的界定。實(shí)證研究如翁燕娟(2004)得出人力資源經(jīng)理勝任力模型是由6因子組成：組織發(fā)展能力、業(yè)務(wù)技能、客戶導(dǎo)向、合作結(jié)盟能力、個(gè)人發(fā)展能力及變革敏感性。陳萬思(2008)通過工作分析及廣告分析得出人力資源經(jīng)理勝任力模型是由四個(gè)方面構(gòu)成：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力。

從以上分析文獻(xiàn)分析得出，國外的研究和實(shí)踐較多。其研究成果是否適合中國的文化背景和國情，尚待國內(nèi)研究者和實(shí)踐者進(jìn)行檢驗(yàn)：Ulrich等經(jīng)過20年對人力資源經(jīng)理的研究讓我們覺得勝任力模型雖然具有一定的穩(wěn)定性，但同時(shí)也是一個(gè)動態(tài)性的模型。從國內(nèi)文獻(xiàn)分析得出，關(guān)于人力資源經(jīng)理勝任力研究還是剛剛起步，而且多是描述性的，即使有少量實(shí)證研究但所建立的勝任力模型都是較粗糙，比如構(gòu)成模型的因子結(jié)構(gòu)條目數(shù)目不均衡，一般標(biāo)準(zhǔn)是每個(gè)因子至少要由3個(gè)條目組成但不超過8個(gè)條目。有些實(shí)證研究更多的是質(zhì)性分析方法基礎(chǔ)上一些描述，科學(xué)性還有待驗(yàn)證。

總之，國內(nèi)外的專家與學(xué)者對人力資源經(jīng)理的勝任力研究領(lǐng)域還存在著較大的分歧和爭議。實(shí)證研究和學(xué)術(shù)資料缺乏，本文運(yùn)用實(shí)證研究的方法對人力資源經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行探討。豐富了勝任力模型的理論。

二、方法與過程

1 研究工具。運(yùn)用文獻(xiàn)法、BEI訪談技術(shù)自編人力資源經(jīng)理勝任力問卷包括29個(gè)條目。問卷采用利克特6點(diǎn)量表，1=不重要、2=不太重要、3=有點(diǎn)重要、4=比較重要、5=相當(dāng)重要、6=極其重要。為了防止被試的數(shù)字偏好，在問卷的答題選項(xiàng)中用文字代替了數(shù)字。

文獻(xiàn)法收集條目主要來源威廉·巴里·斯騰伯格(2002)建構(gòu)的19項(xiàng)美國企業(yè)人力資源管理者的勝任力、Ulrich二十年里對人力資源從業(yè)人員的資料及國內(nèi)一些對人力資源經(jīng)理的研究文獻(xiàn)。

BEI收集條目過程：訪談被試主要是企業(yè)人力資源總監(jiān)和經(jīng)理(分別來自三胞集團(tuán)、海外企業(yè)集團(tuán)、鼎陽科技、江蘇糧食集團(tuán)、金浦集團(tuán)和金鷹集團(tuán))，其中男性4人，女性2人；人力資源總監(jiān)4人，人力資源經(jīng)理2人；學(xué)歷方面：大學(xué)本科為4人，研究生為2人；國有企業(yè)2人，外資企業(yè)1人。民營企業(yè)3人。要求每個(gè)訪談?wù)咭灾v故事的形式描述與工作有關(guān)的3件成功的事情和3件失敗的事情。對被試的訪談過程進(jìn)行錄音，將錄音轉(zhuǎn)化為文本，并對文本進(jìn)行主題分析，得出人力資源經(jīng)理的勝任力條目。

2 被試。被試來源于南京大學(xué)的2個(gè)EMBA學(xué)員班，江蘇省各大型企業(yè)如三胞、恒泰保險(xiǎn)、江蘇糧食和鼎陽科技等。發(fā)放問卷200份?；厥諉柧?32份，回收率為66％，其中有效問卷123份。由于有些被試的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料未填寫，因而在被試情況一覽表中未列出，但參與因素分析的有123人。其中男性83人，占67.5％，女性40人，占32.5％；大專學(xué)歷為28人，占23.8％。大學(xué)學(xué)歷占71人。占57.7％，研究生學(xué)歷24人，19.5％；國有企業(yè)28人，占22.8％，外資企業(yè)11人，8.9％，民營企業(yè)78人，占63.4％。其他6人，占4.9％；30歲以下41人，占33.3％。30歲-35歲之間為38人，占30.9％，36歲-40歲之間為23人。占18.7％，40歲以上，21人。占17.1％；高層經(jīng)理38人。占30.9％，部門經(jīng)理45人，占36.6％，部門主管。22人。占17.9％，員工18人。占14.6％。

3 統(tǒng)計(jì)方法。本文采用了因子分析的統(tǒng)計(jì)方法。因子分析是一組主要用于數(shù)據(jù)提煉與概況的分析方法的統(tǒng)稱。從數(shù)理統(tǒng)計(jì)的角度來看，因子分析的基本目的是。用少數(shù)幾個(gè)隨機(jī)變量去描述許多變量之間的協(xié)方差關(guān)系。與多元回歸不同的是，這里的少數(shù)幾個(gè)隨機(jī)變量是不可觀測的。通常稱之為因子。因子模型有正交因子模型即各因子間不存在相關(guān)和斜交因子模型即各因子間存在相關(guān)。本文是用斜交因子模型。

三、結(jié)果與分析

1 探索性因素分析。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析前，先進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，一般認(rèn)為KMO值為0.50以上即適合作因素分析。本文的KMO值為0.816>0.50，因而可以進(jìn)行因素分析。運(yùn)用主成分因素分析法的最大斜交旋轉(zhuǎn)(Promax)，根據(jù)特征根大于1的原則抽取3個(gè)公因子，根據(jù)項(xiàng)目負(fù)荷大于0.40的原則選擇項(xiàng)目。共保留15個(gè)項(xiàng)目。因素分析結(jié)果如表1。

由表1可知，3個(gè)因素的方差累積貢獻(xiàn)率達(dá)56.1％。一般認(rèn)為，只要方差解釋率達(dá)55％便可接受，因此，本文的3因素是比較理想的結(jié)構(gòu)。因素一命名為管理變革能力，包括概念思維能力、創(chuàng)新意識、質(zhì)量管理能力、業(yè)務(wù)流程重組、溝通力和預(yù)測思考能力，方差解釋量為36.8％，因素二命名為戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，包括構(gòu)建愿景和凝聚力、戰(zhàn)略思維、對壓力、不確定性和變革的承受能力、遵紀(jì)守法意識和服務(wù)能力。方差解釋量為11.3％；因素三命名為業(yè)務(wù)知識。包括績效管理技能、HR專業(yè)技能、人力資本最大化和人員配置和保留。方差解釋量為8.0％。

2 問卷信度和效度的分析。衡量一個(gè)問卷的優(yōu)劣主要是從信度和效度兩個(gè)方面來評價(jià)。本問卷的信度用克倫巴赫系數(shù)(Cmnbacha)來檢驗(yàn)，效度的主要指標(biāo)為問卷的結(jié)構(gòu)效度。即探索性因素分析的結(jié)果。

(1)信度分析。問卷的總體a系數(shù)為0.873，一般認(rèn)為，問卷的信度大于0.70以上為可接受(DeveUis，1991；Gay，1992)，因而該問卷是可信的。

(2)效度分析。本文的探索性因素分析結(jié)果表明：所得的三個(gè)因子解釋了方差變異的56.1％，這一結(jié)果反映了問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3 人力資源經(jīng)理勝任力的樣本實(shí)證分析。在人力資源經(jīng)理勝任力的基礎(chǔ)上，采用單因素方差分析(One-Way ANOVA)和LSD多重比較法。進(jìn)一步探討人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量如性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)和職務(wù)在人力資源經(jīng)理勝任力三個(gè)維度上是否存在顯著差異。結(jié)果匯總?cè)绫?。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)被試的不同性別、企業(yè)性質(zhì)在人力資源經(jīng)理勝任力三個(gè)維度上的得分沒有顯著差異；(2)不同職務(wù)的被試在維度三這_因素上的得分有顯著差異。通過多重比較分析，發(fā)現(xiàn)高層管理人員和基層管理人員、員工在維度三業(yè)務(wù)知識上差異顯著。且高層管理者的評價(jià)平均數(shù)<基層管理者的評價(jià)平均數(shù)<員工的評價(jià)平均數(shù)，中層管理人員的評價(jià)平均數(shù)<員工的評價(jià)平均數(shù)，這表明職務(wù)從上而下，對人力資源經(jīng)理的具體職能看得越來越重要。但高層管理者與中層管理者對維度三業(yè)務(wù)知識上的認(rèn)識沒有顯著差異；(3)不同年齡的被試在維度三上存在顯著差異。通過多重比較分析發(fā)現(xiàn)。40歲以上被試評價(jià)平均數(shù)<30歲-35歲被試評價(jià)平均數(shù)，通過人口統(tǒng)計(jì)學(xué)分析發(fā)現(xiàn)。40歲以上被試的職務(wù)基本高于30歲—35歲被試的職務(wù)，這從另一個(gè)方面驗(yàn)證了被試職務(wù)從上而下，對人力資源經(jīng)理的具體職能看得越來越重要。(4)從數(shù)據(jù)的結(jié)果來看，不同企業(yè)性質(zhì)的被試對人力資源經(jīng)理勝任力三個(gè)維度的認(rèn)識都不存在顯著差異，這可從兩個(gè)方面來解釋：一是由于資源的限制，取樣的代表性不夠從而沒有反映出這種差異來：另一種情況可能是目前我國企業(yè)的國際化程度提高了。企業(yè)員工的視野更開闊了。盡管不同企業(yè)性質(zhì)的管理制度還存在一定程度的差異，但人們對人力資源經(jīng)理這一角色的認(rèn)識以及他應(yīng)該具備的素質(zhì)在觀念上基本達(dá)成一致。

四、討論與結(jié)論

1 討論。我國人力資源經(jīng)理勝任力模型第一因子是管理變革能力(36.8％)；第二因子是戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)(11.3％)：第三因子是業(yè)務(wù)知識(8.0％)。有研究表明方差解釋量越大，則表明這個(gè)因子越重要(Glynn，Saner and Wood，2006)。這些勝任力與Ulrich等人及Tower Perfin和IBM公司合作的研究成果基本相似，但Ulrich等密西根大學(xué)的研究小組得出的5個(gè)模型中，沒有一個(gè)模型的第一因子是管理變革能力。這可能是我國改革開放的30年里，商業(yè)環(huán)境、制度、人們的觀念一直處于變革之中。相比較之下，美國的這幾個(gè)方面就穩(wěn)定多了，這就導(dǎo)致我國人力資源經(jīng)理的變革管理能力較美國更重要些。另一方面現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境變得日益復(fù)雜和不確定性。企業(yè)要在這種商業(yè)環(huán)境下求得生存。就必須不斷進(jìn)行變革、重組，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營理念、員工的素質(zhì)等都要發(fā)生變化。而改變員工的觀念、提高員工的素質(zhì)、讓員工接受變革。這些都是人力資源部門要做的工作，作為人力資源管理部門的領(lǐng)頭人人力資源經(jīng)理就必須要具有概念思維能力、創(chuàng)新意識、質(zhì)量管理能力、業(yè)務(wù)流程重組、溝通力和預(yù)測思考的能力。戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)作為人力資源經(jīng)理第二重要的勝任力，這也是符合全球化經(jīng)濟(jì)這個(gè)大環(huán)境的。我們知道。自從戰(zhàn)略人力資源管理出現(xiàn)后，人力資源管理者就作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴而存在。而且由于商業(yè)環(huán)境的日益復(fù)雜及全球化，人力資源管理經(jīng)理還必須對這種不確定性與復(fù)雜性要有承受能力和容忍力。這與Rosen(2000)的觀點(diǎn)一致，Rosen研究表明，在目前這種快速變化的商業(yè)環(huán)境中，能存活下來的企業(yè)的管理者都具有對不確定性的容忍力。最后我們從研究結(jié)果表明人力資源經(jīng)理的業(yè)務(wù)知識也很重要。但已不是最重要，主要原因是人力資源專員來從事。人力資源經(jīng)理主要是管理業(yè)務(wù)知識中最重要的如績效管理。人力資本最大化及人員配置與保留。因此。人力資源經(jīng)理要注意自己的角色定位，在工作中要抓住主要矛盾。

2 結(jié)論及創(chuàng)新之處

(1)結(jié)論。①人力資源經(jīng)理勝任力模型是由三因素共15個(gè)條目構(gòu)成，因素一命名為管理變革能力，包括概念思維能力、創(chuàng)新意識、質(zhì)量管理能力、業(yè)務(wù)流程重組、溝通力和預(yù)測思考能力；惆素二命名為戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，包括構(gòu)建愿景和凝聚力、戰(zhàn)略思維、對壓力、不確定性和變革的承受能力、遵紀(jì)守法意識和服務(wù)能力；因素三命名為業(yè)務(wù)知識。包括績效管理技能、HR專業(yè)技能、人力資本最大化和人員配置和保留。②被試的不同性別、企業(yè)性質(zhì)在人力資源經(jīng)理勝任力三個(gè)維度上的得分沒有顯著差異；不同職務(wù)、年齡的被試在業(yè)務(wù)知識這一因素上的得分有顯著差異。

(2)可能創(chuàng)新之處。①新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理越來越多地關(guān)注提升競爭優(yōu)勢、改善生產(chǎn)率、提高質(zhì)量和服務(wù)顧客。人力資源經(jīng)理的任務(wù)與角色正發(fā)生變化。本文從明確人力資源經(jīng)理在新環(huán)境下所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)和所應(yīng)扮演的角色出發(fā)。探討人力資源經(jīng)理的勝任力。研究視角與研究內(nèi)容都具有創(chuàng)新性。②本文采用了實(shí)證調(diào)查和多元統(tǒng)計(jì)分析的方法，建構(gòu)了人力資源經(jīng)理勝任力模型。從而使本文的成果建立在更加科學(xué)的基礎(chǔ)上。

由于時(shí)間和條件的限制，本文樣本的代表性還有一些不足，被試主要來自江蘇地區(qū)。其他地區(qū)樣本數(shù)很少。此結(jié)論的外部效度還有待進(jìn)一步探討。