摘要：國有石油企業(yè)在國民經(jīng)濟中起著舉足輕重的作用，但最些年來，人才流失問題已經(jīng)嚴重影響了石油企業(yè)的生存與發(fā)展，文章從分析石油企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因，指出了人才流失對企業(yè)造成的嚴重影響，最后為企業(yè)如何進行人才的流失管理提出了建議。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；知識型員工；人才流失

人才問題是企業(yè)的核心問題，人才競爭將成為國有石油企業(yè)競爭的首要主題和核心內(nèi)容之一，想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性和創(chuàng)造力的人才。人才流失是企業(yè)資本的流失，必然影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，而人才流失問題更是石油企業(yè)生死存亡的大問題。如何防止人才流失，已成為國內(nèi)眾多石油企業(yè)必須面對和解決的首要問題。

一、國有石油企業(yè)知識型員工流失嚴重的原因

1、對工作特點不適應(yīng)。大部分大學(xué)畢業(yè)生分配在生產(chǎn)、科研第一線從事一項或幾項具體的工作，雖然剛接受新崗位時工作有一定的難度和復(fù)雜性，當很快熟悉適應(yīng)后，往往感覺到是機械的重復(fù)式勞動，缺乏新鮮感、挑戰(zhàn)性。與輿論宣傳的高新科技格格不入，甚至差距甚遠，加之受國有企業(yè)條條框框的限制，自由度小，于是就感覺到缺乏挑戰(zhàn)性與創(chuàng)新機制，理想抱負得不到實現(xiàn)，有一種單調(diào)失落感，不滿足于現(xiàn)狀。在有合適機會的情況下，這部分人就會毅然出走，另尋位置，以考研讀研究生的居多。

2、薪酬水平低。目前國有石油企業(yè)知識型員工的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，僅相當于非國有企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位薪酬水平的50—70％，缺乏競爭力。據(jù)2007年最新數(shù)據(jù)統(tǒng)計，目前國有石油企業(yè)知識型員工的平均薪酬水平為6萬元左右，而非國有的石油企業(yè)，機制靈活，知識型員工平均年薪達到8—10萬。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負擔重，使得近幾年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。

3、福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。

4、職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、唯親、唯私、唯權(quán)現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

5、企業(yè)整體氛圍差。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，管理思想和方法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國有石油企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有90年代以前的作風(fēng)，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。

6、工作環(huán)境差。多數(shù)國有石油企業(yè)地理位置偏僻，經(jīng)濟文化相對落后，信息交通閉塞，文化生活單調(diào)，子女上學(xué)、看病就醫(yī)困難，缺少現(xiàn)代化都市的優(yōu)越感。對于迫切想了解外部世界、急于融入到改革開放大潮中以及考慮到下一代的教育就業(yè)等方面有志青年而言，石油企業(yè)顯得小而擁擠。這部分人以中青年為主，他們多數(shù)在石油企業(yè)已有一定的知識、技能與經(jīng)濟基礎(chǔ)，一直在等待時機，時刻留意能到真正城市去的機會。

二、石油企業(yè)知識型員工流失的對策分析

1、加強“以人為本”的管理原則

“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重人才、強調(diào)人才的主體性，關(guān)心人才的自我實現(xiàn)，努力滿足人才各方面的合理需求。當知識型員工在本企業(yè)中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現(xiàn)時，他們就會義無反顧地做出離開企業(yè)的選擇，而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業(yè)對他們是有利的。

貫徹“以人為本”的原則要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有科學(xué)的人才觀，既要有識才的慧眼、選才的勇氣、容才的胸懷、用才的藝術(shù)，還要在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，發(fā)揮每個人的作用，讓全體人員都來關(guān)心企業(yè)，參與決策，參與管理，把個人與企業(yè)融合起來，使人才得到企業(yè)的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。

2、根據(jù)市場價值規(guī)律，建立具有競爭力的薪酬待遇

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。

首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，建立符合市場價值規(guī)律，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系，使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。

其次，建立有效的激勵機制。企業(yè)的薪酬機制要能夠起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績體系、獎勵晉升制度客觀公正、公開。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕大鍋飯式的所謂公平情況，同時也必須防止鞭打快牛。

再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增加激勵性因素，如：獎金、股份配送等。

3、建立員工需要的、有吸引力的福利

完善的福利對吸引和留住人才非常重要。福利項目設(shè)計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。

國有石油企業(yè)在硬性福利方面(如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險)做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得就不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有關(guān)員工旅游、帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就比較少。企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集員工在福利方面的偏好，依據(jù)企業(yè)實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業(yè)的福利收入與外部企業(yè)比較的時候，會覺得更具有吸引力。

在有關(guān)福利政策的實踐過程中，應(yīng)避免“大鍋飯”式福利，福利也可以具有競爭性。在“大鍋飯”式福利的萌避下，人人都有的福利會令人才顯得理所當然，他們會把它當成一種應(yīng)得的“權(quán)利”，人才本身也感覺不到來自企業(yè)的特殊關(guān)懷，福利應(yīng)該具有的效果也就大打折扣。所以，福利的支付也應(yīng)該具有一定的激勵性和藝術(shù)性。

4、加強知識型員工職業(yè)生涯的設(shè)計

石油企業(yè)在發(fā)揮知識型員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發(fā)展。在知識經(jīng)濟模式中，知識型員工具有對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺性。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結(jié)果，知識型員工自我發(fā)展的欲望決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)或現(xiàn)有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，石油企業(yè)可以考慮為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容是員工職務(wù)或職稱的晉升機制、員工培訓(xùn)體系以及用人制度等。知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以為人才營造施展才華的空間和舞臺，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，讓做更多事人能夠得到合理的回報，根據(jù)人才、職業(yè)的特點和規(guī)律，為人才的發(fā)展提供機遇和動力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)的目標融合在一起，形成雙贏的局面。

5、造良文化凝聚人才。企業(yè)通過構(gòu)建優(yōu)越的工作環(huán)境、人文環(huán)境，激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，公平向上的企業(yè)精神等都將成為專業(yè)技術(shù)人才愛崗敬業(yè)、愛崗如家的原動力。因此，不斷打造企業(yè)獨有的企業(yè)文化將成為企業(yè)向心力的源泉。專業(yè)技術(shù)人才流失，對石油企業(yè)的快速發(fā)展而言是一個大損失，但對社會、對人才個人而言，會因為流失而創(chuàng)造出更大的財富，也使得人盡其才，減少了人才浪費，這是一個辯證的關(guān)系。古語“栽下梧桐樹引來金鳳凰”，相信隨著石油企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立，隨著企業(yè)內(nèi)部人才政策的不斷改革完善，如同大批留學(xué)生重新回國報效祖國一樣，必然有大量外流人才選擇重新回到石油企業(yè)，再次為石油企業(yè)騰飛建功立業(yè)。