摘 要：本文選取了某電力安裝企業(yè)A公司作為實(shí)證分析的對(duì)像，并要據(jù)A公司目前人力資源管理現(xiàn)狀有針對(duì)性的設(shè)計(jì)了人力資源管理問(wèn)卷，進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)，在取得第一手資料的基礎(chǔ)上，對(duì)基結(jié)果進(jìn)行了分析，并對(duì)調(diào)查結(jié)果中存在的一些突出問(wèn)題做了重點(diǎn)分析診斷，最后提出了A公司人力資源開(kāi)發(fā)的策略。

關(guān)鍵詞：A公司；人力資源管理；診斷；模式

一、A公司情況簡(jiǎn)介及人力資源分布構(gòu)成狀況

A公司是國(guó)家建設(shè)部審批的具有電力工程施工總承包壹級(jí)及機(jī)電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包壹級(jí)、火電設(shè)備安裝工程專業(yè)承包壹級(jí)、等七項(xiàng)資質(zhì)的國(guó)家二級(jí)企業(yè)；五十多年來(lái)，公司先后承建過(guò)國(guó)內(nèi)16個(gè)省市的46座電廠，是國(guó)家二級(jí)企業(yè)。

A公司現(xiàn)有在職職工2108人，其中中級(jí)以上職稱的各類專業(yè)人員387人，高級(jí)職稱52人，技師339人，高級(jí)技師47人，高壓焊工152人。 見(jiàn)下表

二、A公司人力資源問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)與診斷

1．問(wèn)卷調(diào)查的作用和方式

人力資源管理問(wèn)卷調(diào)查是向 A公司職工收集意見(jiàn)并與其進(jìn)行真實(shí)交流的一種溝通渠道。旨在了解 A公司在管理方面的一些重要情況，發(fā)現(xiàn)其管理方面的不足，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。本問(wèn)卷主要針對(duì)A公司在職職工，采取抽樣調(diào)查的方式進(jìn)行，要求由被調(diào)查職工獨(dú)立作答。另外，筆者與一些公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、職工進(jìn)行了訪談，共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷 125 份有效問(wèn)卷112 份，占 89.6%，調(diào)查問(wèn)卷有效答案率 100%，因此調(diào)查結(jié)果是有效的。

2．問(wèn)卷調(diào)查和調(diào)查主要內(nèi)容

問(wèn)卷題目基本覆蓋了職工普遍關(guān)心的問(wèn)題，共 62 道，涵蓋 6 個(gè)方面：① 企業(yè)發(fā)展；②工作本身；③ 薪酬待遇④工作關(guān)系；⑤工作環(huán)境；⑥管理水平。問(wèn)卷由 62 道選擇題構(gòu)成，職工平均滿意度 210.18，折合百分制為 70.06，屬基本滿意。各項(xiàng)目分值設(shè)置如下：

職工滿意度較高的項(xiàng)目按 5 分為滿分計(jì)算，職工滿意度較高的項(xiàng)目有：

1. 我的上級(jí)對(duì)我們的工作要求嚴(yán)格。(4.79)

2. 總的來(lái)說(shuō)，我與我的上級(jí)有良好的工作關(guān)系。(4.72)

3. 我的工作可充分利用我的知識(shí)和能力。(4.54)

4. 當(dāng)我需要從我的上級(jí)那里學(xué)習(xí)時(shí)，他的反映及時(shí)而果斷(4.52)

5. 我的上級(jí)為我提供清楚的工作目標(biāo)。(4.44)

6. 我的上級(jí)在執(zhí)行與職工有關(guān)的規(guī)章制度時(shí)能保持公正性和一致性。（4.39）

7. 我認(rèn)為我們的部門(mén)管理良好。(4.35)

8. 我的上級(jí)鼓勵(lì)我在允許的范圍內(nèi)自己作出決定。（4.35）

按 5 分為滿分計(jì)算，職工滿意度較低的項(xiàng)目有：

1. 我的工作環(huán)境沒(méi)有煩惱。（2.7）

2. 我覺(jué)得 A公司的各種福利制度較完善。（2.9）

3. 我在目前的工作崗位上得到晉升的機(jī)會(huì)較多。（2.9）

4. 根據(jù)我的耳聞目睹或經(jīng)歷，工資水平與同行其它電建企業(yè)差不多甚至還高一些 。（3.0）

5. 與其它崗位的薪資水平相比，我的薪資水平較合理。（3.1）

6. 我的工作似乎能使我達(dá)到心中理想的目標(biāo)。（3.17）

7. A公司制度體系建設(shè)在統(tǒng)一規(guī)劃和工作協(xié)調(diào)方面做的很好（3.2）

8. 我十分了解 A公司的發(fā)展前景（發(fā)展方向）。（3.27）

4．調(diào)查結(jié)果診斷

問(wèn)卷的調(diào)查過(guò)程反映了 A公司人力資源管理的現(xiàn)狀和職工的普遍心態(tài)，調(diào)查結(jié)果顯示職工對(duì)企業(yè)管理水平的滿意度最高。這個(gè)結(jié)果不完全真實(shí)，因?yàn)檎{(diào)查時(shí)為提高效率，沒(méi)有采用全封閉式的方式，只是采取了簡(jiǎn)單的無(wú)記名填表方式。在這種方式下，各部門(mén)基層受調(diào)查人由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)指定，這在很大程度上影響了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，對(duì)管理水平滿意度這一指標(biāo)調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性。因此，對(duì)待企業(yè)管理水平的調(diào)查結(jié)果，應(yīng)持謹(jǐn)慎態(tài)度?，F(xiàn)實(shí)情況是，A公司的企業(yè)管理水平亟待加強(qiáng)。在對(duì)“最滿意方面”的回答中，認(rèn)為是“薪酬或福利有保障”的回答占 30%，其中大多數(shù)使用了“保障”這個(gè)詞匯。大多數(shù)基層職工對(duì)A公司能夠給自己提供一個(gè)穩(wěn)定的、較好的保障感到滿意。這一方面說(shuō)明職工熱愛(ài)企業(yè)，另一方面說(shuō)明很多職工尚未了解目前電力建設(shè)行業(yè)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)，不了解 A公司目前的困境，也沒(méi)有主動(dòng)把企業(yè)生存發(fā)展和自己的工作聯(lián)系起來(lái)，這種情況應(yīng)引起高度重視。職工在認(rèn)為“薪酬或福利有保障”的同時(shí)，又對(duì)目前的薪資水平滿意度最低。

三、A公司人力資源開(kāi)發(fā)建議

本文采用問(wèn)卷調(diào)查、座談訪問(wèn)、統(tǒng)計(jì)分析、科學(xué)計(jì)算等方法，從國(guó)內(nèi)電力建設(shè)行業(yè)形勢(shì)分析入手，運(yùn)用國(guó)內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)理論，借鑒同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì) A公司人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展進(jìn)行了診斷，相應(yīng)的提出一些人力資源開(kāi)發(fā)的建議。

1． A公司人力資源管理策略

（1）要加強(qiáng)對(duì)戰(zhàn)術(shù)層和戰(zhàn)略層的人力資源規(guī)劃研究，加快基礎(chǔ)工作進(jìn)度，加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新工作的思考，努力提升管理層次，增加人力資源管理工作的附加值。

（2）應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，加強(qiáng)對(duì) 30 歲以下職工的選拔和培養(yǎng)，使企業(yè)不斷有較高水平的管理和技術(shù)人才涌現(xiàn)，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；對(duì)目前基數(shù)最大的31-35 歲人員，應(yīng)充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的作用，加強(qiáng)跟蹤考核問(wèn)效，從中培養(yǎng)、甄選出企業(yè)中堅(jiān)力量。

（3）減少后勤崗位人員和臨時(shí)工，優(yōu)化人員職位結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率。

（4）抓好員工的招聘、選拔使用、教育培訓(xùn)、離職和勞動(dòng)合同管理等工作，不斷改善員工的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的整體素質(zhì)和能力。

（5）切實(shí)把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)方式，作為一種培養(yǎng)、遴選后備干部的重要手段，制定出滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的職工培訓(xùn)動(dòng)態(tài)規(guī)劃，把專崗培訓(xùn)落實(shí)到各部門(mén)、各崗位，并將教育培訓(xùn)結(jié)果與績(jī)效考核、薪資福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等相掛鉤。

（6）人力資源管理部門(mén)應(yīng)該提供崗位說(shuō)明書(shū)的格式和編寫(xiě)方法，指導(dǎo)各部門(mén)的主管負(fù)責(zé)編寫(xiě)，并進(jìn)行最后的審核把關(guān)，真正把崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作當(dāng)成人力資源管理的核心業(yè)務(wù)來(lái)對(duì)待。

（7）全公司只要一個(gè)分配體系，所有工資分配應(yīng)與職工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果相掛鉤。福利分配應(yīng)設(shè)立多樣化、差異化的福利項(xiàng)目，突出激勵(lì)目的。

2．A公司人力資源激勵(lì)策略

（1）設(shè)計(jì)合理的組織?？梢詮慕M織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、流程再造、個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面入手，盡量減少組織內(nèi)部不必要的層次，以保持基層員工的自尊心；員工工作指派保持適度的彈性，以利于工作的靈活調(diào)整和員工學(xué)識(shí)才能的充分發(fā)揮；員工數(shù)額編制應(yīng)保持彈性，以便隨社會(huì)環(huán)境的改變而調(diào)整；要注意克服現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)固有的缺陷，根據(jù)工作需要，引入矩陣式或團(tuán)隊(duì)式組織形式。

（2）制定適當(dāng)?shù)娜耸抡摺１匾獣r(shí)調(diào)整員工的工作指派，擴(kuò)大工作范圍，提高工作職責(zé)，謀求工作豐富化和專業(yè)化兩方面的發(fā)展和均衡，使員工對(duì)組織做出更多的貢獻(xiàn)；員工能憑貢獻(xiàn)、學(xué)識(shí)才能和工作績(jī)效獲得升遷；建立合理的薪酬制度，憑員工所擔(dān)職責(zé)、所具資歷核定薪金，根據(jù)年資和績(jī)效加薪；建立合理的考績(jī)獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮留優(yōu)汰劣和激發(fā)潛能提高意愿的功能；保持員工間人際關(guān)系的和諧和員工精神生活的適度滿足。

（3）切實(shí)關(guān)心愛(ài)護(hù)員工。除給員工交納三金補(bǔ)嘗以外，企業(yè)應(yīng)完善退休、離職等管理制度，使員工在職期間能安心工作而無(wú)生活安定上的后顧之憂；管理者要與下屬建立和諧的關(guān)系，要用恰當(dāng)?shù)姆绞綄?duì)員工表示關(guān)切，協(xié)助屬員解決工作、生活、發(fā)展機(jī)會(huì)上的困難；鼓勵(lì)員工在工作上密切配合，適時(shí)舉辦康樂(lè)和娛樂(lè)活動(dòng)，讓員工心情愉快，找到工作生活的平衡和樂(lè)趣。

3．完善績(jī)效管理

（1）公司績(jī)效考核應(yīng)針對(duì)公司中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核。通過(guò)完善工作分析，確定每個(gè)員工的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，確定關(guān)鍵指標(biāo)體系，確定績(jī)效考核方法?？?jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效結(jié)果面談工作應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)。

（2）指標(biāo)體系的建立。尤其是建立公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）體系，把公司的三級(jí)支撐的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為各層級(jí)人員的明確地目標(biāo)體系，這是公司人力資源管理變革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。A公司可以選擇一個(gè)專業(yè)公司試點(diǎn)建立 KPI，然后逐漸推廣到全公司?？己说膬?nèi)容堅(jiān)持以工作為重點(diǎn)，對(duì)不同的員工要有不同的側(cè)重，如施工人員側(cè)重工作量指標(biāo)和關(guān)鍵工作量指標(biāo)完成情況。對(duì)工程技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)高層管理人員的考核側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成的同時(shí)，加強(qiáng)工作態(tài)度、工作能力的側(cè)重考核，考核內(nèi)容可以由指標(biāo)體系和權(quán)重體系組成。其建立的具體作法：對(duì)工程技術(shù)人員考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重考慮技術(shù)能力的發(fā)揮、工作態(tài)度、計(jì)劃能力、判斷、分析、解決問(wèn)題的能力；對(duì)管理人員的考核應(yīng)考慮思維能力、人事工作能力等；對(duì)中高層管理人員的考核考慮邏輯思維、創(chuàng)造性思維、人際能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度等。指標(biāo)體系中考核評(píng)價(jià)要素的權(quán)重系數(shù)的確定由公司成立績(jī)效考評(píng)委員會(huì)的專家組確定，重視對(duì)集團(tuán)公司和各二級(jí)單位高層管理人員的 KPI 的建立，將 KPI 和激勵(lì)機(jī)制掛鉤，使對(duì)高層的價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配同公司的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來(lái)。

（3）考核的方法要可行和實(shí)用，可行性應(yīng)考慮績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源于工作分析和相關(guān)的資料，實(shí)用性應(yīng)考慮考評(píng)的手段是否有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考評(píng)的方法是否和相應(yīng)的崗位以及考評(píng)的目的相適應(yīng)。對(duì)工程技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)高層管理人員可采用 360 度考核方法，從多角度對(duì)他們進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

（4）公司應(yīng)成立考核評(píng)審及薪酬委員會(huì)，由公司老員工、技術(shù)骨干、企業(yè)內(nèi)外考核、薪酬專家參加，完成完善考核指標(biāo)體系和 KPI，制定考核要素的權(quán)重系數(shù)，審查通過(guò)或修改考核標(biāo)準(zhǔn)、審查各個(gè)單位考核結(jié)果、改進(jìn)考核辦法，及薪酬政策的制定和改進(jìn)等職能。

圖一 績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用

（5）各個(gè)專業(yè)公司建立科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和體系，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)通過(guò)考核者和被考核者協(xié)商來(lái)進(jìn)行的，考核結(jié)果公開(kāi)，使考評(píng)工作制度化中，并及時(shí)反饋給被考核者，形成制度，規(guī)范的運(yùn)用面談?dòng)懻摰刃问?，?tīng)取被考核者的意見(jiàn)及自我評(píng)價(jià)情況，以便及時(shí)找到差距，通過(guò)反饋影響和調(diào)整員工行為，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。

（6）從多方面實(shí)現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用。管理應(yīng)用，將其應(yīng)用于人力資源管理的計(jì)劃、招聘、甄選、薪酬、晉升、配置、辭退等各項(xiàng)人力資源決策之中；開(kāi)發(fā)應(yīng)用，幫助員工在現(xiàn)職崗位上提高業(yè)績(jī)、加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)以及為員工的職業(yè)生涯計(jì)劃提供建議等。

4人才管理

（1）人才儲(chǔ)備

從A公司員工招聘與配置情況看，工人及初級(jí)技術(shù)人員主要是通過(guò)校園招聘來(lái)補(bǔ)充，主要各個(gè)電力技校、中專的畢業(yè)生，中高級(jí)管理技術(shù)人員主要是靠?jī)?nèi)部配置來(lái)調(diào)整。雖然采取的是內(nèi)外部?jī)煞N招聘方式，但每種方式的使用過(guò)于單一，尤其是中高級(jí)管理技術(shù)人員的配置，過(guò)于強(qiáng)調(diào)內(nèi)部選聘，沒(méi)有充分發(fā)揮外部招聘的優(yōu)勢(shì)，出現(xiàn)一定的問(wèn)題。

針對(duì)目前技術(shù)人員的缺乏，A公司要進(jìn)行必要的人才儲(chǔ)備，應(yīng)拓寬進(jìn)人渠道，充分利用社會(huì)上的人力資源。除了校園招聘以外，應(yīng)增加就業(yè)機(jī)構(gòu)、人才市場(chǎng)以及競(jìng)爭(zhēng)者等來(lái)源，在優(yōu)先考慮內(nèi)部配置的前提下，盡量實(shí)行市場(chǎng)化，適當(dāng)增加外部招聘，提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

為了減少招聘風(fēng)險(xiǎn)和降低招聘成本，A公司應(yīng)制定科學(xué)合理的招聘規(guī)則和流程。

①要做好計(jì)劃。在對(duì)現(xiàn)有人力資源存量分析和未來(lái)需求預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，確定人員招聘的數(shù)量及專業(yè)比例；

②要人事相宜。根據(jù)電力建設(shè)施工企業(yè)的工作特點(diǎn)和各崗位的實(shí)際需要，注意企業(yè)內(nèi)部人才的整體結(jié)構(gòu)，考慮各工程點(diǎn)的地域差異，通過(guò)崗位分析合理確定人員招聘的層次、條件及來(lái)源。

③制定科學(xué)的選拔程序。為全面準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)出應(yīng)聘者的工作態(tài)度以及包括知識(shí)、技能等在內(nèi)的綜合素質(zhì)，應(yīng)增加筆試環(huán)節(jié)，盡量實(shí)行結(jié)構(gòu)化面試。同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)以及工作技能等要求合理設(shè)定筆試和面試題目。

④采取一系列措施培養(yǎng)新招入員工的企業(yè)歸屬感，這一點(diǎn)對(duì)于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度非常重要，近年來(lái)A公司人才流失嚴(yán)重，要保證適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，A公司急需在這方面制定相應(yīng)的政策，吸引人才和留住人才。

⑤行人性化安置。人員錄用以后，根據(jù)個(gè)人所學(xué)專業(yè)，充分考慮個(gè)人意愿，適當(dāng)安排單位及崗位。尤其要注意中高層管理技術(shù)人員的選拔聘任，避免小集團(tuán)的出現(xiàn)，真正做到選賢任能、人盡其才；加大員工調(diào)配力度，充分發(fā)揮集團(tuán)優(yōu)勢(shì)，合理調(diào)配員工，使企業(yè)人力資源達(dá)到最優(yōu)化配置；樹(shù)立開(kāi)放的人員流動(dòng)觀念，保證員工在企業(yè)內(nèi)外部之間正常地流動(dòng)。

（2）人才晉升

①職位競(jìng)爭(zhēng)，造就一批高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才。

實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，員工才能做到心服口服，擁有一批高素質(zhì)的英才，才是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的保障。發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者要實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)崗位“空杯”管理，就是在現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)崗位人員欠缺的假設(shè)前提下，在所有員工范圍內(nèi)進(jìn)行公正、公平、公開(kāi)競(jìng)聘，做到不拘一格用人才。

②建立規(guī)范的經(jīng)營(yíng)管理者選聘制度

選聘工作由投資者及管理者評(píng)估，對(duì)選聘對(duì)象進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)的重點(diǎn)是管理者的學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷、信用度、忠誠(chéng)度等。對(duì)于管理者的經(jīng)歷應(yīng)該盡量詳細(xì)的考察。除此之外，還應(yīng)將管理者的身體狀況、年齡以及性格等因素，作為選聘經(jīng)營(yíng)管理者的參考依據(jù)。對(duì)管理者進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式有三種：一是競(jìng)爭(zhēng)答辯，通過(guò)聘任有較高理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家、企業(yè)家組成評(píng)委會(huì)，對(duì)差額推薦的選擇對(duì)象進(jìn)行答辯評(píng)估。二是微機(jī)測(cè)評(píng)，建立“經(jīng)營(yíng)管理者評(píng)估測(cè)試系統(tǒng)”軟件，利用計(jì)算機(jī)對(duì)選拔對(duì)象進(jìn)行素質(zhì)能力測(cè)評(píng)；三是考察考核，通過(guò)查閱檔案，征求單位意見(jiàn)，群眾評(píng)論等傳統(tǒng)辦法，對(duì)選擇對(duì)象的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，經(jīng)營(yíng)管理能力進(jìn)行深入的了解，最后形成考核意見(jiàn)。三種方式的有機(jī)結(jié)合使用，提高其可靠性。

③形成程式化的職務(wù)提升標(biāo)準(zhǔn)

為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的程式化要求，關(guān)鍵在于根據(jù)發(fā)電企業(yè)文化、人員、目標(biāo)等實(shí)際情況“建章立制”。列出員工的職業(yè)階梯方案，通過(guò)詳細(xì)的工作描述，制定明確的任職說(shuō)明書(shū)，使工作任務(wù)、職責(zé)與職務(wù)相匹配，消除或降低通過(guò)不公平方式來(lái)提升職務(wù)的可能，給真正靠自身能力取得成績(jī)的員工以信心。

④加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對(duì)員工具有導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚及激勵(lì)等作用，對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理具有重要影響。雖然A公司近些年來(lái)一直致力于也做過(guò)一些企業(yè)文化建設(shè)方面的努力，尤其是在企業(yè)里營(yíng)造良好的人際關(guān)系等方面取得了一定的效果。但由于企業(yè)管理目前尚處于經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理過(guò)渡的階段，對(duì)更高層次的文化管理的內(nèi)涵缺乏深入透徹的理解，企業(yè)文化建設(shè)的總體果并不理想，這也是造成人才流失的一個(gè)原因。

1．樹(shù)立正確的人本理念。在理論上徹底拋棄 “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，樹(shù)立“社會(huì)人” 、“自動(dòng)人”以及“復(fù)雜人”等理念，在經(jīng)濟(jì)需要以外，強(qiáng)調(diào)人的文化特性和社會(huì)屬性，深刻理解和把握文化管理的內(nèi)涵。

2．培育共同價(jià)值觀。加強(qiáng)企業(yè)宗旨及其經(jīng)營(yíng)理念的宣稱教育，建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，使員工明白企業(yè)的期望，促進(jìn)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，自覺(jué)地圍繞企業(yè)的價(jià)值觀調(diào)整其個(gè)人價(jià)值取向，并努力踐行。

3．實(shí)行人性化管理。在管理中應(yīng)以人為本，多聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，增強(qiáng)民主與平等意識(shí)，尊重員工、關(guān)心員工。要調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性、創(chuàng)造性，由制度層的硬管理向精神層的軟管理過(guò)渡，最終實(shí)現(xiàn)引導(dǎo)性的員工自我管理。

4．實(shí)施 CI 戰(zhàn)略。視覺(jué)、理念和行為三個(gè)識(shí)別系統(tǒng)要統(tǒng)一和諧，尤其要注意視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)在工程項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)用，進(jìn)行重點(diǎn)規(guī)劃和設(shè)計(jì)并嚴(yán)格檢查落實(shí)。通過(guò)實(shí)施 CI 戰(zhàn)略，提高企業(yè)的知名度和美譽(yù)度，樹(shù)立良好的企業(yè)品牌形象，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

5．開(kāi)展文化娛樂(lè)活動(dòng)。各種文化娛樂(lè)活動(dòng)是企業(yè)文化精神層向外滲透和擴(kuò)張的有效載體，積極開(kāi)展豐富多彩、形式多樣的文化娛樂(lè)活動(dòng)，有利于企業(yè)文化核心理念的傳播，讓員工在潛移默化中接收企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。

參考文獻(xiàn)：

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［2］洛絲特主編.人力資源管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1998 年。

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［4］邁克爾.比爾等.管理人力資本.北京：華夏出版社，1998 年。

［5］楊百寅，張德.如何開(kāi)發(fā)人力資源：技術(shù)理性與社會(huì)道德責(zé)任.清華大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2003年，第3期

（作者通訊地址:西北電力建設(shè)第一工程公司陜西 渭南 714000）