張梓奇

摘 要：以民營企業(yè)為例，深入分析了民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題，如：人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃；缺乏有效的激勵機制；招聘工作缺乏科學性等，并提出了相應解決對策。

關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

1 民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.1 人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(具體的實施計劃)的統一。人力資源戰(zhàn)術規(guī)劃，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現，是戰(zhàn)略規(guī)劃的實施計劃，是具體的支持計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標能否順利實現，取決于人力資源戰(zhàn)術規(guī)劃實施完成的程度。我國民營企業(yè)目前在人力資源管理工作中，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的缺乏，使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使企業(yè)缺乏完整的人才結構，使人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展，并最終影響到企業(yè)的發(fā)展。

1.2 缺乏有效的激勵機制

在中國，許多民營企業(yè)普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區(qū)。

(1)分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性。

(2)許諾不兌現，有些企業(yè)對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任。

(3)采用非規(guī)范化的激勵政策。有些企業(yè)某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發(fā)放特殊的獎金。這種政策，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業(yè)內部的混亂。

(4)領導缺乏感情投資、沒有構成和諧的人際關系和社會關系環(huán)境。

(5)在競爭激勵上主要問題。一些民營企業(yè)沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強調職工內部的競爭，甚至認為，在各級領導后面都要培養(yǎng)一個替代性競爭者，才能迫使現任的各級領導努力工作，這樣做實際上違反了企業(yè)安定和協作的原則。

1.3 人力資源招聘工作缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業(yè)發(fā)展選好人是企業(yè)人力資源管理的最基本工作。而民營企業(yè)的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

(1)人員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高。我國相當一部分民營由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，往往呈現出“現用現招”的特點。結果導致招聘者多次重復到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，既費時又費力，致使招聘成本過高。

(2)人員招聘方法單一落后。大多數民營企業(yè)在招聘時，往往采用傳統的面試法，很少采用筆試法，情景模擬法和心理測驗法來全面考察應聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試很難測試一個人的實際能力；加上多數民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人，使得民營企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。

1.4 人才吸納乏力與使用不當

由于中國民營企業(yè)發(fā)展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多民營企業(yè)在吸納人才上存在著嚴重的危機。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。中國民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發(fā)現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業(yè)，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。

1.5 不重視人才培訓工作

中國大多數民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上都存在著短期行為，只使用而不培訓已經成為十分普遍的現象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培訓的成本高于直接招聘的成本；認為人才培訓的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培訓，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培訓，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培訓。

2 民營企業(yè)人力資源管理中存在問題的解決對策

2.1 做好人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，實現組織的戰(zhàn)略目標

因此只有根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制訂中長期人力資源規(guī)劃，有計劃地開展人力資源開發(fā)、培訓和考核，形成企業(yè)人才階梯型結構，才能滿足不同發(fā)展時期對人才的需要。民營企業(yè)需要根據企業(yè)人力資源需求和供給的平衡分析來實現企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

2.2 完善激勵機制，充分調動員工工作的積極性

民營企業(yè)在人力資源管理方面的種種不足，其最終結果是造成企業(yè)隊伍的不穩(wěn)定，人才流失率高，即企業(yè)留不住真正的人才，并因此而阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。所以，民營企業(yè)在要采取措施來留住人才，以完整的人力資源管理來為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證。

制定有效的薪酬策略。對企業(yè)員工來說，薪酬在一定程度上是成功的標志、地位的象征和才能的體現。民營企業(yè)要想留住人才，必須采取有效的薪酬策略。具體包括以下幾個方面：其一，薪酬設計要科學合理。在設計薪酬制度時，要能表明薪酬的全部價值，使人才了解自己所得的依據。薪酬多寡應與個人業(yè)績掛鉤，切實做到按勞取酬，公正合理；其二，引進現代激勵機制。激勵是人力資源管理上的一個極其重要的功能，同時也是一種重要的工作手段，以往民營企業(yè)都更多的采用物質激勵的方式，忽略精神激勵的價值，而事實上，人的需要和追求是多方面、多層次的，更高、更深層次的需求大多體現在精神方面。這就要求民營企業(yè)全面了解各類人才的精神和事業(yè)追求，了解他們實現自身事業(yè)發(fā)展所需要的物質條件、時間安排及精神激勵，不僅提供恰當的工作及良好的支持環(huán)境，而且提供培訓、專題討論、參加會議等了解專業(yè)發(fā)展動態(tài)。民營企業(yè)要為企業(yè)員工提供不斷發(fā)展的具有挑戰(zhàn)性的工作及不斷提高的機會。

2.3 做好招聘工作，科學進行人力資源配置

對于我國民營企業(yè)來說，在人力資源的招聘中存在程序不規(guī)范，方法落后等問題，尤其需要借鑒外國的經驗，結合自身實際，改善招聘工作，做到有效吸引人才。因此，民營企業(yè)必須制定科學、合理的人才招聘和選拔體系，根據企業(yè)的人力資源規(guī)劃，制定行之有效的招聘策略，采用科學的選拔方法確保招募人才的素質和質量。

2.4 健全人才選拔和使用機制

民營企業(yè)應把選人放在首位，其選人標準應該是：(1)任人為賢；(2)一專多能；(3)嚴格選拔，加強培訓；(4)增強后備，面向未來。

此外民營企業(yè)還要不斷的完善用人機制。隨著現代企業(yè)制度的推行和完善，公平競爭，兼收并蓄，內外制度匹配等人才使用機制是民營企業(yè)使用人力資源的有效手段。

2.5 優(yōu)化企業(yè)內部管理制度，促進人才的合理流動

民營企業(yè)應保持靈活的用人機制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實施激勵性措施，靠待遇、感情調動人才的工作積極性，靠環(huán)境、服務挖掘人才實現人身價值的創(chuàng)造性潛能；這樣不僅可以吸引并合理利用企業(yè)外部市場的人力資源，還有利于內部人才結構的優(yōu)化。

2.6 加強人才培養(yǎng)工作

民營企業(yè)在人力資源利用上具有較強的靈活性和流動性，因此，要在積極的采用多口進入、唯才是舉的同時，對企業(yè)現有人力資源實施有效的專業(yè)培訓制度和內部快速提拔制度。實施終身教育工程，不間斷地進行培訓，更新人才知識，提高人才素質，促進人才增值，以創(chuàng)造“人本”優(yōu)勢，積累企業(yè)“知本”實力，以“知本”實力遞增支持企業(yè)財力飄升。

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