摘 要：21世紀(jì)是新經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭已經(jīng)從產(chǎn)品，市場的競爭轉(zhuǎn)化為核心人才的競爭。企業(yè)核心人才的穩(wěn)定已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要問題。核心人才的穩(wěn)定意味著企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定，中國民營企業(yè)壽命的短暫和關(guān)鍵人才的流失有著不可忽視的關(guān)系。具有競爭力及激勵效應(yīng)的薪酬管理是留住人才的關(guān)鍵。本文從實證出發(fā)力圖找到民營企業(yè)薪酬管理問題之所在，并探討解決民營業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的策略。

關(guān)鍵詞：人才競爭；人才流失；薪酬管理；激勵

薪酬管理一直是民營企業(yè)HR管理的痼疾。創(chuàng)業(yè)之初，民營企業(yè)把大量的精力放在了生產(chǎn)和銷售上，認(rèn)為這些才是企業(yè)的生存之“本”。而忽視了薪酬管理對企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要性，久而久之給日后的經(jīng)營管理帶來了很多隱患。

目前雖然部分民營企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了薪酬管理的必要性，但員工的滿意度卻仍然得不到解決，相反卻逐步下降。怨言彌漫，核心人才過度流失，經(jīng)營者在享受利益增長同時，也倍受企業(yè)管理的煎熬，因此民營企業(yè)規(guī)范的薪酬管理問題亟待解決。

一般說來，民營企業(yè)薪酬管理主要存在以下幾方面的問題：

一、薪酬支付理念不清晰

民營企業(yè)經(jīng)營者沒有把薪酬管理作為一個戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)及企業(yè)管理重要手段，只是純粹的作為員工工作的回報。員工不清楚企業(yè)薪酬支付理念，不清楚企業(yè)的未來發(fā)展方向。導(dǎo)致員工發(fā)展方向很難與企業(yè)一致，員工看不到前景，導(dǎo)致員工流失率高。

二、薪酬確定依據(jù)主觀意愿，缺乏透明的結(jié)構(gòu)化及統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

民營企業(yè)經(jīng)營者大都憑主觀印象，沒有薪酬支付的策略與依據(jù)，對企業(yè)不同層次、不同關(guān)系、不同時期進入公司的員工給予員工不同的薪酬水平和結(jié)構(gòu)，憑個人意愿只要認(rèn)為是企業(yè)急需的崗位多少薪酬都可以支付，很少去想薪酬結(jié)構(gòu)還要統(tǒng)一導(dǎo)致薪酬差距越來越大。以致“同工不同酬”影響到企業(yè)的員工滿意度，及員工的工作效率。

此外，員工不清楚自己的收入構(gòu)成，也不知道每部分收入與自己哪些付出相關(guān)，努力也沒有明確的方向。

三、薪酬級差過大，缺乏內(nèi)部公平性

在民營企業(yè)職級之間薪酬水平差距過大，多數(shù)員工認(rèn)為動“手”的不如動“嘴”的。同時薪酬提升渠道也比較狹窄，收入和貢獻缺乏緊密的聯(lián)系。導(dǎo)致員工只有升“職”才能提高自身的薪酬收入 員工為了獲得更多的物質(zhì)利益而把大部分精力放在了職位提升上，“盡心盡力”的維護人際關(guān)系，而荒廢了業(yè)務(wù)上的時間和精力。

四、沒有科學(xué)的分析激勵因素及了解員工的需要

部分民營企業(yè)管理者認(rèn)為員工需要的僅僅是高額的報酬，忽視了員工需求的差異性及復(fù)雜性。沒有通過科學(xué)的分析每個員工的實際需求及個人差異，通過多變的方式（培訓(xùn)，晉升，帶薪假期，通報表揚等非物質(zhì)獎勵）多變的薪酬方式來滿足員工的多層次的需求進而達到激勵的作用。

五、 缺乏靈活的應(yīng)變機制

集團發(fā)展是民營企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的必然趨勢，部分企業(yè)在全國各地設(shè)置了生產(chǎn)基地及銷售服務(wù)網(wǎng)點。但不同地區(qū)卻采取統(tǒng)一的薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有充分考慮薪酬的影響因素：地區(qū)消費水平 生活保障水平 同行業(yè)企業(yè)薪酬水平等差異。往往由于提供的薪酬標(biāo)準(zhǔn)缺乏競爭力，招不到，留不住高標(biāo)準(zhǔn)的人才。

六、不注重短期激勵與長期激勵的結(jié)合

在民營企業(yè)熱衷于年底分紅而員工日常工資額是幾乎是固定的，員工對薪酬的日常發(fā)放數(shù)量早已習(xí)以為常，認(rèn)為無論自己工作做出什么樣都是那么多工資，缺乏新鮮感。這樣的薪酬策略時間一久自然對員工已經(jīng)失去了短期的激勵作用。

七、過度重視生產(chǎn)銷售而輕視管理

由于生產(chǎn)和銷售對企業(yè)的貢獻是顯性的而管理工作對企業(yè)的價值是隱性的，所以在老板心目中，生產(chǎn)和銷售才是企業(yè)利潤最重要的源泉而忽視了管理職能對企業(yè)的潛在貢獻。在生產(chǎn)和銷售兩個領(lǐng)域的員工不留余利的獎酬，而管理員工卻提薪無門。這種有失公平的模式導(dǎo)致管理領(lǐng)域的員工情緒低落影響工作效率。

八、“近親效應(yīng)”嚴(yán)重

“近親效應(yīng)”在民營企業(yè)里就是毒瘤嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營管理，在薪酬管理方面尤為惡劣。民營企業(yè)老板大都不愿意放權(quán)，任何事情都想親力親為。由于缺乏科學(xué)系統(tǒng)的理論及實踐基礎(chǔ)，老板在薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定和調(diào)整方面幾乎憑借自己的喜好和主觀判斷，很多員工發(fā)現(xiàn)了這一點便整日和老總在一起，投其所好，老板一高興大筆一揮，便得到了自己想要的結(jié)果。這樣的風(fēng)氣一旦成了氣候，對企業(yè)的管理是非常危險的，員工的待遇和貢獻脫節(jié)，還會有人認(rèn)真工作嗎？ 每日想著怎么向老板邀功請賞，怎么讓老板高興，如此這般的工作氛圍，效率怎么可能高？

九、沒有與薪酬管理配套的科學(xué)有效的績效考核方法

在民營企業(yè)通常有下面兩種情況：第一。員工勞動效果憑老板的主觀判斷，經(jīng)常在老板身邊表現(xiàn)的人，自然會得到高分工資也很高，而那些默默工作的員工恰恰相反。第二?？己朔椒ǖ牟豢茖W(xué)導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)與工作量成反方向?qū)Ρ龋蝿谌卧沟膯T工得不到公正的評價和應(yīng)得的報酬。

民營企業(yè)薪酬管理問題產(chǎn)生的原因剖析：

首先，民營企業(yè)老板沒有科學(xué)系統(tǒng)的薪酬管理理念與方法。在創(chuàng)業(yè)之初，沒有借助相應(yīng)的職業(yè)化的人力資源管理人員出謀劃策，更沒有知識、技能與經(jīng)驗比較強的人力資源從業(yè)人員來實施先進的薪酬管理。

其次，企業(yè)老板看不到規(guī)范化薪酬管理給企業(yè)帶來的潛在好處，由于企業(yè)經(jīng)營資本有限，感覺投入有限的財力資源到這方面，不如投入生產(chǎn)和銷售領(lǐng)域效果明顯。

最后，民營企業(yè)老板集權(quán)觀念比較盛行，有很多企業(yè)的老板是遇到了改革開放的契機，大環(huán)境使其具備了一定的資本。在企業(yè)小規(guī)模發(fā)展時期，以往的經(jīng)驗可以使其對企業(yè)的經(jīng)營管理應(yīng)付自如，但企業(yè)一旦發(fā)展到了一定程度能力及觀念方面便成了企業(yè)發(fā)展的障礙。企業(yè)就是組織，組織的效率，尤其是贏利效率是需要全體員工共同努力，發(fā)揮團體智力作為保障的，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)基業(yè)長期發(fā)展的夢想。

民營企業(yè)薪酬管理問題之解決建議：

薪酬管理是整個企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵，因此民營企業(yè)需要建立能夠體現(xiàn)內(nèi)部一致性、外部競爭性、符合企業(yè)支付能力和激勵性的科學(xué)的薪酬管理體系，這樣不僅能夠留住人才，更能夠激活人才，讓更多的員工以企業(yè)為家，發(fā)揮每個人的最大的潛力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在這里我為大家提供一些可行性建議以備參考：

一、選拔建立專業(yè)的薪酬管理團隊或借助專業(yè)的咨詢機構(gòu)

二、是將薪酬管理提升到戰(zhàn)略發(fā)展的高度：建立基于企業(yè)戰(zhàn)略文化和核心競爭力的薪酬策略。

三、是根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展的需要：確定以崗位價值、業(yè)績、員工能力和市場基準(zhǔn)的靈活的薪酬支付理念及應(yīng)變機制。

四、是確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)：注意長期與短期激勵相結(jié)合。

五、 進行工作分析，進行崗位價值評估：根據(jù)崗位價值來確定薪酬等級結(jié)構(gòu)。

六、 是建立具有企業(yè)特色的適合企業(yè)應(yīng)用的薪酬設(shè)計模型，進行外部薪酬市場調(diào)查，和內(nèi)部滿意度調(diào)查。體現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、激勵性和企業(yè)經(jīng)濟性。

七、定期進行員工需求調(diào)查了解員工的需求動態(tài)及能力素質(zhì)測評，將數(shù)據(jù)整理分析以備日后應(yīng)用到薪酬調(diào)整及激勵策略中。

八、是建立與薪酬管理配套的績效考評管理體系，讓每一位員工能夠得到科學(xué)公正的評價；得到應(yīng)得的報酬。

九、讓員工參與到薪酬制定過程中來，讓員工體會到企業(yè)的尊重和增強主人翁意識。

十、是對薪酬體系進行動態(tài)管理，以確保薪酬管理體系與企業(yè)的發(fā)展的內(nèi)部及外部環(huán)境相適應(yīng)。

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［5］康士勇主編《薪酬設(shè)計與薪酬管理》中國勞動社會保障出版社，2005

（作者通訊地址： 西南石油大學(xué)研究生院研究生 610500；成都銀杏金閣 營業(yè)部610500 ）