摘 要：要實現(xiàn)國際化的人才開發(fā)與管理，應(yīng)選擇可持續(xù)發(fā)展型的管理模式；樹立現(xiàn)代人力資源觀；運用計劃性人力資源管理戰(zhàn)略；管理角色要從行政角色向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變；應(yīng)加快我國專業(yè)資格互認(rèn)進(jìn)程；大力推進(jìn)人才開發(fā)與經(jīng)濟(jì)、科技、教育的一體化；按國際慣例辦事，使人才開發(fā)機制率先與國際接軌；推進(jìn)人才收入分配制度創(chuàng)新，實現(xiàn)人才價格向價值的回歸。

關(guān)鍵詞：國際化；人力資源；人才；開發(fā)；管理

中圖分類號：Ｆ014.1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Ａ文章編號：１００６－３５４４（２００8）０4－００38－04

在知識經(jīng)濟(jì)時代， 占主導(dǎo)地位的資源和生產(chǎn)要素，已經(jīng)不再是土地和自然資源，也不是資本和一般的體力勞動，而是有知識和能力的人。他們將成為社會進(jìn)步的主要動力。在這種形勢下，我們只有提高全民族的整體素質(zhì)，才能從根本上增強國家的綜合國力， 才能在激烈的國際競爭中取得主動。人才和人力的區(qū)分是相對的。廣義地說，人才也是人力資源的一部分。特定地講，在現(xiàn)實生活中人才往往是指各個領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物， 是具有才識學(xué)問的精英們，與人才相對而言，人力則泛指千千萬萬普通的勞動者。人才之重要， 在于他們是新科技和知識的發(fā)明者和發(fā)現(xiàn)者， 是提高國家自主創(chuàng)新能力的領(lǐng)軍人物。但是，從根本上講，人才的產(chǎn)生和發(fā)揮作用，又離不開人力資源的開發(fā)和建設(shè)。人才是少數(shù)精英，人力是普通大眾。從現(xiàn)實意義上可以講，只有做大做強人力資源這個平臺， 人才方有可能更好地應(yīng)運而生，才更能讓英雄有用武之地。 [1]

一、國際化人力資源開發(fā)與管理的功能與規(guī)律

（一）人力資源開發(fā)的功能

美國人力資源專家研究表明， 人力資源開發(fā)的主要職能有三個方面：培訓(xùn)開發(fā)、組織開發(fā)和生涯開發(fā)。從人力資本投資理論角度來看，人力資源開發(fā)的基本功能在于提升員工及組織的人力資本水平。具體來講有以下幾個方面：

1． 人力資源開發(fā)能夠形成員工的工作知識和技能，增強員工對工作的勝任能力。 這是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，也是員工績效改進(jìn)的保證。形成和增加員工的人力資本存量水平，改進(jìn)員工的人力資本結(jié)構(gòu)，是人力資源開發(fā)的基本功能。

2． 人力資源開發(fā)能夠擴大企業(yè)人力資本的規(guī)模。這包括兩個方面：一是對員工的生涯開發(fā)，面向未來發(fā)展積累人力資本， 為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展儲蓄知識與技能； 二是吸納更多的具有戰(zhàn)略意義的人力資源，開發(fā)儲蓄企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略型人才，形成企業(yè)人才高地優(yōu)勢，構(gòu)成人力資源核心競爭力。

3． 人力資源開發(fā)能夠有效提升企業(yè)的組織資本，使企業(yè)適應(yīng)工作改革和組織變革。企業(yè)組織資本是企業(yè)所擁有的不受員工制約的以共享知識、無形資產(chǎn)和企業(yè)文化為載體的資本， 是指通過組織開發(fā)對具有不同人力資本水平的員工能力與關(guān)系的整合而形成的組織凝聚力、 協(xié)作力和信任力以及組織變革能力、適應(yīng)力的資本化，即帶來和保證組織的持續(xù)發(fā)展，保證資源利用的效益和效率。

（二）人力資源開發(fā)的規(guī)律

人力資源開發(fā)作為人的有意識的社會經(jīng)濟(jì)活動，應(yīng)當(dāng)存在規(guī)律性的要求。從人力資本投資和形成人力資本的角度來看人力資源開發(fā)， 在滿足基本的經(jīng)濟(jì)行為假定和規(guī)范的管理制度條件下， 存在如下規(guī)律性：

1． 人力資源開發(fā)中的主體、客體相互作用規(guī)律。人力資源開發(fā)活動的主體有個人、家庭、企業(yè)組織、社會結(jié)構(gòu)、政府等，而人力資源開發(fā)活動的客體，就是具體的生命個體，即每個人。而個人是有意識的，只有主客體的意志統(tǒng)一，目標(biāo)一致，才能產(chǎn)生人力資源開發(fā)的預(yù)期效果。 如果開發(fā)主體違背開發(fā)者的意志，不僅不會產(chǎn)生積極的效果，而且開發(fā)活動也無法維系。因此，人力資源開發(fā)是主客體自覺的有意識的互動過程，是相互促進(jìn)的過程。

2． 人力資源開發(fā)的一因多果和一果多因性。人力資本有多種存在形式，如知識、技能、健康等，人力資本投資有多種形式，如教育投資、在職培訓(xùn)、邊干邊學(xué)、健康保健投資、就業(yè)遷徒和信息搜尋，等等。當(dāng)人們需要獲取某類人力資本時， 就需要有其他人力資本投資的支持，以產(chǎn)生具有互補作用的人力資本。如健康衛(wèi)生人力資本投資是其他任何人力資本投資都不可缺少的基礎(chǔ)，而開發(fā)“專用的”人力資源不能沒有“通用的”人力資源開發(fā)前提。另一方面，某種知識或技能的獲得可以由多種替代性開發(fā)活動實現(xiàn)，如知識，可以自學(xué)，也可以干中學(xué)，也可以接受正規(guī)教育等。 [2]

3． 人力資源開發(fā)時間的不可逆性。 所謂人力資源開發(fā)的不可逆性是指由于人的生命的不可逆性而導(dǎo)致的人力資本投資的時序性。就個體而言，首先進(jìn)行的人力資源開發(fā)活動是生理、健康方面的開發(fā)，一個先天不足且后天營養(yǎng)不良、體弱多病的幼兒，如果沒有充足的營養(yǎng)和健康投資是不會成長為棟梁之才的。一個適齡兒童喪失了基礎(chǔ)教育成為文盲后，進(jìn)行成人教育補救，收效甚微，發(fā)展中國家的“掃盲運動”就是明證。就人力資源開發(fā)的收益和效率而言，由于生命周期的限定都要求人力資源開發(fā)必須及時進(jìn)行，盡管存在“大器晚成”的可能性，但從人力資源開發(fā)投資來看，由于能夠獲利的時間縮短，也不符合理性決策的要求。

4． 人力資源開發(fā)存在邊際報酬遞減規(guī)律。 因為人力資源開發(fā)的基本形式是各類人力資本投資，其投入與產(chǎn)出（人力資本）之間在一定的生產(chǎn)技術(shù)水平下也遵循遞減規(guī)律。從經(jīng)驗上來看，人力資源開發(fā)投入并不是多多益善，在給定資源和技術(shù)約束條件下，人力資源開發(fā)有一個合理配置問題。 [2]

5． 人力資源開發(fā)存在正的外部性。 所謂正的外部性就是人力資源開發(fā)存在對外部的積極影響，從經(jīng)濟(jì)學(xué)定義看， 就是人力資源開發(fā)的收益不能完全為開發(fā)主體所占有。 人力資源開發(fā)的私人投資主體的邊際成本大于社會的邊際成本， 原因在于像國民基礎(chǔ)教育、衛(wèi)生保障等開發(fā)成果具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品性質(zhì)。公共知識水平、社會平均人力資本對人力資本生產(chǎn)，從而對人力資源開發(fā)有著積極的直接作用。因而，人力資源開發(fā)需要有政府和社會的干預(yù)。

二、實現(xiàn)國際化人才管理環(huán)境和方法的對策建議

1． 人力資源管理模式： 從掠奪型向可持續(xù)發(fā)展型轉(zhuǎn)變。許多國內(nèi)企業(yè)，因為其規(guī)模不經(jīng)濟(jì)，贏利壓力大，在人力資源的使用和管理上，多有急功近利的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)在：企業(yè)重視短期評估、快速提拔、高獎勵的管理方式， 從而導(dǎo)致公司員工嚴(yán)重的短期行為。他們?yōu)榱说玫礁哳~的薪水和獎金，或者為了獲得快速的晉升機會，瘋狂地工作，而不惜犧牲自己的身體健康；同時，公司沒有長期培訓(xùn)計劃，不愿意在員工身上進(jìn)行大量培訓(xùn)投資， 導(dǎo)致了員工知識和技能無法及時更新；另外，隨意性的就業(yè)政策也給許多員工帶來了嚴(yán)重的不安全感， 降低了他們對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。 這種掠奪式的人力資源管理模式帶給企業(yè)乃至整個社會的危害都是無窮的， 也必然遭到社會的摒棄。 而可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理模式則是重視企業(yè)長期的戰(zhàn)略部署， 在員工的招聘和選拔上，更重視員工的隱性能力和發(fā)展?jié)摿?。在工作中?給員工創(chuàng)造舒適的有利于健康的工作環(huán)境， 建立企業(yè)安全與健康體系， 制定定期的人力資源檢查制度， 采取預(yù)防性的健康計劃， 鼓勵員工改變不良的生活和工作習(xí)慣；建立和完善員工教育和培訓(xùn)機制，增加教育培訓(xùn)投入， 鼓勵員工積極參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動， 并對其進(jìn)行補貼， 努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織；在考核制度中，更加注重員工工作的長期性和發(fā)展?jié)摿?，寬容他們一時的失敗。只有這樣才能提高人力資源的使用壽命和使用效率， 增進(jìn)企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能使企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。 [3]

2． 人力資源管理觀念： 從傳統(tǒng)的人力資源觀向現(xiàn)代人力資源觀轉(zhuǎn)變。 傳統(tǒng)的人力資源管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及組織的最高管理決策，缺乏經(jīng)營觀念，脫離組織的動態(tài)活動，且很少與經(jīng)營部門接觸， 從而容易陷入被動應(yīng)付的局面和繁瑣的行政事務(wù)中，難為組織創(chuàng)造真正的價值，因而處于管理活動中的輔助性職能地位。 而現(xiàn)代人力資源觀則強調(diào)從戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性和廣泛性來看待人力資源管理，將人力資源管理從過去的“行政”、“總務(wù)”福利角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織教育的推動者、 高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者。

3． 人力資源管理戰(zhàn)略： 從應(yīng)急性戰(zhàn)略向計劃性戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。研究表明，大企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略更多是計劃性戰(zhàn)略，即具有一定的前瞻性，并從人力資源管理的角度促進(jìn)組織戰(zhàn)略的實施。相比之下，中小企業(yè)的人力資源管理具有授意性和非正式性的特點，其人力資源管理更多采用了應(yīng)急性戰(zhàn)略，更多從直覺出發(fā)，但同時更具有靈活性。隨著中國加入世界貿(mào)易組織， 中小企業(yè)必須面臨來自國際和國內(nèi)更加激烈的競爭， 如果繼續(xù)采用應(yīng)急性的人力資源管理戰(zhàn)略，采用臨時抱佛腳的戰(zhàn)術(shù)，必將在競爭中處于非常被動的局面。為了避免這種情況的出現(xiàn)，中小企業(yè)在人力資源管理中，也必須加強計劃性、前瞻性和主動性，避免盲目性和被動性，實現(xiàn)從應(yīng)急性戰(zhàn)略向計劃性戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

4． 人力資源管理實踐： 從高承諾型向科層型轉(zhuǎn)型。人力資源管理的實踐可分為兩種類型：科層型和高承諾型。 科層型人力資源管理指的是，企業(yè)采用正規(guī)化管理來達(dá)到組織預(yù)算目的， 在人力資源管理中應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源管理職能，如人員選拔、工作描述、 績效評估和薪酬管理等來對其人力資源進(jìn)行系統(tǒng)和正規(guī)的管理， 并通過這些來幫助達(dá)成組織的目標(biāo)。 科層型人力資源管理主要體現(xiàn)在組織中有正式的員工手冊、崗位說明書、成文的政策和人力資源管理的程序等。 規(guī)模較大的企業(yè)會更多地采用科層型人力資源管理。 而高承諾型人力資源管理指的是，企業(yè)通過滿足員工需要、增加員工對自身工作的控制來促進(jìn)員工和企業(yè)績效，其實踐包括真實工作預(yù)見、廣泛培訓(xùn)、信息共享、開放的溝通和激勵性的酬薪等。 中小型企業(yè)因為存在著社會知名度低、規(guī)模較小、風(fēng)險較大、破產(chǎn)和倒閉率較高等劣勢，同時又因為企業(yè)的發(fā)展?jié)摿薮蟆⒂萌藱C制靈活的特點，在人力資源管理方面，更多采用的是高承諾型的政策， 即以企業(yè)良好的發(fā)展前景來吸引和激勵員工，通過對員工的了解、關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展、 培養(yǎng)員工高度自主性以及增進(jìn)組織中的溝通來提高人力資源管理的效果。在日常管理中，強調(diào)員工的自我管理，注重和員工的交流和溝通，營造良好的企業(yè)氛圍，重視情感管理等。但是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和人員的增加， 這種高承諾型的人力資源管理模式顯然已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要了。因此，中小企業(yè)應(yīng)該努力嘗試從高承諾型的人力資源管理模式向科層型的模式轉(zhuǎn)型。 [1]

5． 人力資源管理角色的變化： 從行政角色向戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)變。在創(chuàng)新型企業(yè)和技術(shù)先導(dǎo)型企業(yè)早期，高層領(lǐng)導(dǎo)往往也是人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者， 但由于其將精力大部分都放在產(chǎn)品和市場上， 對人力資源管理的重視就不足了。在企業(yè)成長過程中，由于缺乏人力資源管理部門， 一線經(jīng)理人員也在承擔(dān)著較多的人力資源管理角色， 但由于各個經(jīng)理都有自己的一套標(biāo)準(zhǔn)， 從而使組織缺乏比較系統(tǒng)和一致的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展時，這樣的情況顯然不能適應(yīng)形勢的發(fā)展， 迫切需要獨立專門的人力資源管理部門來行使其職能， 發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的作用。 因為專業(yè)的人力資源管理人員更加注重長期性和戰(zhàn)略性， 所扮演的角色也不再是行政角色，而是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

6． 人力資源管理捷徑： 加快我國專業(yè)資格互認(rèn)進(jìn)程。我國政府對于專業(yè)資格互認(rèn)采取支持態(tài)度。勞動部、人事部《關(guān)于頒發(fā)〈職業(yè)資格證書規(guī)定〉的通知》中提出，國家職業(yè)資格證書參照國際慣例，實行國際雙邊互認(rèn)?！吨泄仓醒朕k公廳、 國務(wù)院辦公廳關(guān)于印發(fā)〈關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)的若干意見〉的通知》提出，對責(zé)任重大、社會通用性強并關(guān)系公共利益的專業(yè)技術(shù)崗位實行準(zhǔn)入控制，推進(jìn)職業(yè)資格的國際互認(rèn)?！吨泄仓醒?、 國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強人才工作的決定》明確指出，發(fā)展和規(guī)范人才評價中介組織， 積極推進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才執(zhí)業(yè)資格國際互認(rèn)。在實踐方面，我國在專業(yè)資格互認(rèn)方面也取得了一定成績。目前，我國與韓國、日本實現(xiàn)計算機技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)，并開始試行與新加坡、 印度等國家互認(rèn)計算機技術(shù)專業(yè)資質(zhì)。但是，對照發(fā)展要求，我國專業(yè)資格互認(rèn)的發(fā)展還有相當(dāng)距離?？傮w來說，與發(fā)達(dá)國家相比，我國與相關(guān)國家、 地區(qū)進(jìn)行專業(yè)資格互認(rèn)無論是在數(shù)量還是規(guī)格層次上，都還有很大差距，還不能很好地滿足我國深化改革開放、融入世界、積極參與國際競爭的需要。因此，加快我國專業(yè)資格互認(rèn)，必須作為創(chuàng)造國際化大都市和開發(fā)國際化人才的大事來抓。

7． 大力推進(jìn)人才開發(fā)與經(jīng)濟(jì)、科技、教育的一體化。構(gòu)筑我國21世紀(jì)人才高地要遵循人才、經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化的規(guī)律：第一，以體制創(chuàng)新為動力，大力推進(jìn)人才開發(fā)與經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化的進(jìn)程。第二，要為人才“柔性流動”提供多方面的服務(wù)。充分利用經(jīng)貿(mào)活動、科技文化交流、旅游觀光等政府和民間的多種渠道，廣泛聯(lián)系海外僑民、留學(xué)人員中的教授、工程師、企業(yè)家等，主動為其提供講學(xué)、投資和貿(mào)易的便利條件，吸引他們不定期地回中國傳播知識、轉(zhuǎn)讓技術(shù)、交流信息，開展經(jīng)濟(jì)協(xié)作。第三，支持企業(yè)成為人才、經(jīng)濟(jì)、科技、教育一體化的“龍頭”。大力培養(yǎng)高素質(zhì)的企業(yè)家隊伍， 培養(yǎng)管理和技術(shù)復(fù)合型人才，支持一流人才向企業(yè)集聚。要著力培育企業(yè)博士后工作站，與國外著名企業(yè)、高校和科研機構(gòu)尋求多種形式的合作，建立技術(shù)創(chuàng)新中心。

8． 按國際慣例辦事， 使人才開發(fā)機制率先與國際接軌。在經(jīng)濟(jì)全球化潮流中，中國人才發(fā)展要走在前列，必須在亞洲率先與國際接軌。與國際接軌主要體現(xiàn)在人才開發(fā)的運行機制上， 要處理好政府與市場的關(guān)系，做到三個統(tǒng)一：一是與市場經(jīng)濟(jì)的運行機制相統(tǒng)一。人才管理的宏觀調(diào)控機制，就是政府通過法規(guī)和政策引導(dǎo)人才流向，通過市場引導(dǎo)人才、用人單位、培訓(xùn)機構(gòu)和中介組織，合作進(jìn)行整體性人才資源開發(fā)。二是與利益驅(qū)動機制相統(tǒng)一。在國家分配政策的調(diào)節(jié)下，主要由用人單位和人才本身的利益驅(qū)動，決定資源投入、培養(yǎng)方式及流動方向。三是與市場反饋機制相統(tǒng)一。政府通過市場的反饋，加強對市場的調(diào)控，指導(dǎo)用人單位和育人單位的行為；用人單位和育人單位通過反饋，確定資源投入及對策；開發(fā)對象通過反饋選擇工作崗位和專業(yè)技能； 中介組織通過反饋決定服務(wù)方向及重點。 只有上述幾個方面的機制建立起來， 人才資源開發(fā)才能形成政府調(diào)控市場，市場引導(dǎo)社會的生動局面。

9． 應(yīng)對強勁對手的“人才本土化”策略。在今后相當(dāng)長的時期內(nèi)，跨國公司、國家級的大企業(yè)集團(tuán)憑借雄厚財力， 在人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢的局面將難以改變。我國應(yīng)揚長避短，在強化國際化人才培養(yǎng)的同時采取“人才本土化”對策：（1）著重培養(yǎng)開發(fā)我國優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)方面的人才，以優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)留住人才、用好人才。（2）著力優(yōu)化環(huán)境，在改善體制、制度、政策環(huán)境的同時，加強企業(yè)精神文明建設(shè)，形成各具獨特優(yōu)勢的企業(yè)文化，以事業(yè)、感情吸引人才、留住人才。（3）重視和發(fā)揮民營企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型科技企業(yè)、小型企業(yè)人才開發(fā)的優(yōu)勢。它們的獨特優(yōu)勢是用人機制靈活，人才決策效率高，人才價值體現(xiàn)充分，這一規(guī)律在硅谷小型企業(yè)、我國民營企業(yè)發(fā)展的軌跡中，得到反復(fù)的驗證。（4）充分發(fā)揮我國教育、科研的現(xiàn)有資源和局部優(yōu)勢，以骨干企業(yè)為中樞，以人才為紐帶，與國內(nèi)外的高校和科研機構(gòu)形成利益共同體， 拓寬人才、智力、信息通道。（5）要充分利用中國籍的海外人才資源，在海外設(shè)立聯(lián)絡(luò)點或必要的工作機構(gòu)，建立中國籍海外人才信息網(wǎng)和資源庫。

10． 推進(jìn)人才收入分配制度創(chuàng)新，實現(xiàn)人才價格向價值的回歸。以國有企業(yè)、事業(yè)單位分配制度改革為核心，建立以市場工資為主要形式的分配機制，借鑒發(fā)達(dá)國家“泛股制”形式，推行經(jīng)營管理人員持股經(jīng)營，科技人員技術(shù)、專利入股，期股、期權(quán)獎勵等中長期激勵措施。要以高層次人才收入分配為突破口，適當(dāng)拉開職工收入差距，促進(jìn)人才價格機制的形成，適應(yīng)人才競爭國際化的要求。

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（責(zé)任編輯：龍會芳；校對：李巧莎）