摘要：在全球新軍事變革的背景下，軍事人力資本已經(jīng)是影響戰(zhàn)斗力高低的核心因素。目前在我國，一部分軍事人員不能夠安心服役，特別是高素質人才流失現(xiàn)象比較嚴重。本文首先分析軍事人力資本流失的負面影響，介紹軍事人力資本投資風險及其表現(xiàn)，最后對軍事人力資本流失的規(guī)避從實際和理論上給與建議。

關鍵字：軍事人力資本；流失；規(guī)避

軍事人力資本流失包括兩種類型：顯性流失和隱性流失。顯性流失指由于軍事人力主動要求或擅自離開工作崗位帶來的人力資本流失；隱性流失指軍事人力在工作時間內(nèi)從事非本職工作帶來的人力資本流失。本文，主要研究軍事人力資本的顯性流失，原因有二：其一，相對而言軍事人力隱性流失難于控制，且與具體單位的管理制度有很大關系；其二，雖然隱性流失與顯性流失的表現(xiàn)方式不同，但原因基本相同，因此減少隱性流失與減少顯性流失的措施存在共同點。

一、軍事人力資本流失的負面影響

首先我們應該意識到軍事人力資本流失對軍隊建設造成的負面影響。高素質、高水平、穩(wěn)定的軍事人力隊伍是軍隊建設不斷發(fā)展的基礎，軍事人力資本高離職率不僅會增加軍事人力資本原始成本和重置成本，還會帶來其他許多負面影響。

(一)對國家安全構成威脅。一部分高級軍事人力資本從事著軍隊科研項目，這些項目會涉及國家重大機密，了解部分國家機密的軍事人力資本流失，可能會導致重要軍隊科技成果的流失，對國家安全構成威脅。在和平時期，軍事人力資本流失對國家安全的威脅可能沒有充分顯露，但是如果戰(zhàn)爭爆發(fā)，涉密軍事人力資本流失帶來的后果可能就是災難性的。

(二)干擾軍隊科技工作的正常進行。軍事人力資本的流失會使部分科研項目受到干擾，給軍事科技的開發(fā)和軍工體系的發(fā)展帶來負面影響。軍事科技的開發(fā)是一個連續(xù)的過程，是又多方組成的有機整體，軍事人力資本的流失有可能造成組成部分的缺失，從而影響到軍隊科技工作的正常進行，延遲整個科技工作的進行，使生產(chǎn)能力受到影響，造成巨大的人力、物力損失。

(三)導致先進技術或部分科研成果的直接或間接流失。軍事人力資本是軍隊科研成果的直接載體，高級軍事人力資本的自愿外流不僅意味著軍事人力資本的流失，也意味著其掌握或研究的科研成果的直接或間接流失。軍隊科研項目的負責人或掌握核心技術的人力資本的流失，將會造成科研項目的停頓，甚至還不得不再次投入大量人力、物力重新進行研制開發(fā)。

(四)不利于軍事人力資本的穩(wěn)定和管理。軍事人力資本的大量流失，容易導致軍隊科技系統(tǒng)的人心浮動。更為嚴重的是，軍事人力資本的大量外流，可能會對軍人的形象產(chǎn)生負面影響，使地方高素質人才對軍隊望而卻步，這樣軍事人力資本流失情況會更加嚴重，甚至出現(xiàn)負增長。

二、軍事人力資本投資風險及其表現(xiàn)

軍事人力投資風險是指進行軍事人力資本投資后所得收益的不確定性。在職培訓是軍事人力資本投資的主要方式。經(jīng)濟學家貝克爾對在職培訓投資進行了廣泛而深入的研究。部隊花錢搞培訓，培訓結束之后，培養(yǎng)的人反而離開，使投資落空；或者被投資培養(yǎng)者掌握不了培訓的知識或技能，不能具體將培訓投資轉化成效益，到頭來還是項無效的培訓投資，這些都是投資風險的表現(xiàn)。具體說來，人力資本投資風險表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)人職匹配風險。部隊系統(tǒng)中的每一職位都有特定的工作內(nèi)容，這些職位的職責、環(huán)境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質，包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。如果所選用的人與特定的崗位相適應，這個職位所要求的工作目標就能實現(xiàn)，工作就能進步；反之，就停滯不前，無所作為，甚至造成重大損失。這種由于人力資源與職位不相符合而形成的風險就是人力資本投資中的人職匹配風險。

(二)人才外流風險。給部隊帶來的損失是巨大的，如果部隊骨干留不住，在職期間不能安心工作，具有較強跳槽意向，會給部隊帶來如下危害，首先是骨干人員帶走了多年形成的經(jīng)驗、甚至軍事機密，影響了部隊的正常秩序；其次是沖擊了正常的組織關系，會引起部隊和跳槽人員之間的糾紛；再次軍事人力資本流失使得部隊的在職培訓投資成本無法收回，給企業(yè)造成巨大的、長遠的損失。因為培養(yǎng)一個這樣的人才，不但要花費金錢，而且需要時間，這在短期內(nèi)是無法彌補的。

(三)激勵制度風險。人力資本的一個重要特性在于人力資本需要很強的激勵才能最大限度地發(fā)揮作用。軍事人力資本所獲得的薪酬福利和獎懲制度是激勵軍事人力的主要方式，它是體現(xiàn)部隊對人力資本公平與否的主要指標，是人力資本投資的一個重要方面。美國哈佛大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究。結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到20％～30％。如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。但如果激勵制度不合理、不科學，會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調動起來，有時還會產(chǎn)生負面效應從而導致軍事人力資本投資的失敗。

(四)生命風險和不可抗力風險。軍隊是一個特殊的團體，軍事人力資本投資還面臨生命風險和不可抗力風險。首先，人力資本具有自然屬性，作為人力資本投資的對象的人是有自然生命周期和經(jīng)濟生命周期的。隨著人的年齡的增長，人力資源的生產(chǎn)效率將會下降，隨著經(jīng)濟生命周期縮短。人力資本收益期也將會隨之縮短，人力資本投資成本則必須在更短期內(nèi)得到補償。因此人力資本投資的風險也隨著年齡的增長而逐漸加大。極端地說，人力資本投資也隨著一個人的生命或工作能力的喪失而全部損失掉，從而引致人力資本的投資風險。另外，軍人擔負著維護國家和社會穩(wěn)定的職責，經(jīng)常面臨著各種危險的任務和環(huán)境，會發(fā)生一些意想不到、不以人的意愿為轉移的突發(fā)風險，因此會導致軍事人力資本的不可抗力風險。

三、軍事人力資本流失風險規(guī)避手段

(一)區(qū)分通用性和專用型軍事人力資本投資。貝克爾將人力資本分為通用性的人力資本和特定性的人力資本，貝克爾及其以后的研究表明，在其他條件相同的情況下，具有特殊技術的人由于人力資本的專用性，構成了較高的“退出壁壘”，對于投資主體而言具有“更大的穩(wěn)定性”。投資的勞動技能具有的專用性越高，獲得收益的可能性也就越大，外溢的可能性也就越小。由此看來，部隊在進行人力資本投資的時候，對于專用性較高的人力資本，可以負擔全部或大部分的投資費用；而對于專用性較低的人力資本，可以部分負擔其投資費用以鼓勵個人提高技能部隊服務。這樣一來，部隊便可以有效地降低其人力資本投資風險，即使專用性較低的人力資本流出部隊，也不會給部隊帶來更大的損失；而專用性較高的人力資本由于其“套住效應”以及很高的“退出壁壘”，一般不會流出部隊。

(二)建立激勵約束機制。從人力資本產(chǎn)權特性到人力資本投資風險規(guī)避的選擇應該是：人力資本與其所有者不可分離性決定了對人力資本必須激勵。激勵方式的選擇則取決于人力資本所有者與非人力資本所有者之間的談判力量對比。兩者的談判力量不僅取決于兩者的專用性和專有性程度，還取決于兩者在市場上的稀缺程度或供求關系。在激勵方面，必須參照地方公務人員的經(jīng)濟收入考慮軍事人力資本薪酬，使得軍事人力資本所獲得的薪酬不僅可以滿足軍事人力資本的生活需要，而且也是認同其價值的重要方式之一。對于軍事人力資本來說，成就感滿足和創(chuàng)造性發(fā)揮的激勵作用更大一些，但經(jīng)濟利益也是至關重要的影響因素。用赫茲伯格雙因素理論來分析，經(jīng)濟利益對軍事人力資本不是激勵因素，卻是關鍵的保健因素。就是說，增加軍事人力資本工資和獎金不是調動其積極性和創(chuàng)造性的最有效措施，但工資和獎金支付不夠卻是破壞其積極性和創(chuàng)造性的主要因素。同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就達不到應有的效果。在約束方面，部隊有條令條例，各種規(guī)章制度等。在軍事人力資本在職培訓、激勵等方面建立合理的制度，通常是保障對人力資本投資收益的有力手段。

(四)提高工作滿意度。軍事人力資本的工作滿意度也是決定軍事人力資本歷史可能性大小的一個關鍵因素。我們通過建立軍事人力資本工作滿意度模型，分析影響軍事人力資本工作滿意度的因素，探討提高軍事人力資本工作滿意度應該采取的措施。

設xij1，xij2，xijn為軍事人力資本在部隊系統(tǒng)j中n個方面(指標)所得到的需求滿意狀態(tài)，那么i在j中獲得的相對于地方企業(yè)r的工作滿意度sijr為：

sjjr=∑ⁿ_k=1A_ikU(x_ijk-x_irk) (1)

u(x)為軍事人力資本的效用函數(shù)，若x≥0，u(x)≥0；若x≤0，u(x)≤0；A_ik為軍事人力資本工作滿意度系數(shù)，0≤A；k≤1，且∑ⁿ_i=A_ik=1

下面對軍事人力資本工作滿意度模型進行一些必要的解釋和說明。

第一，u(X_ijk-x_irk)為軍事人力資本比較效用，經(jīng)濟學中的效用通常是以某一參考系為基準的對自身需求滿足狀態(tài)的評價。軍事人力資本并不是脫離現(xiàn)實而存在，現(xiàn)代信息傳遞手段日益便捷，他們能更容易獲得與自己學識能力相仿的地方人員的待遇等方面的信息，作為“理性自我實現(xiàn)人”，必然會進行考慮和權衡。模型中的u(x_ijk-x_irk)，可以根據(jù)軍事人力資本對基準點的選擇，計算或衡量軍事人力資本工作滿意度。

第二，軍事人力資本工作滿意度是其各方面效用的加總。按照效用價值論的觀點，工作滿意度以獲得效用為基礎，效用值大則滿意度高，反之則低。歸根結底，軍事人力資本與基準點各方面的比較結果要經(jīng)過主觀判斷函數(shù)u(x)，轉化為與權重A_ik相乘的因子。所有的因子與相應權重A_ik相乘之積的加總，決定軍事人力資本工作滿意度。

第三，不同軍事人力資本對各個指標的權重不同。系數(shù)A_ik因人而異，比如說，有的軍事人員比較看重工資待遇，有些則看重人際關系。A_ik的取值受文化因素、社會因素、性格因素以及心理因素等多種因素的影響。

第四，軍事人力資本在評價需求滿足狀況時基于多指標。例如：自我價值的實現(xiàn)、培訓機會、榮譽、工資待遇、人際關系、工作穩(wěn)定性、工作環(huán)境等。N的大小取決于模型要求的精確度，在實際應用過程中，可以適當取值。

(五)重視和加強軍事人力資本思想教育。扎實有效的思想政治教育，可以引導軍事人力資本把個人抱負與國家利益聯(lián)系起來，把專業(yè)發(fā)展與部隊事業(yè)聯(lián)系起來，安心在本職崗位上建功立業(yè)。許多國家都非常重視對軍事人力資本的思想政治教育，調查顯示，在美、日、英、法等八國，“贊同國家利益高于個人利益”的軍事人力資本比例在各國均占50％以上。其中在美國高達70％。可見，既重業(yè)務，也講政治，已經(jīng)是當代各國培養(yǎng)與造就高素質軍事人力資本的共識。

加強軍事人力資本思想政治教育，可以改變式(1)中軍事人力資本的權重A_ik。如果軍事人力資本能夠將為部隊事業(yè)無私奉獻帶來的精神滿足的權重加大，對工作的滿意度就會增加。同時，思想政治教育還可以影響式(1)中軍事人力資本對比較對象r的選擇。