摘 要：民營企業(yè)在當(dāng)前競爭激烈的市場環(huán)境下，為了自身發(fā)展，外聘高層次專業(yè)人才可以促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張及新領(lǐng)域拓展，幫助企業(yè)老板使企業(yè)從具體的操作性事務(wù)中脫身出來。但相當(dāng)一部分民營企業(yè)在外聘高級人才管理方面暴露出了各種各樣的管理漏洞，本文分析了民營企業(yè)外聘高管中存在的問題，找出了產(chǎn)生問題的原因，提出了解決問題的對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；外聘高管；薪酬

在當(dāng)代市場競爭中，人才是企業(yè)的核心，是企業(yè)最大的資源、成功的根本。企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)老板力有未逮，外聘高層次專業(yè)人才從旁輔佐，以彌補(bǔ)企業(yè)老板從精力、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)到理論知識方面的不足。促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張及新領(lǐng)域拓展、幫助企業(yè)老板進(jìn)行未來整體發(fā)展的調(diào)研與規(guī)劃，使企業(yè)從具體的操作性事務(wù)中脫身出來，進(jìn)入更高層次的宏觀管理。如果管理不善，將可能面對更大的管理風(fēng)險。本文分析了民營企業(yè)外聘高管存在問題，找出了產(chǎn)生問題的原因，提出了解決問題的對策。

一、民營企業(yè)外聘高管目前存在問題

民營企業(yè)出于自身管理或發(fā)展的需要，從外部聘請專業(yè)高級人才，任命為總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理，職位僅次于企業(yè)老板，位高權(quán)重，薪酬待遇大大超過普通員工，有的甚至擁有股份期權(quán)。然而，民營企業(yè)缺乏完善的人力資源管理體系和良好的企業(yè)文化，員工對老板家族化經(jīng)營、個人獨(dú)裁式管理模式，既有的不滿情緒積而未決，新的問題又接連不斷，這導(dǎo)致民營企業(yè)老板的權(quán)力衰弱而外聘高管的勢力膨脹，使得外聘高管難以駕御、管理失控，給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

目前，絕大多數(shù)民營企業(yè)的人事管理經(jīng)驗(yàn)僅限于一般業(yè)務(wù)人員的管理，如何管理這些理論及專業(yè)經(jīng)驗(yàn)都高于自己的外聘高級管理人才，的確是企業(yè)在高層人才管理上面臨的一個瓶頸問題。據(jù)筆者對多個企業(yè)外聘高管人才進(jìn)行的專項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，有20%以上的都出現(xiàn)過各式各樣的問題，如：

1. 分配不公、懸殊過大。企業(yè)老板求賢若渴，盲目以普通員工無法想象的天價薪酬和優(yōu)厚待遇外聘高級人才，加上企業(yè)缺乏足夠發(fā)展的前景，員工紛紛跳槽走人，另謀他處。

2. 薪酬不能兌現(xiàn)。高管引進(jìn)之后，企業(yè)老板開始那種不惜重金吸引高層人才的熱度沒有了，總是懷疑其能力和引用價值，覺得不值得，遲遲不能兌現(xiàn)承諾，進(jìn)而外聘高管憤而走人。

3. 部分外聘高管吃里爬外。自己與客戶廠商聯(lián)系，事先協(xié)商合作分紅方式，然后鼓動企業(yè)老板接洽經(jīng)銷，利用已有的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)與資金來進(jìn)行運(yùn)作，側(cè)重資源支持，必要時犧牲其他產(chǎn)品利益來確保高管的定點(diǎn)產(chǎn)品運(yùn)轉(zhuǎn)正常，使得企業(yè)的直接利益被侵害。

4. 建立自己的小圈子。被委以重任的外聘高管或明或暗地使用自己的人，形成一個內(nèi)部同盟體，分化瓦解企業(yè)原有業(yè)務(wù)力量，造成企業(yè)內(nèi)部軍心浮動，戰(zhàn)斗力削弱。

5. 惡化與業(yè)務(wù)往來密切單位的關(guān)系。造成彼此之間因雙方的利益點(diǎn)不同而產(chǎn)生不同見解或小摩擦，企業(yè)老板一般都是從整體合作的大局出發(fā)，能較好地控制或化解個人之間的偏見或恩怨。而有些外聘高管更多的是憑個人的感情用事，有時甚至在企業(yè)老板面前添油加醋，惡化廠商關(guān)系，造成許多日常業(yè)務(wù)不能正常開展。 

6. 直接脫離企業(yè)老板，帶著企業(yè)的業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干、核心技術(shù)投奔競爭對手或是自立門戶，甚至利用競爭對手的資源來打擊老東家。

二、民營企業(yè)外聘高管存在問題的原因分析

經(jīng)過持續(xù)的調(diào)查分析，以上問題的出現(xiàn)，歸根到底主要有以下幾個方面的原因：

1．企業(yè)利益分享機(jī)制不健全，利益承諾不能兌現(xiàn)。老板和員工，永遠(yuǎn)有矛盾。不管員工職位有多高（包括外聘高管在內(nèi)），從老板的角度來說，員工要好好干活、表現(xiàn)突出才能得到提升嘉獎，先見成效，后提嘉獎；而員工總是認(rèn)為老板首先要明確酬金，按酬付勞，后期獎金是虛的，至于能否拿到還很難說。

事實(shí)上，這個“先有雞還是先有蛋”的矛盾存在于絕大多數(shù)的企業(yè)中。尤其是對被委以重任的外聘高級員工，開始合作時企業(yè)老板對其抱有很大的期望值，為了引進(jìn)成功，企業(yè)老板們不惜重金予以承諾，可往往做到一定程度時，該兌現(xiàn)的特別酬勞沒有兌現(xiàn)。很多企業(yè)老板心里又會這樣想：能做到這個程度還不是因?yàn)槲易约捍蚱戳硕嗄甑幕A(chǔ)和巨額的資金注入？方方面面都是我的戰(zhàn)友朋友兄弟關(guān)系，大家都是沖著我的面子，你（外聘高管）不過是出了些點(diǎn)子，幫我維持處理了一些事務(wù)，就要憑空吃走這么一大塊？再說了，要是給你這么多，我又該如何平衡下面的其他員工呢？另外，就算是企業(yè)老板愿意兌現(xiàn)酬勞，老板娘往往又會心疼，舍不得呀，枕頭風(fēng)天天吹，企業(yè)老板也會吃不消的，還有老板的兄弟、姐妹、親戚和父母等言而無信，導(dǎo)致他們最后憤而走人。

2．企業(yè)對職業(yè)意識與職業(yè)操守的培養(yǎng)重視不夠，缺乏正確的職業(yè)觀，導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍的職業(yè)意識與職業(yè)操守的缺乏。面對民營企業(yè)家的苛刻要求，跳槽成了企業(yè)人才流失的普遍現(xiàn)象。

3．企業(yè)老板的個性差異及管理能力。許多企業(yè)都是自己白手起家做起來的，都有一套自己的成功經(jīng)驗(yàn)，在心態(tài)上也比較以自我為中心，性格也各異，要是遇到這些外聘高管指出自己存在的不足或是欠妥之處，難免有些不高興。況且，許多老板都不會為了一個下屬來改變自己的行為風(fēng)格，也不喜歡別人來否定他的成功經(jīng)驗(yàn)。長此以往，與他們之間的意見就會越積越多，只要遇到一個小問題，就會爆發(fā)。

4．民營企業(yè)的家族化經(jīng)營，制約著人才的發(fā)展。在企業(yè)老板的家人看來，不管你這個當(dāng)副總經(jīng)理的高級員工有多大能力，有多高的水平，都是外來打工的，我都有權(quán)命令，需要嚴(yán)加防范，企業(yè)老板的決定往往也會被家人阻攔或是更改。他們這時候就會面臨一個很尷尬的局面，誰都是老板，誰的話都得聽，誰也得罪不起，陷入家族制管理旋渦。惹不起我躲得起，走人！

三、解決民營企業(yè)外聘高管問題的對策

針對民營企業(yè)外聘高管存在的問題，主要有以下解決對策：

1. 建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系是做好外聘高級人才管理工作的有效途徑。對民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個方面：建立以績效為中心的績效管理體系；落實(shí)“以人為本”的理念；沉淀福利制度；人力資源和市場化對接；平衡“體制內(nèi)”與“體制外”的員工；加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)；重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，重視權(quán)力下放與精神激勵；以心換心，贏得人才忠誠；建立企業(yè)的核心能力體系。

2．尊重知識，尊重人才。外聘高管人才絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價值。企業(yè)老板和家族其他人員的從思想上要杜絕排外主義，整頓內(nèi)部環(huán)境，建立真誠互信的友好關(guān)系，為其創(chuàng)造一個良好的能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的氛圍和發(fā)展空間。

3．加強(qiáng)職業(yè)道德教育，重視職業(yè)意識和職業(yè)操守方面的培養(yǎng)。由于企業(yè)很少重視職業(yè)意識與職業(yè)操守的培養(yǎng)，導(dǎo)致職業(yè)人才隊(duì)伍缺乏正確的職業(yè)觀，以及職業(yè)意識與職業(yè)操守的缺乏。 

4.對企業(yè)內(nèi)部所有員工（含外聘高管）明確分工。明確各自的職權(quán)范圍和工作職責(zé)，避免員工事無巨細(xì)習(xí)慣性地找企業(yè)老板，使外聘高管人員產(chǎn)生誤會；同時也避免外聘高管越權(quán)行為和勢力膨脹。

5. 在高級管理人才的引用上，充分做好聘用前的調(diào)查工作。聘用前期的調(diào)查尤其重要，要充分了解引進(jìn)人員的前期職業(yè)經(jīng)歷、上司和下屬的評價、行業(yè)名聲等等。在人事招聘和任命上，企業(yè)老板應(yīng)該嚴(yán)格控制嚴(yán)格把關(guān)，尤其是在招收外聘高管人員推薦的人選上，更應(yīng)慎重。

6. 善待人才，為人才營造良好的工作環(huán)境。重視他們的發(fā)展及進(jìn)步，預(yù)留出足夠的發(fā)展空間，避免他們產(chǎn)生才不對路或是英雄無用武之地之感，充分發(fā)揮高級管理人才的優(yōu)勢。

7. 加強(qiáng)與客戶之間的聯(lián)系，及時了解企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)系密切的外部情況。原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售渠道是企業(yè)立足的根本，企業(yè)老板要定期進(jìn)行客戶走訪，一方面了解自已產(chǎn)品質(zhì)量情況，另一方面加強(qiáng)與客戶之間的溝通，建立互信友好的合作關(guān)系，同時也能及早發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部管理方面出現(xiàn)的問題。

8.外聘高級管理員工們在企業(yè)從事管理工作時，難免要涉及到企業(yè)運(yùn)作中的許多核心機(jī)密，因此，一方面要加強(qiáng)企業(yè)核心機(jī)密的保護(hù)工作，另一方面在高級人才引用時，要用勞動合同（包括薪酬方式）及保密協(xié)議加以約束。

9. 管理個人商業(yè)聲譽(yù)，切斷被委以重任的外聘高級人員的后路。筆者分析了許多自立門戶和投靠新東家的高級管理人員的資料發(fā)現(xiàn)，這些曾經(jīng)被委以重任的外聘高級人員在脫離老東家后，不管是投靠新東家還是自立門戶，有85%還在原有城市，也就是說，還在原來的那個圈子里面。商業(yè)圈里，個人名聲越來越重要，許多有心計的企業(yè)老板都會有意無意地在本地商業(yè)圈里宣揚(yáng)自己對被委以重任的外聘高級人才如何器重如何放心等等，這在一定程度上就斷了被委以重任的外聘高級人才的后路，若被委以重任的外聘高級人才有二心，那他必將面臨背棄信義的名聲，成為一個忘恩負(fù)義的人，有誰敢和他做生意呢？

（ 作者通訊地址:河南大學(xué)工商管理學(xué)院 河南開封475004）