摘 要：本文首先對非正式網(wǎng)絡(luò)的有關(guān)文獻進行了分析和評價，對非正式網(wǎng)絡(luò)的概念及其主要特征進行了介紹，其次介紹了非正式網(wǎng)絡(luò)與正式組織之間的關(guān)系，最后結(jié)合組織管理研究分析指出，非正式網(wǎng)絡(luò)已成為第三種控制機制在組織中起著重要的作用。

關(guān)鍵詞：[HTK]非正式網(wǎng)絡(luò)；正式組織；控制機制

一、引言

對非正式活動的關(guān)注，一般而言，可以追述到巴納德的《經(jīng)理人的職能》。巴納德把非正式網(wǎng)絡(luò)定義為，不屬于正式組織的一部分，且不與它管轄的“個人、有關(guān)的人們、群體接觸及相互作用”，非正式群體沒有正式的結(jié)構(gòu)，而且常常并不能自覺地認識到共同的目的，而是通過同工作有關(guān)的接觸而產(chǎn)生的，并因而確立了一定的態(tài)度、習(xí)慣和規(guī)范。Blau和Scott認為：如果沒有研究非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就不可能理解正式組織的性質(zhì)。Krackhardt和Hanson認為：許多經(jīng)理人投入大量資源以再造公司，不斷繪制組織結(jié)構(gòu)圖，但收效甚微。那是因為公司實際工作不同于正式組織——非正式網(wǎng)絡(luò)能跨過正式報告程序以激發(fā)員工的主動性，并能夠按時完成任務(wù)。這說明個體在組織中仍然是社會人，并依據(jù)人的社會屬性建立起各種關(guān)系，而這種關(guān)系并不是按照組織的戰(zhàn)略、目標建立的，往往是自發(fā)產(chǎn)生的。非正式網(wǎng)絡(luò)是不確定的和沒有固定結(jié)構(gòu)的——可以把它看成是一種沒有固定形態(tài)的、密度經(jīng)常變化的集合體(巴納德，1938年)。許多組織理論方面的學(xué)者認為，通過非正式網(wǎng)絡(luò)可以解釋日常工作的規(guī)則，辨別出效率低下的個體和群體，提供有效地完成任務(wù)所需方法。與此同時，對于經(jīng)理人職責和日常工作的觀點也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，這與理論上是同步發(fā)展的(Mintzberg，1973)。明茨伯格(Mintzberg，1973)證明了經(jīng)理在日常工作中并非盲目依靠標準，把工作劃分為計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制進行管理，實際上，經(jīng)理人在制定決策過程中更多是基于直覺，較少依靠正式的規(guī)則。因此，布勞和斯科特(Blau Scott，1962)認為：如果沒有研究非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，就不可能理解正式組織的性質(zhì)。僅憑正式組織結(jié)構(gòu)圖，不可能描述或繪制出令人滿意的結(jié)構(gòu)——更不用說在此基礎(chǔ)上有效地管理了。

二、非正式網(wǎng)絡(luò)與正式組織之間的關(guān)系

在現(xiàn)實中，正式組織與非正式網(wǎng)絡(luò)并不是相互獨立的，而是存在著復(fù)雜的相互關(guān)系。正式組織和非正式網(wǎng)絡(luò)均包含著各種各樣的具體關(guān)系，其中有些是互補的，相互促進、共同發(fā)揮作用的；有些則是相互替代的，甚至是相互妨害的。一方面，正式組織提供了一種穩(wěn)定的交往模式，其中有些按照正式關(guān)系進行的交往過程有利于形成良好的非正式關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；同時，有些非正式網(wǎng)絡(luò)也可以使正式制度和規(guī)則易于實行，提高其運行效率。但另一方面，有些非正式網(wǎng)絡(luò)與正式組織卻是相互替代的。在很多情況下，通過建立正式關(guān)系，健全正式制度和規(guī)則使契約更趨于“完備”會弱化非正式網(wǎng)絡(luò)，弱化處理“不完備契約”的能力。而組織中存在過于親密的感情關(guān)系，甚至實行“人情至上”的非正式規(guī)則，就難以嚴格地按正式的經(jīng)濟關(guān)系(如雇傭關(guān)系)交往，乃至削弱正式關(guān)系，破壞正式制度和規(guī)則。同時，由于在非正式網(wǎng)絡(luò)較為緊密、發(fā)達的情況下，組織處理“不完備契約”的能力較強，從而也相對地減少了建立正式關(guān)系、制度、規(guī)則和使契約趨于完備的需要。哈耶克曾經(jīng)指出：“共同的慣例和傳統(tǒng)在一個團體中的存在，將使得人們能夠和諧有效地在一起工作，這和沒有這種背景的情況相比，需要更少的正式組織和強制；這當然是一種常識。盡管很少為人所熟知，但倒過來說可能也十分正確，即在一個傳統(tǒng)和慣例已經(jīng)使得人們的行為在很大程度上成為可預(yù)期的社會里，也許能把強制縮小到最低限度(哈耶克，1989，P123)。布勞也曾指出：“充分被內(nèi)化了的規(guī)范對于符合集體利益的個體行為的直接控制可以用作一種功能性的替代辦法”(布勞，1987，P1298)。例如，所謂“模糊的產(chǎn)權(quán)”就是“契約不完備”在產(chǎn)權(quán)關(guān)系方面的表現(xiàn)，而在適當?shù)娜穗H關(guān)系條件下，處理這種“不完備契約”的能力較強，“產(chǎn)權(quán)明晰化”也就不像有些經(jīng)濟學(xué)家所認為的那么急迫了。而且，在人際關(guān)系復(fù)雜、緊密、作用力較強的情況下，也難以使產(chǎn)權(quán)“明晰化”。正如費孝通先生所說，“親密社群的團結(jié)性就倚賴于各分子間都相互的拖欠著未了的人情，算賬、清算等于絕交之謂，因為如果相互不欠人情，也就無需往來了” (費孝通，1985，P175)。要“使產(chǎn)權(quán)明晰化”，需要在相當程度上破除現(xiàn)存的特殊主義人際關(guān)系，否則，就無法“使產(chǎn)權(quán)明晰化”。在任何一個組織中，總是同時存在著上述兩種解決信任和可靠性問題的方式?，F(xiàn)實生活中的人總會與其經(jīng)常交往的其他人發(fā)生某種非正式關(guān)系，而組織也總需要有一定的正式關(guān)系、制度和規(guī)則。同時，要解決一個組織中的信任和可靠性問題，也必須同時利用這兩種方式，任何組織都不可能單純靠其中的一種方式解決信任和可靠性問題，使組織正常運作。如果只有正式關(guān)系、制度和規(guī)則，一個組織將如同一具僵硬的骨架，毫無生氣，且缺乏靈活性，無法應(yīng)付變化著的環(huán)境；而只有非正式關(guān)系則如同失去了骨骼，同樣無以構(gòu)成一個真正的組織。但是，大量的事實表明，在不同的組織中，兩種方式的搭配是不同的。有些組織更多地依靠正式關(guān)系、制度和規(guī)則，另一些組織則較多地依賴非正式關(guān)系。

三、非正式網(wǎng)絡(luò)：作為第三種控制機制

巴納德發(fā)現(xiàn)，非正式網(wǎng)絡(luò)主要起著3種作用：第一：信息交流；第二：通過對協(xié)作意愿的調(diào)節(jié)，維持正式組織內(nèi)部的團結(jié)；第三：維護個人品德和自尊心的感覺，這些職能是普遍存在，并使非正式網(wǎng)絡(luò)成為正式組織不可缺少的部分。在大多數(shù)情況下，非正式網(wǎng)絡(luò)因為不是組織“理性設(shè)計”的產(chǎn)物，必然和組織目標、科層命令鏈、正式的信息溝通和權(quán)力結(jié)構(gòu)發(fā)生沖突。非正式網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)，從現(xiàn)象上講，其來源首先具有顯著的“社會特色”，即通過人們的愛好、年齡、性別、教育背景、家庭背景、家鄉(xiāng)情節(jié)等社會既定因素“自發(fā)”延伸到組織環(huán)境中從而形成比較密切的“人際關(guān)聯(lián)”，比如“文藝俱樂部”、“體育俱樂部”等?？梢哉J為是個人在工作場所中的“社會化過程”的繼續(xù)。而另一種來源途徑則與工作本身緊密相關(guān)，比如業(yè)務(wù)來往頻繁間的個人和團體，同一部門的小團體，基于個人關(guān)系的利益共同體等。問題的關(guān)鍵是，當更是社會特色的人際關(guān)聯(lián)和正式的組織關(guān)系糾纏不清時，非正式網(wǎng)絡(luò)就會成為一個非?，F(xiàn)實卻難以駕御的組織現(xiàn)象。不僅如上述所言，帶來“歸屬、安全、認同、交際、友好、滿意、溝通、決策、應(yīng)變、知識生產(chǎn)和傳播”等方面的諸多利益，同時，也會產(chǎn)生嚴重的“阻塞、抵制、沖突、謠言”等負面影響。事實人們以往對非正式網(wǎng)絡(luò)的一系列分析，反映了人們對組織控制機制變化的認識，它有著非常豐富、廣泛的理論支持。組織管理的正式結(jié)構(gòu)通常被假定為在一組理性人根據(jù)“契約”和“科層”所建立的“權(quán)、責、利分明”的秩序當中，但這種立足于經(jīng)濟學(xué)的狹隘視野早已隨著它缺乏現(xiàn)實支持的弱點遭到人們的質(zhì)疑。Granovetter堅持認為正式制度對交易的支持非常有限，因此社會網(wǎng)絡(luò)所包含的非正式制度比如習(xí)俗和信任扮演了關(guān)鍵的角色。Burns和Flam認為組織是“嵌入在大的社會結(jié)構(gòu)當中，并部分地對非正式規(guī)則系統(tǒng)開放”。Baker認為，“橫向的/水平的合作最終要求的是‘信任的氣候’和跨越組織界限的有效的溝通”。Freeman則認為“組織只要能夠生存，在每個正式的網(wǎng)絡(luò)背后，是各種各樣的非正式網(wǎng)絡(luò)，是個人之間的信任關(guān)系，也許因為恐懼和義務(wù)，許多文化因素諸如語言、教育背景、宗教信仰、意識形態(tài)和經(jīng)驗，甚至共同的休閑興趣，在網(wǎng)絡(luò)中持續(xù)扮演重要的角色，這些社會學(xué)因素是對狹隘的經(jīng)濟學(xué)解釋的必要補充。

組織文化自20世紀80年代的興起，雖然存在被簡化為“英雄人物”、“禮儀”、“行為規(guī)范”、等等表象式誤讀，但組織學(xué)家更看重“非正式網(wǎng)絡(luò)——文化”觀點的本體意義和認識論價值，理論界也早已不滿足“經(jīng)濟利益”和“官僚體系”對組織的解釋，而提出了與之相匹配的多種“控制機制”。比如從傳統(tǒng)的控制角度看到的“文化（非控制）的承諾性意義。“社會化的協(xié)調(diào)機制（Martinez，J.I.和Jarillo，J.C.）”。而Ouchi按照標準的經(jīng)濟學(xué)概念—交易成本分析，指出有3種可供選擇的治理模式，市場、科層、Clans（當?shù)匚幕?，近似于社會網(wǎng)絡(luò)），開創(chuàng)性地分析了與“市場”和“科層”并置的協(xié)調(diào)機制——文化方式。并深刻地指出，伴隨著市場中模糊性、不確定性、復(fù)雜性的增加，市場和科層的協(xié)調(diào)手段都會遭遇失敗，而作為Clans的治理模式，能夠采取完全不同的解決方法。即在不否認自利假定的前提下，看到他們交易目標的“一致性”，通過提供一個共同的框架—范式幫助人們決定什么對其關(guān)系最為有益。

大內(nèi)三種協(xié)調(diào)機制的提出，也是具有范式意義的理論建樹，自此以后有許多研究承繼了這一分析思路。Michel Lebas和 Jane Weigenstein就通過詳細地比較分析，指出每個企業(yè)或組織都在“市場”、“規(guī)則”、“文化”間尋求平衡。市場的側(cè)重點在于“輸出控制”，由市場這只看不見的手檢驗組織決策的正確與否。其中涉及價格、橫向的關(guān)系、討價還價及管理補償。規(guī)則的側(cè)重點在于“輸出控制”和“輸入控制”的共同作用，但前提是存在比較清晰的因果模式，行為可以被預(yù)見，環(huán)境穩(wěn)定，而且回饋的時間較長。而他認為文化則提供了一種縮短“行動——糾錯”回路的方法——將目標、規(guī)則、程序和角色內(nèi)在化。那么當因果模式并不清晰，不確定性大，且溝通困難時，就特別需要文化的控制——這正是當今企業(yè)所面臨的問題和可能的解決方案。

Alvesson M.曾經(jīng)在后來發(fā)展過Clan的分析思想，提出經(jīng)濟合作的Clan，社會整合的Clan，血親的Clan。他們借助博弈論的“合作博弈”分析，說明機會主義策略在長期是沒有收益的。而最好的方式是通過為一個“共同產(chǎn)品”工作而實現(xiàn)自己的目的。通過建立信任，逃離“囚徒困境”，發(fā)現(xiàn)一個“合作解”，并將之稱為經(jīng)濟合作的Clan。社會整合的Clan強調(diào)社會影響的動機（因素），以此降低個人的機會主義傾向。在他們發(fā)現(xiàn)的Clan中，則更多地是企業(yè)精神和良好的關(guān)系，而不是私利在長期中將和企業(yè)利益相一致的觀念或范式。至于血親的Clan則容易理解，它可能源于“生物學(xué)的要求”，并與家庭關(guān)系緊密相連。Sid Low在對基于網(wǎng)絡(luò)模型的合作框架討論中，也提出了網(wǎng)絡(luò)、科層、市場3種合作機制。其中網(wǎng)絡(luò)機制強調(diào)信任/合作（非正式的/文化的），與之相應(yīng)，組織設(shè)計的決定因素是政治/社會；科層機制強調(diào)權(quán)威秩序（正式的官僚體制），其組織設(shè)計的決定因素是效率；市場機制則強調(diào)價格或競爭過程，其組織設(shè)計的決定因素是效率。雖然組織行為學(xué)家對企業(yè)中“治理”、“控制”、“協(xié)調(diào)”的稱謂、觀點的分析和著眼點并不完全一致，而且對所提出的概念均未見深入的統(tǒng)合，但組織研究領(lǐng)域的學(xué)者們顯然在一點上基本達成了共識，也即組織/企業(yè)中存在不同的控制/協(xié)調(diào)力量。是從狹隘的市場——價格，科層——規(guī)則，走到了文化——信任、合作。是從新古典經(jīng)濟學(xué)惟我獨尊的“效用最大化”一統(tǒng)天下，到大內(nèi)的“市場、規(guī)則、Clan”，是西德#8226;羅所構(gòu)造的“網(wǎng)絡(luò)、科層、市場”模式，是組織新的“控制”格局。

四、結(jié)論

過去由于對非正式網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)生命中扮演的角色則被主要的教材和一般的管理實踐嚴重地低估，結(jié)果是，許多現(xiàn)代管理者無從駕御非正式網(wǎng)絡(luò)的作用，今天我們已經(jīng)認識到，非正式網(wǎng)絡(luò)并不是人們想象當中需要驅(qū)除的“麻煩制造者”，或者如某些管理者所認為的“余缺問題”。本質(zhì)上，非正式網(wǎng)絡(luò)是一種重要的“控制機制”，在組織中起著不可忽視的作用。

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(作者通訊地址：西南石油大學(xué)研究生院 四川 成都 610500)