摘 要：人力資源如何轉(zhuǎn)化為人力資本，并實(shí)現(xiàn)其作為資本的價(jià)值，需要從人力資源與人力資本的邏輯關(guān)系、經(jīng)濟(jì)關(guān)系入手進(jìn)行分析。人力對(duì)企業(yè)有三重含義，即資源、管理者和管理層。從人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本需要重要的條件，但核心問題是人力資本的投資及其有效的管理。深入地研究這個(gè)問題，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營管理有著很實(shí)際很現(xiàn)實(shí)的意義。

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；投資回報(bào)；產(chǎn)權(quán)和分配制度

對(duì)企業(yè)人力資本的問題，人們的關(guān)注和討論是很充分和很廣泛的。例如：討論的內(nèi)容涉及到人力資本的內(nèi)涵和構(gòu)成、人力資本的運(yùn)行和管理、人力資本的考核和績效、人力資本的地位和意義等等。人們?cè)谘芯窟@些問題時(shí)，大多已把企業(yè)人力資本和資金資本放在同一層面上，認(rèn)為前者是科學(xué)技術(shù)的載體，是管理制度的核心，后者是企業(yè)運(yùn)行的血脈，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

人力資本理論（HCM－Human Capital Mangement）最早起源于20世紀(jì)50年代末，由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立。人力資本理論的建立，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房設(shè)施、機(jī)器設(shè)備、原輔材料、土地資源、貨幣資金和其它有價(jià)證券等；而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能及健康素質(zhì)的總和，即人力資本的概念是“人的能力”，即指通過人力資本投資所開發(fā)的人的各種能力的總和。［1］

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)上，綜合了管理學(xué)的“人力資源”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來進(jìn)行投資，并依照法定形式轉(zhuǎn)化為資本，按照資本的方式進(jìn)行管理。同時(shí)根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理與人力資本管理的最大不同，就是前者講的因素和管理運(yùn)作，而后者則是講的是投資和經(jīng)濟(jì)分析。因而，“人力資本”是指依附在投資者身上，能夠給企業(yè)帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益的人力資源，通過法定形式轉(zhuǎn)化而成的資本。

但是，讓人困惑的一個(gè)問題是如何解釋為什么人力資本也是企業(yè)的資本形式？進(jìn)一步說，人力是如何成為資本的？它是怎么實(shí)現(xiàn)其資本功能的？人力作為資本又是怎樣實(shí)現(xiàn)其資本價(jià)值的？這些深層次的理論問題，確實(shí)需要深入的研究。首先有兩個(gè)問題是需要搞清楚的：一是人力資源與資本的邏輯關(guān)系，二是人力資源與資本的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

人力對(duì)于企業(yè)來說，有三個(gè)方面的意義，首先就是勞動(dòng)力，即生產(chǎn)經(jīng)營過程中的生產(chǎn)基本要素——人力資源（HR—Human Resources）。如果把所有勞動(dòng)力都用人來表示，則人就是生產(chǎn)力中最活躍的因素。古典經(jīng)濟(jì)學(xué)就此還有另外的論述，即“生產(chǎn)三要素”——資本取得利潤、土地取得地租、勞動(dòng)者取得工資——這是著名的薩伊學(xué)說。關(guān)于勞動(dòng)力的問題，也是馬克思的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中分析得最為透徹的一種思想，即勞動(dòng)價(jià)值論——?jiǎng)趧?dòng)創(chuàng)造價(jià)值。從這個(gè)意義上講，勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)過程的最基本的要素，是企業(yè)生產(chǎn)力體系中最主要的內(nèi)容。

人力對(duì)于企業(yè)來說的第二重意義，就是管理者。現(xiàn)代企業(yè)的理論和實(shí)踐越來越把管理者（經(jīng)營者）與一般勞動(dòng)力（者）區(qū)分開來?，F(xiàn)代管理學(xué)家們甚至把企業(yè)的管理者上升到了企業(yè)發(fā)展的核心要素這個(gè)層面上，認(rèn)為企業(yè)家可以決定企業(yè)發(fā)展的方向、速度和結(jié)果。企業(yè)家（企業(yè)的最高管理者）實(shí)際上就是管理者的集中代表、企業(yè)管理制度的核心。這里的企業(yè)家應(yīng)該是一種泛指，即掌握有企業(yè)經(jīng)營權(quán)的企業(yè)管理者，這就是說，企業(yè)家可能在很大程度上并不是企業(yè)的真正擁有者（所有者），尤其是在現(xiàn)代企業(yè)制度比較完善的企業(yè)中，情況就更是如此。事實(shí)上，委托代理理論就是對(duì)這個(gè)問題的論述。

人力對(duì)于企業(yè)來說還有第三重意義，即企業(yè)的人力中存在著一個(gè)高素質(zhì)強(qiáng)能力的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)，如果這些人在現(xiàn)實(shí)中只取得工資（包括按績效論獎(jiǎng)）的辦法對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，則有兩個(gè)問題需要進(jìn)一步解決，一個(gè)是真正在面臨市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，經(jīng)營管理者們可以推卸責(zé)任和不負(fù)責(zé)任（或不能最大限度的盡職盡責(zé)），這顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展是不利的；二是經(jīng)營管理者們?nèi)绻麤]有為自己謀取更大利益的動(dòng)機(jī)和現(xiàn)實(shí)追求，不僅不能解決企業(yè)的發(fā)展問題也不能解決規(guī)避任何風(fēng)險(xiǎn)的問題。于是，企業(yè)的所有者開始在管理者中選擇一部分作為自己的生死伙伴和共同利益合作者；即把這部分人也接納吸收成為企業(yè)的所有者。所采用的方式有股權(quán)安排、期權(quán)激勵(lì)、掛空分紅等等，簡單地說就是將這部分人力轉(zhuǎn)作資本使用——現(xiàn)代企業(yè)理論由此深化，并產(chǎn)生出諸如人力資本的概念和理論。對(duì)科技知識(shí)、管理技能等人力資本要素，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)甚至于后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的標(biāo)志。傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式主要倚重于貨幣、土地、設(shè)備等直接物質(zhì)資源和資本要素的投資。新近的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，如果考慮對(duì)社會(huì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，而不僅僅是個(gè)人收入，中國人力資本投資回報(bào)率已高達(dá)30%至40%，高于物質(zhì)資本投資回報(bào)的20%。這說明我國已經(jīng)開始出現(xiàn)有利于人力資本確認(rèn)的經(jīng)濟(jì)條件。［2］

從上述人力對(duì)企業(yè)的意義的分析，我們可以看到人力轉(zhuǎn)化為資本的一個(gè)簡單過程：

人（有勞動(dòng)能力）→ 人力資源（有專門或?qū)I(yè)勞動(dòng)力、技能、資歷、參與企業(yè)活動(dòng)）→人力知本（科學(xué)技術(shù)、管理職責(zé)、專業(yè)人才或精英、專業(yè)培訓(xùn)和從業(yè)經(jīng)歷、企業(yè)資歷）→ 人力領(lǐng)袖（經(jīng)營者、管理者、領(lǐng)導(dǎo)者、掌握某一領(lǐng)域或?qū)I(yè)的技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者）→人力資本（知識(shí)產(chǎn)權(quán)、管理層收購MBO、股份持有者、所有者意愿或安排）。

一般情況下，要實(shí)現(xiàn)或完成上述的轉(zhuǎn)變，需要以下幾個(gè)條件：

1、人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚撸ā叭肆χ尽保喝肆Y源也即一般勞動(dòng)力轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚?，需要企業(yè)對(duì)特定的人力進(jìn)行相應(yīng)的關(guān)注的投資。一般情況下，企業(yè)投資（成本）與個(gè)人經(jīng)驗(yàn)積累和技藝成熟是成比例的。簡單的說，人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚咝枰髽I(yè)的成本（投資）付出。人力成本的投入才能轉(zhuǎn)化為資本資產(chǎn)（知識(shí)產(chǎn)權(quán)）和隱形資本（核心競(jìng)爭(zhēng)力，如產(chǎn)品品牌、核心技術(shù)等）；

2、管理者（“人力知本”）轉(zhuǎn)化為人力資本：當(dāng)“人力知本”形成后，又需要進(jìn)一步的成本投入和非資本投入（如所有者的感情投入和信任、社會(huì)環(huán)境的凝煉過程等），“人力知本”才能逐步的在淘汰錘煉的基礎(chǔ)上成為人力資本的組成部分。一般而言，人力資本的形成要通過企業(yè)的投資來實(shí)現(xiàn)，這主要有兩個(gè)渠道，一是薪酬和分配，二是培訓(xùn)和教育［3］。在這種情況下，管理者就會(huì)與資本共同成為企業(yè)生產(chǎn)周轉(zhuǎn)的要素，作為資本還應(yīng)當(dāng)也必須成為資本的一種形式，具有通常意義上資本所相應(yīng)具有的權(quán)利和義務(wù)；

3、人力資源成為“人力知本”后再上升為人力資本，需要一個(gè)長期或特殊的核算過程——即升值或者貶值的價(jià)值變動(dòng)。人力資本的最大特征在于它的不確定性以及與企業(yè)環(huán)境需求的藕合性。相容時(shí)其資本價(jià)值即等價(jià)或升值，不相容時(shí)即貶價(jià)。升值即盈利，貶值即虧損。這就意味著人力資本也必須參與到企業(yè)的核算中來；且資本價(jià)值的評(píng)估和核算過程是一個(gè)特殊的過程，其核算體系也與正常的成本核算體系是不同的。簡要地說，人力資源的支出是消費(fèi)性支出，而人力資本的支出是資本性支出——區(qū)分這兩點(diǎn)很重要，它會(huì)幫助我們區(qū)分人力資源和人力資本的存在及運(yùn)行，以及在經(jīng)營過程中的貢獻(xiàn)率和會(huì)計(jì)核算模式。

4、一般資本的運(yùn)行過程可以簡要的歸納為：投入、周轉(zhuǎn)、分紅。如果只是投入和周轉(zhuǎn)，那是資金（資金利息是費(fèi)用，是資金占用的回報(bào)形式，不是資本分紅的概念）。如果人力核算只在于投入和周轉(zhuǎn)，是不能上升為資本的，在這種情況下，就仍舊是人力資源或一般意義的管理者。從這個(gè)意義上說，任何企業(yè)都不能隨便或夸張的使用人力資本這個(gè)概念。資本和資金的區(qū)分有時(shí)極容易混淆——畢竟它們有一個(gè)共同的尺度就是價(jià)格和價(jià)值。作為人力資本來說，在投入的同時(shí)會(huì)產(chǎn)出資本積累效應(yīng)，并是以資本報(bào)酬的方式進(jìn)行管理，這就是人力資本，否則就仍然是一般意義上的生產(chǎn)要素。對(duì)于科技知識(shí)、管理技能等人力資本要素，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志。傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行方式主要倚重于對(duì)貨幣、土地、廠房、機(jī)器、設(shè)備等物質(zhì)要素的投資。據(jù)報(bào)載，有調(diào)查研究表明，如果考慮對(duì)社會(huì)產(chǎn)出的貢獻(xiàn)，而不僅僅是個(gè)人收入，我國人力資本投資回報(bào)率已高達(dá)30%至少0%，高于物質(zhì)資本投資回報(bào)率的20%。這說明我國已經(jīng)開始出現(xiàn)有利于人力資本入股的經(jīng)濟(jì)條件［4］。

綜上所述，可以看到，凡不能直接從企業(yè)中享有資本收益的人力（資源），均不能作為人力資本。推而論之，凡享有資本收益的人力就本能的具備人力資本的基本要件。有一種情況需要說明：年終時(shí)企業(yè)或老總出于激勵(lì)或績效原因給予的獎(jiǎng)勵(lì)，不能成為人力資源上升為人力資本的理由或根據(jù)。

上述這些研究及結(jié)論，還可進(jìn)一步作如下的推論：

1、企業(yè)針對(duì)生產(chǎn)、管理人員哪怕是骨干和核心人員所采取的考核計(jì)酬的方式（一般都是績效考核的方式），只是企業(yè)的一種管理制度或方法，是薪酬、績效、人力資源管理的范圍，不是資本管理涉及的范圍；

2、企業(yè)中發(fā)生的MBO（管理層收購）、知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股等這一類的事件，即通常意義上的股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等（前者是針對(duì)實(shí)際資本而言，后者是針對(duì)虛擬資本而言），才屬于企業(yè)資本的研究范圍；

這兩點(diǎn)推論的重要性之一，在于人力資源的管理是一般企業(yè)的正常管理手段和過程。相對(duì)于資本的管理而言，它更多的是一種生產(chǎn)要素的管理，其管理的目標(biāo)、價(jià)值、責(zé)任等都更為明確和簡明。而人力資本的管理是股份制企業(yè)的特殊管理手段和過程，其管理上升為資本構(gòu)成、收益管理的層面，其管理的目標(biāo)、價(jià)值、體系和責(zé)任等都上升為企業(yè)的前途、模式、競(jìng)爭(zhēng)力、文化、發(fā)展等問題。

其重要性之二，是在企業(yè)的經(jīng)營管理中不能混淆和濫用這兩種概念。一般而言，人力資源管理適用于所有企業(yè)，尤其是用于中、小、微型企業(yè)，具有企業(yè)管理內(nèi)容的普遍意義；人力資本管理則適用于股份制企業(yè)，尤其適用于知識(shí)產(chǎn)權(quán)在企業(yè)運(yùn)行中起著舉足重輕作用的企業(yè)（不論中?。哂衅髽I(yè)管理主導(dǎo)的意義。這種區(qū)分，讓具體的管理者（老板、業(yè)主、所有者）可以更為明了企業(yè)管理的方法內(nèi)容，而不至于混淆顛倒了管理和資本的本來意義；同時(shí)也給管理研究者（尤其是一些不甚明了企業(yè)運(yùn)作的學(xué)院派）減少了思考問題的頭緒。

其重要性之三，是可以使管理者和研究者們更為清楚地選擇使用管理工具和學(xué)術(shù)工具。為什么人們經(jīng)常提到“股權(quán)陷阱”？甚至有一種說法是“期權(quán)：名聲很壞的激勵(lì)機(jī)制”［5］，或者認(rèn)為是“成本枷鎖”［6］。這是因?yàn)榘讶肆Y源和人力資本這兩個(gè)概念以及在企業(yè)中的實(shí)際情況搞混淆了。當(dāng)人力資源（包括“人力知本”的管理者）需要激勵(lì)、需要進(jìn)行績效考核時(shí)，人們可能錯(cuò)誤地使用了股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)這些手段，自然就會(huì)出現(xiàn)“股權(quán)陷阱”——這實(shí)際上是將人力資源問題夸大到了人力資本的層面上，這也可以解釋所謂“金手銬”這樣的說法是不實(shí)際的。為什么人們又經(jīng)常提到“績效困惑”？這是因?yàn)樵趯?shí)踐中又把人力資本的管理降低到了人力資源的層面上，本來是應(yīng)當(dāng)講資本結(jié)構(gòu)、資本功能、資本收益的管理，卻變成了績效考核的問題，這自然使經(jīng)營者失去經(jīng)營管理的壓力，也使所有者沒有了管理經(jīng)營監(jiān)督的方向和標(biāo)準(zhǔn)。所以，搞清楚兩個(gè)概念及其適用，多少有點(diǎn)正本清源的意義。

其重要性之四，是搞清楚人力資源和人力資本的不同，就會(huì)正確的理解企業(yè)生產(chǎn)力構(gòu)成和資本構(gòu)成的區(qū)別。生產(chǎn)力構(gòu)成一般是包括了人力資源的，人力資源的運(yùn)用多少在企業(yè)運(yùn)行中一般是勞動(dòng)力密集還是技術(shù)密集的區(qū)分。生產(chǎn)力構(gòu)成與資本構(gòu)成的最大區(qū)別，前者是生產(chǎn)運(yùn)行的要素，而后者是生產(chǎn)運(yùn)行的條件。

其重要性之五，是人力資源的核算是經(jīng)常性的支出核算，與即期收益形成邏輯關(guān)系和條件關(guān)系，而人力資本的核算是資本性支出核算，與即期收益形成經(jīng)濟(jì)關(guān)系和分配關(guān)系；同時(shí)也影響到長期收益的核算關(guān)系，更為重要的是，對(duì)其核算還要影響到資本價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的核算及交易。注意到這一點(diǎn)，它還是企業(yè)選擇正確合理的管理制度和辦法時(shí)的基礎(chǔ)。

其重要性之六，是從生產(chǎn)資料所有制關(guān)系上分析，改革開放以來，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度和股份制經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)向人力資本的實(shí)踐，從某種層面推進(jìn)了生產(chǎn)資料所有制形式的多元化，尤其是人力資本入股企業(yè)的行為，既推進(jìn)了所有制形成的改革，又直接發(fā)動(dòng)了分配制度改革的突破，探索建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制也就應(yīng)運(yùn)而生。如果說人力資本也可以是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種分配制度的話，那么現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度中的資本產(chǎn)權(quán)的視野就將更為寬闊，包括專利、商標(biāo)、商業(yè)和技術(shù)秘密、科技或市場(chǎng)秘密、人力人本等無形資產(chǎn)類的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，也將成為勞動(dòng)價(jià)值研究的新內(nèi)容。和諧社會(huì)強(qiáng)調(diào)以人為本，在社會(huì)公平和經(jīng)濟(jì)效率上將會(huì)更深入的探索和諧社會(huì)的分配制度。

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參考文獻(xiàn)：

［1］ 張鳳林：《人力資本理論及其應(yīng)用研究》（M）。北京，商務(wù)印書館，2006年4月。P61-63。

［2］見中國經(jīng)營報(bào)，2006年10月9日，A3版。

［3］張永成：《人力資源管理革命》（M ）。武漢，武漢大學(xué)出版社，2006年1月有。P5—9。

［4］記者劉炎報(bào)道，《溫州低調(diào)試水“人力資本入股”》，中國經(jīng)營社報(bào)，2006年10月9日，A3版。

［5］朱偉一：《期權(quán)：名聲很壞的激勵(lì)機(jī)制》，南方周末，2007年1月11日，C19版。

［6］鮑輝春等：《期權(quán)之惑》。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2006年6月21日，25版。

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（作者通訊地址：西南科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 四川綿陽621010）