隨著信息社會的迅猛發(fā)展，個人或組織遇到的難題不再僅是怎樣獲得知識和信息，而是怎樣管理知識和信息。作為知識傳播和創(chuàng)造的場所——學校，同樣面臨著有效知識管理的問題。根據(jù)知識的不同分類（隱性知識和顯性知識），人們習慣把知識管理分為顯性知識管理和隱性知識管理兩種范式。對顯性知識的管理，主要集中在收集、存儲、加工已被編碼的知識，隨著辦學條件的日益改善，通過現(xiàn)代技術手段各個學校都可以達到。而隱性知識的管理并非如此，不能用具體的技術手段來輕易地實現(xiàn)。另外，有資料表明，20%的知識是顯性的，而80%的知識都是隱性的。因此，在學校組織中，如何管理好占絕大多數(shù)的隱性知識，關系到學?？沙掷m(xù)發(fā)展的能力。

一、 正確認識學校隱性知識

1.內(nèi)涵

什么是隱性知識？很多人都提出了自己的看法。早在20世紀60年代，波蘭伊就提出，在一個人所知道的，所意識到的東西與他所表達的東西之間存在著隱含的未編碼的知識。管理大師德魯克也認為，隱性知識，如某種技能，是不可用語言來解釋的，它只能被演示證明它是存在的，學習這種技能的唯一方法是領悟和練習[1]。日本學者野中育次郎認為“隱性知識是高度個人化的知識，有其自身的特殊含義，因此很難規(guī)范化也不易傳遞給他人。他不僅隱含在個人經(jīng)驗中，同時也涉及個人信念、世界觀、價值體系等因素” [2]。他們都認識到了隱性知識的個體屬性，但很少從組織層面去理解隱性知識。此后，溫特、斯班得等人對組織內(nèi)隱含的知識形態(tài)作了進一步的探究。

綜合起來，我們把學校隱性知識的內(nèi)涵界定為：存在于個體（包括管理者、教師、學生）和學校內(nèi)各級組織（如教研組、教代會、社團等）中難以規(guī)范化、難以言明或模仿、不易交流與共享，也不易被復制與竊取、尚未編碼和顯性化的各種內(nèi)隱性知識，同時還包括通過流動與共享等方式從學校外部有效獲取的隱性知識。從知識性質(zhì)的角度，學校隱性知識可以分為：一是技能方面的隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、經(jīng)驗、方法等，另一種是認識方面的隱性知識，包括直覺、感悟、價值觀、組織文化等。

2.特征

（1）知識專有。學校隱性知識是高度個體化的知識，是一種與認知者個體無法分離的知識，是知識主體經(jīng)過自身長期工作的積淀而形成的各種知識。對于學校教師而言，由隱性知識而形成的學術權威往往意味著高于別人的學術地位，而且很多時候這種隱性知識的獨有性能給他帶來額外的收益，因此，他是不會主動去實現(xiàn)知識交流與共享的。

（2）難以“歸檔”。一般隱性知識難以用數(shù)字、語言來精確表達。不像顯性知識，有定形化、結構化、編碼化的組織形態(tài)。學校隱性知識是經(jīng)驗性的知識，僅存在于即時的實踐活動中。如每個教師都有自己獨特的、針對學生不同個性心理組合和成長過程發(fā)展起來的有效的、卻未被認識和總結的教育方法[3]，這些方法很多時候我們難以用言語表達，只能心領神會。

（3）不易轉(zhuǎn)移。隱性知識依附于個人，隨著人的流動而流動。我們經(jīng)?？梢砸姷?，學習某一所學校的一種好的做法是簡單的，而要掌握并達到其內(nèi)在精髓則需要長時間的積累，這是因為顯性知識容易分辨與學習，隱性知識則不易復制與模仿。這也是很多學校都想方設法盡力留住一些優(yōu)秀教師的原因所在。

哈佛大學教授漢森將知識管理分為編碼管理模式和人物化管理模式，那么就隱性知識而言，前者主要做的是盡量把隱性知識明細化為顯性知識，其實，隱性知識的管理主要側重于后者——即人物化的管理模式，因為大多數(shù)隱性知識是不可編碼的。對學校組織也一樣，隱性知識管理主要涉及人力資源管理，強調(diào)的是隱性知識的顯性化和知識資源共享，解決的主要是隱性知識的極大浪費和知識人際隔閡問題[3]。

二、 學校隱性知識管理

1.功能

隱性知識是依賴于人腦的、學校中個體所掌握的技能、經(jīng)驗、訣竅，當個體離開學校時，他掌握的隱性知識便也流出學校。同時，隱性知識被長期獨占對學校管理也是不利的；核心知識被中層或基層掌握實際上架空了高層管理者；核心教師的外流會導致學校賴以生存和競爭的知識的喪失；學校形成的知識壟斷或諸侯割據(jù)的局勢也使其難以進行整體的協(xié)調(diào)。

隱性知識管理的根本功能就在于促進知識的溝通與共享，以實現(xiàn)知識的增殖和價值的最大化。對學校而言，真正有價值的知識往往是教職工通過經(jīng)驗積累起來的、難以規(guī)范的隱性知識，學校自身卻并沒有意識到所獲得的到底是什么知識。學校作為一個產(chǎn)生知識、創(chuàng)造知識的場所，學校知識管理的成功不在于其擁有多少知識，而是有多少知識在學校中不斷地使用。隱性知識的顯性化，將個人知識提升為組織知識，可以減少因個體離職而造成的損失。知識分享（包括學校內(nèi)部個體或組織之間的共享和學校同其系統(tǒng)外部之間的共享）可以創(chuàng)造1+1＞2的效果，增加學校的整體知識。知識也是一種資本，是需要流通的，如果得不到有效的流動，就會引起知識“壟斷和貶值”。

2.程序

隱性知識的管理不是一勞永逸的，而是一個過程。管理隱性知識主要包括學校隱性知識的顯性化、分享和決策中再使用。

（1）隱性知識顯性化是隱性知識管理的核心。如何將個人擁有的隱性知識轉(zhuǎn)化為能不斷被使用的顯性知識？野中育次郎提出了隱性知識與顯性知識轉(zhuǎn)化的理論模型，包括四個過程：①社會化，從隱性知識到隱性知識，強調(diào)隱性知識的交流是通過共同活動來進行的。②外在化，從隱性知識到顯知識，借助類比、隱喻和假設、傾聽和深度匯談促進隱性知識大量傳播。③組合化，從顯性知識到顯性知識，將零碎的顯性知識組合起來，并用系統(tǒng)化語言加以表述。④內(nèi)在化，從顯性知識到隱性知識，成員接受了新知識后，把它應用到工作中去，并創(chuàng)造出新的隱性知識[4]。在此過程中，個人的隱性知識經(jīng)過了轉(zhuǎn)化、傳遞和創(chuàng)造，野中稱之為知識螺旋。

（2）要想真正實現(xiàn)隱性知識的顯性化，重要的是實現(xiàn)隱性知識的廣泛分享。事實上，教師在學校中無時無刻不在無意識地、自發(fā)地分享著知識。但自發(fā)分享知識一方面對教師專業(yè)發(fā)展的影響有限且速度緩慢，另一方面教師獲得的是不能加以批判性反思的膚淺的經(jīng)驗，不可能實質(zhì)性地改變教師“日常生活主體”的生存狀態(tài)，使教師成為反思型、智慧型實踐者[5]。學校知識管理則須采取必要的方法使教師有意識地、自覺地彼此分享知識，通過共享知識來實現(xiàn)知識的創(chuàng)造和增殖。

（3）隱性知識在學校組織中迅速擴散的同時，必須得到使用。知識管理成功的標志不在于知識的庫存量，而是有多少知識不斷地被使用。在相關問題的決策中頻繁地被使用，既體現(xiàn)了隱性知識本身的價值，又調(diào)動了隱性知識主體的積極性，從而加速隱性知識的顯性化。隱性知識只有不斷被使用，才能體現(xiàn)它的最終價值。

3.策略

（1）構建互信、合作、共享的學校愿景。對學校而言，薩喬萬尼認為：“我們將首先從追隨什么開始：共享的價值觀和信念把我們界定為一個共同體，理想把我們界定為職業(yè)人員” [6] 。學校隱性知識管理的進行首先倚賴于學校成員共同的信念和文化，這就是互信、合作與共享價值觀念。領導者要有效發(fā)展良好的相互信任的人際關系，讓教師們普遍相信，每個人都有不同于他人的知識結構和經(jīng)驗技能，而且在平等基礎上奉獻各自的隱性知識，能達到互惠雙贏的結果。事實上，隨著辦學條件的逐步改善，很多學校都配置了先進的技術設備和管理工具，但這并不表示成員知識之間的暢通無阻，我們多次強調(diào)：人才是隱性知識的載體，學校隱性知識的管理必須以人為本，而非以技術或文檔為本。隱性知識管理的最大阻力不是技術，而是學校成員不愿“暴露”自己的知識，所以應建設一種積極交流和分享的學校組織文化，使學校成員自覺認識到分享知識是理所當然的事情，而不是由于懲戒或利益驅(qū)使被迫地進行。這就要求學校領導者必須經(jīng)常組織一些成員之間正式或非正式的交流活動，如定期召開教師會議，有關人員就某一問題溝通信息、交流經(jīng)驗與技能；教師工作經(jīng)驗座談會，各種文藝、體育活動；學生之間的各種知識競賽、晚會、討論會、黑板報評比、義務勞動、辯論賽等等，這些都有利于學校成員之間發(fā)展理解、合作、認同與共享的良好愿景。

（2）建立學校知識庫。知識庫是知識的集合，是存儲、傳播知識的系統(tǒng)。它能夠?qū)W校隱性知識集中起來，使每個人、每個部門創(chuàng)造的隱性知識存儲到學校的知識庫中，而需要知識的人也能從知識庫中找到所需要的知識。我們也可以把它理解為一個依據(jù)知識的內(nèi)容和結構而搭建的一個“知識平臺”。概括地說，學校知識庫要做好兩件事情：知識的吸收與傳播。首先，對于學校內(nèi)部而言，每一位教師都應把對學校教育教學工作有益的信息及時地放入知識系統(tǒng)，把個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，以供大家共享使用。學?？梢越?jīng)常采用集體備課、教學研討、教學觀摩、說課、評課、教學反思與交流、案例分析、問題診斷、專題研討、教育沙龍等形式來進行知識的分享。就學校外部而言，應加強校際間的知識聯(lián)盟，學校與科研所的合作，家訪、家長會、征詢家長對學校工作的建議和要求，和社會溝通，向其他學校取經(jīng)等等，從外部獲取學校所需的隱性知識，并和學校內(nèi)部知識進行融合。其次，教師及時地反思、總結自己的教學經(jīng)驗、體會和心得，將隱性知識轉(zhuǎn)化成有形的符號，做到盡量的清晰詳盡。管理者要對各種隱性知識“分門別類”，如設立學生成長檔案、案例記錄、學習進展管理、輔導測評、經(jīng)驗訪談、各科教學、班主任常規(guī)、品德工作等類別，以便做到知識脈絡的清晰和知識提取的便捷。最后，知識庫應有利于存儲的知識能得到迅速的傳播，學?？梢圆扇』ヂ?lián)網(wǎng)、人工智能、軟件技術等信息技術來促進隱性知識傳播的效率與速度。

（3）建設支持性的學校組織結構。學校隱性知識管理共享的組織文化倚賴于支持性的學校組織結構。一方面，傳統(tǒng)的學校管理是一種金字塔型的組織結構，成員無法突破崗位對個人的約束，實現(xiàn)面對面的互動交流。這種外控式、標準化的管理模式，層次過多，缺乏適應性與靈活性，內(nèi)部溝通很難跨越層級鴻溝，嚴重阻礙了隱性知識的共享與交流。所以應建立一種更加開放、扁平化、符合人性、有機的管理結構，盡量減少中間的管理層次，以便于教師之間的流動交往和學校與系統(tǒng)外的知識交流，從而加快了知識的轉(zhuǎn)化和創(chuàng)新。另一方面，創(chuàng)建學習型學校。這種組織的優(yōu)點是，加強了各職能部門的橫向聯(lián)系，具有較大的機動性和適應性；正確處理了集權和分權的關系，使兩者得到較好的統(tǒng)一；有利于調(diào)動大家的主動性和積極性；對環(huán)境的變化適應性強。它是一種共同參與的組織結構，它為共享的知識在學校里快捷通暢的流動提供了組織保障[7]。因此，學校成員都樂于學習與成長，意味著減少知識的壟斷，隱性知識的擁有者也就不會有不愿分享隱性知識的心態(tài)，因為即使他不“暴露”，別人也會通過學習而主動生成，相反，和別人一起分享則會實現(xiàn)其隱性知識的最大化。

（4）完善學校激勵機制。隱性知識管理的前提是學校源源不斷地產(chǎn)生大量的隱性知識。正如科爾曼所言：“獎勵不足會產(chǎn)生坐享其成的現(xiàn)象”，學校應完善內(nèi)部的激勵機制，從物質(zhì)與精神兩個方面采取措施來調(diào)動教職工積極性，鼓勵隱性知識的產(chǎn)生、流動和共享。我們知道每個人都有一種天然的“知識利己主義”，通常他用自己掌握而別人尚未掌握的知識來衡量自身價值，當其知識被別人分享時，他會認為降低了自己的專家權和物質(zhì)利益，從而威脅自己的“工作優(yōu)勢”。因此，要讓教師意識到不單是他們擁有隱性知識的重要，還有他們持續(xù)共享和轉(zhuǎn)化隱性知識的愿望和能力的價值，好比讓一個有錢人把自己的錢不要總存在銀行，而去投資得到更大的收益。這就需要加強對教師知識貢獻的考核與獎勵，鼓勵“按知識貢獻分配”，營造尊重知識和保護知識的良好氣氛。如教師可申請某一教學方面的專利并獲得獎賞和晉升，學?？梢愿淖儌鹘y(tǒng)的僅由工作績效決定獎勵的制度，實行知識薪酬支付制，使教師分享隱性知識的回報高于其獨占隱性知識的利益。同時，讓教師在知識共享的活動中，認識到與他人合作和交流對自己的教學或人際關系的好處，把由外在機制的激勵轉(zhuǎn)為其內(nèi)心的需要，達到對教師隱性知識共享長期激勵的目的。

三、 結語

素質(zhì)教育和新課程改革要求教師不斷地進行專業(yè)反思和探究，從而使學校面臨著知識管理的挑戰(zhàn)。學校尤其要促使隱性知識能夠在學校組織內(nèi)部迅速擴散，所有教師都能分享，才能推動教師專業(yè)的成長。學校隱性知識管理應從傳統(tǒng)的技能中心、人與機器之間的知識管理模式，擴展到人與人之間、人與社會之間，以人為核心的管理模式。

參考文獻

[1] 趙曙明，沈群紅.知識企業(yè)與知識管理.南京：南京大學出版社，2000.

[2] 張慶普，李志超.企業(yè)隱性知識的特征與管理.經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理，2002（11）.

[3] 諸宏啟主編，中國教育管理評論(第一卷).北京：教育科學出版社，2003.

[4] 廖泉文，樊建芳.組織中的隱性知識管理.經(jīng)濟與管理，2003（12）.

[5] 王健.促進教師個人知識共享的學校知識管理策略. 教育理論與實踐，2005（8）.

[6] 薩喬萬尼.道德領導：抵及學校改善的核心.馮大鳴譯.上海：上海教育出版社，2002.

[7] 朱小蔓主編，對策與建議——2005-2006年度教育熱點、難點問題分析.北京：教育科學出版社，2006.（責任編輯付一靜）