摘 要：本文著眼于現(xiàn)行薪酬制度的改革，運用在部隊調(diào)研獲得的大量第一手資料，對武警部隊現(xiàn)行薪酬制度在激勵專業(yè)技術(shù)干部方面存在的問題和原因進行深入分析，提出了相應(yīng)的政策建議。

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)干部；薪酬；激勵機制

武警部隊專業(yè)技術(shù)干部是武警部隊人才隊伍的重要組成部分，是現(xiàn)代科技知識的主要載體，在履行武警部隊職能使命和推進武警部隊信息化建設(shè)方面，日益顯示出不可替代的地位和作用。然而，面對日益激烈的人才競爭，高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才引不進、留不住、工作積極性難調(diào)動的情況越來越突出，嚴(yán)重影響了部隊的建設(shè)與發(fā)展。產(chǎn)生這些問題的原因是多方面的，但一個重要原因就是現(xiàn)行薪酬制度缺乏激勵性。本文是基于武警部隊現(xiàn)行的薪酬制度對專業(yè)技術(shù)干部激勵不足，難以實現(xiàn)吸引人才、留住人才、人盡其才的目標(biāo)這一基本事實而展開的。

一、武警部隊專業(yè)技術(shù)干部薪酬激勵存在的問題

在現(xiàn)行軍人薪酬制度下，武警部隊專業(yè)技術(shù)干部薪酬激勵存在的問題主要表現(xiàn)在以下四個方面：

1.1薪酬激勵理念存在偏差

激勵機制的構(gòu)建，是建立在對信息的收集和篩選基礎(chǔ)上的，而對信息的收集和篩選，肯定會受到機制構(gòu)建者的思想和觀念的影響。目前部隊有相當(dāng)一部分人錯誤地認(rèn)為，在部隊?wèi)?yīng)該是行政干部唱主角，特別是在武警部隊，其主要任務(wù)是執(zhí)勤、處置突發(fā)事件等，根本不存在什么高科技，也不需要高技術(shù)人才。這種輕視專業(yè)技術(shù)干部重要作用的錯誤思想在現(xiàn)實中相當(dāng)普遍，也對專業(yè)技術(shù)干部薪酬激勵機制的構(gòu)建造成不利影響。

1.2薪酬水平缺乏外部競爭性

所謂薪酬水平的外部競爭性，是指一個組織的薪酬水平在勞動力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動力市場上人才競爭能力的強弱。

1.2.1與地方同學(xué)歷人員相比

武警部隊專業(yè)技術(shù)干部是國家干部隊伍的重要組成部分，由于其工作性質(zhì)、專業(yè)等大多數(shù)與地方專業(yè)技術(shù)人員相通，其成長發(fā)展較之與行政干部受到國家人事制度改革、地方收入分配制度調(diào)整的影響更多一些。盡管2006年7月的工資制度改革使得部隊干部的工資水平得到了明顯提高，人均達2882元/月。但隨著市場競爭的日益激烈，人才爭奪戰(zhàn)也不斷升溫。武警部隊專業(yè)技術(shù)干部與地方企事業(yè)單位學(xué)歷相當(dāng)人員的薪酬水平相比，差距仍在不斷擴大。

1.2.2與地方同行業(yè)人員相比

目前，對薪酬水平的滿意度，還存在另一個現(xiàn)象，即軍地通用性較強、部隊急需專業(yè)的技術(shù)干部普遍認(rèn)為實際薪酬低于市場水平，而部隊專用性較強或不易出專業(yè)成果的技術(shù)干部普遍認(rèn)為現(xiàn)在的薪酬可以接受。比如，從北京市社會勞動保障局公布的《北京市2007年度管理人員及專業(yè)技術(shù)人員部分職業(yè)工資指導(dǎo)價位》數(shù)據(jù)來看，計算機行業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員年平均收入約為60710元/年，行政管理人員平均工資為42969元/年。而在部隊，按照人均2882元/月計算，部隊從事計算機工作的專業(yè)技術(shù)干部與行政干部的平均工資均為34584元/年。相比之下，同為計算機專業(yè)技術(shù)人員，軍地年收入差距高達26126元/年，而行政干部軍地差異僅為8112元/年。

1.3薪酬結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部激勵性

武警部隊專業(yè)技術(shù)干部現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)與軍隊專業(yè)技術(shù)干部相同，套用相應(yīng)職務(wù)的行政干部標(biāo)準(zhǔn)。目前，軍人薪酬結(jié)構(gòu)從大的方面看，是由工資和福利兩部分組成的。在這樣的薪酬總體構(gòu)成中，靜態(tài)薪酬幾乎構(gòu)成了干部收入的全部。其中，按照平均主義發(fā)放的津貼、補貼項目較多，薪酬的構(gòu)成過于重視保健性因素，而真正起到激勵作用的績效工資、獎金等動態(tài)薪酬部分不僅標(biāo)準(zhǔn)過低，而且所占比例相當(dāng)小。以武警某學(xué)院為例，該院講師、副教授及教授的課時費僅為7元/課時、8元/課時與9元/課時。而在同市的地方大專院校，講師、副教授及教授的課時費標(biāo)準(zhǔn)平均在20元/課時、30元/課時與60元/課時，而且職稱越高，代課數(shù)量越多，代課難度越大，課時費標(biāo)準(zhǔn)越高，真正體現(xiàn)了按知定薪，按勞分配的原則。

1.4薪酬體系缺乏科學(xué)性

在軍隊及武警部隊實行的是職務(wù)軍銜等級工資制，專業(yè)技術(shù)干部薪酬確定依據(jù)行政干部標(biāo)準(zhǔn)，薪酬增長是以職務(wù)(專業(yè)技術(shù)等級)、軍銜(級別)以及軍齡為基礎(chǔ)的。在這種單一的薪酬模式下，所有干部薪酬的確定只依據(jù)一個原則——軍人原則，一個標(biāo)準(zhǔn)——職務(wù)、軍銜和軍齡標(biāo)準(zhǔn)。軍人薪酬確定的依據(jù)僅僅體現(xiàn)了軍人最原始的職能——作戰(zhàn)勤務(wù)職能，最基本的權(quán)利關(guān)系——干部職務(wù)等級與薪酬關(guān)系，而沒有考慮到軍人勞動的不同性質(zhì)與特點，以及在勞動過程中凝結(jié)的勞動者的管理才能、技術(shù)、知識等要素的不同。一方面反映專業(yè)技術(shù)干部潛在績效創(chuàng)造能力的人力資本價值沒有體現(xiàn)，另一方面基于現(xiàn)實創(chuàng)造的績效工資、獎金比例太低，平均主義思想嚴(yán)重，造成了專業(yè)技術(shù)干部的薪酬增長與其人力資本價值、業(yè)績失衡的現(xiàn)象。

二、武警部隊專業(yè)技術(shù)干部薪酬激勵存在問題的原因分析

部隊現(xiàn)行薪酬制度對專業(yè)技術(shù)干部缺乏激勵性的原因是多方面的。由于專業(yè)技術(shù)干部與行政干部一樣，都是在一個統(tǒng)一的薪酬制度框架下執(zhí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，因此，我們有必要在這一制度框架下，分析產(chǎn)生這些問題的原因。

2.1 經(jīng)費供需根源

從經(jīng)費供應(yīng)渠道看，武警部隊經(jīng)費來源于國家財政撥款。武警部隊不斷增長的經(jīng)費需求與國家可供分配的有限財力之間必然存在供需矛盾，而且這一矛盾還將長期存在。國家用于分配給武警部隊的經(jīng)費總量，不但決定了武警部隊經(jīng)費需求的總體水平，而且制約著武警部隊經(jīng)費的總體規(guī)模，進而制約著用于干部薪酬的經(jīng)費總量，對干部薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、體系以及形式產(chǎn)生不同程度的影響。

2.2 分配依據(jù)根源

在現(xiàn)行的軍人薪酬制度下，專業(yè)技術(shù)干部所享有的各種津貼、補貼項目，分配的依據(jù)主要是其所處的勞動環(huán)境和條件的優(yōu)劣，與專業(yè)技術(shù)干部的職稱學(xué)歷、業(yè)務(wù)技術(shù)水平及勞動成果無直接聯(lián)系。這些津貼、補貼要么大致相同人人享有，要么與基本工資掛鉤，要么還是與職務(wù)等級掛鉤。即使有個別按專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的津貼項目，也因為發(fā)放的范圍過小、條件要求過嚴(yán)過高，使得大多數(shù)專業(yè)技術(shù)干部無法享有。這種基于“官本位”、而非“人本位”的薪酬分配方式，忽視了薪酬應(yīng)該體現(xiàn)出的勞動補償性差別、生產(chǎn)效率差別和基于信息不對稱的差別，自然無法有效拉開擁有不同人力資本的人員之間的收入差距，從而難以產(chǎn)生激勵作用。

2.3 法制建設(shè)根源

缺乏軍人待遇法，雖然不是現(xiàn)行薪酬制度缺乏激勵性的直接原因，但兩者之間卻有著必然而緊密的關(guān)聯(lián)性。首先，缺少法律依據(jù)，軍人薪酬水平這一核心問題的確定就沒有一個根本的依據(jù)。其次，缺少法律依據(jù)，以軍事人力資本理論作為分配依據(jù)的新的薪酬制度的建立，同樣缺乏依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。再次，缺少法律依據(jù)，導(dǎo)致部隊的增資機制從總體上缺乏科學(xué)性和靈活性。

三、建立健全武警部隊專業(yè)技術(shù)干部薪酬激勵機制的政策建議

針對現(xiàn)行薪酬制度中存在的種種問題，亟需借鑒國家公務(wù)員、地方企事業(yè)單位以及外軍薪酬制度中的有益經(jīng)驗，結(jié)合部隊自身特點，構(gòu)建一套具有較強激勵性、科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)干部薪酬制度。

3.1 充分了解干部需求，切實轉(zhuǎn)變薪酬激勵理念

長期以來，人們對于包括專業(yè)技術(shù)干部在內(nèi)的全體軍人的認(rèn)識仍局限在“投身軍營，無私奉獻”的傳統(tǒng)思維之內(nèi)，但在物質(zhì)生活還沒有極大豐富、勞動仍然是謀生的唯一手段的社會中，我們必須充分地肯定專業(yè)技術(shù)干部對于物質(zhì)利益的追求。因此，我們在構(gòu)建專業(yè)技術(shù)干部薪酬激勵機制時，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的激勵理念，既要考慮到專業(yè)技術(shù)干部高學(xué)歷、高素質(zhì)的特點，又要兼顧其接受部隊教育若干年、受部隊紀(jì)律和規(guī)章制度約束的現(xiàn)實。同時，也要肯定其對經(jīng)濟利益的正當(dāng)追求，以此設(shè)計恰當(dāng)?shù)闹贫劝才拧?/p>

3.2 確定部隊干部在整個社會的相對薪酬水平

中央于1984年做出政策安排：“軍隊干部工資比國家機關(guān)干部工資高20%”。這已經(jīng)成為社會的共識，并成為制定軍人薪酬標(biāo)準(zhǔn)的政策依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國現(xiàn)役軍官法》規(guī)定：“軍隊干部是國家公務(wù)員的組成部分”。因此，以國家公務(wù)員薪酬水平為參照系進行定位既是合情合理，符合市場經(jīng)濟國家通行的做法，也是軍人薪酬水平定位的最終落腳點。

3.3 確定專業(yè)技術(shù)干部與行政干部之間的相對薪酬水平

對部隊干部的激勵方式主要有兩種：一是薪酬，二是晉升。晉升激勵會調(diào)動一部分人員的積極性，但晉升激勵的對象主要是行政干部。對于專業(yè)技術(shù)干部來說，激勵主要依賴于薪酬。目前，部隊干部工資制度基本上是一種相對平均、穩(wěn)定的年功序列制工資模式，資歷、工作年限是影響薪酬水平的主要因素，相對于行政干部來說，專業(yè)技術(shù)干部與同職級的行政干部在收入水平上不具備任何優(yōu)勢。既然晉升作為一種主要的激勵方式給專業(yè)技術(shù)干部所帶來的激勵效果小于行政干部，那么就有必要在薪酬方面給予其適當(dāng)?shù)膬A斜。

3.4加大各類福利項目向?qū)I(yè)技術(shù)干部的傾斜力度

加快各類福利項目社會化、貨幣化及工資化保障，保證在保險、住房、醫(yī)療、交通、通信、教育培訓(xùn)等各項目向?qū)I(yè)技術(shù)干部，特別是優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部給予適當(dāng)?shù)膬A斜，真正地建立有利于吸引并留住優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部的利益導(dǎo)向機制。比如，對于專業(yè)技術(shù)干部因開展調(diào)研等產(chǎn)生的交通費、購買科研書籍支出和通信開支等給予相應(yīng)的補償。專業(yè)技術(shù)干部參加地方組織的與其專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)和資格考試所發(fā)生的報名費、培訓(xùn)費、考試費、交通費等，根據(jù)實際開支按比例予以報銷。在分配住房和享受住房面積方面，給予專業(yè)技術(shù)干部與同級別行政干部同等待遇，對于特別優(yōu)秀的或者有突出貢獻的應(yīng)當(dāng)給予獎勵，規(guī)定可以享受高于同級別行政干部的住房待遇。

通過以上措施，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，充分體現(xiàn)出人力資本價值，使專業(yè)技術(shù)干部產(chǎn)生榮譽感，激勵專業(yè)技術(shù)干部繼續(xù)服役，同時吸引更多優(yōu)秀人才獻身警營。

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［5］趙俊蘭．軍人薪酬的理論與制度．北京：中國經(jīng)濟出版社，2005．55~57

（作者通訊地址：武警工程學(xué)院研究生管理大隊 陜西 西安710086）