摘要：本文采用自編的《工作滿意度問卷》對廣東省高校研究生管理人員的工作滿意度進行調查研究。統(tǒng)計分析的結果表明：評定研究生管理人員工作滿意度的相關因素從強到弱是工作回報、工作本身、制度因素、領導因素、自我效能感、人際關系、工作負荷。研究生管理人員在工作滿意度各個維度的得分，從高到低的排列是：自我效能感、工作本身、領導因素、人際關系、工作回報、工作負荷、制度因素。研究生管理人員的總體滿意度為中等，但在制度因素、工作負荷、工作回報三個維度上的得分均低于“基本滿意”的中等水平。男性的總體工作滿意度比女性高，年齡、從事本工作的年限對“工作本身”、 “人際關系”兩個因素有影響。但對總體滿意度沒有影響；月收入不同的管理人員對“工作回報”的滿意度不同，但月收入對總體滿意度沒有影響；學歷對工作滿意度沒有影響。

關鍵詞：研究：工作滿意度；研究生管理人員：激勵

一、引言

工作滿意度(job satisfaction)是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。個體的態(tài)度在很大程度上影響著一個人的行為，工作滿意度與許多工作行為都有密切關系，除了與工作績效有復雜的關系外，它還和缺勤、離職、生理及心理健康問題有密切的關系。它一直是組織行為學關心的重大課題。本研究的目的是通過對研究生管理人員工作滿意度的調查，為管理者針對性地消除引起管理人員不滿意的因素，有效地激勵管理人員提供科學依據(jù)。

國外關于工作滿意度的研究已有很長的歷史，研究者們從不同的角度——個體需要、認知、情感反映及行為影響等方面對工作滿意度進行了探討，并形成了工作特征理論(Hackman和Lawler)、需要層次理論(Maslow)、雙因素理論(Herzberg，1959)、ERG理論(Alderfer)、公平理論(Adams，1963)、期望理論(Vroom，1967)等幾種激勵理論。國內的研究起步較晚，到目前為止，研究主要集中在構成滿意度的維度、影響滿意度的因素，如工作壓力與滿意度、人口統(tǒng)計學因素、滿意度對個體及組織的效應，如個體心理健康、工作績效等以及提高滿意度的方法幾個方面。研究對象主要是教師群體、醫(yī)務人員、企業(yè)員工，只有周麗超、舒曉兵、陳珊、李曉軒等少數(shù)研究涉及到機關行政管理人員。尚未發(fā)現(xiàn)有對研究生管理人員工作滿意度進行研究的文獻。

二、對象與方法

(一)對象

以廣東省高校研究生管理人員為研究對象，發(fā)出問卷200份，收回問卷193份，有效問卷185份，其中中山大學34人，華南理工大學28人，華南師范大學28人，華南農業(yè)大學29人，暨南大學66人。研究對象中男性63人，女性122人。被試年齡30歲以下的占33.3％，31－40歲的占37.0％，40歲以上的占29.7％。

(二)方法

采用自編的《工作滿意度問卷》進行調查?？紤]到高校與企業(yè)組織結構、文化均有差異。本研究沒有采用國外較為成熟的量表，而是參考了曾明、王懷明綜述的國外學者關于工作滿意度的構成以及國內一些研究者的工作滿意度結構，結合研究生管理工作的特點自編了問卷，通過對部分研究生管理人員進行訪談。對問卷進行修改。并在暨南大學進行了測試，用因子分析方法對題目進行篩選，刪除了那些在不同因子上負荷相差少于0.04及因子負荷小于0.4的題目，得到正式測試的量表。最后，對廣東省高校的研究生管理人員進行正式測試。

(三)統(tǒng)計處理

采用SPSS13.0進行問卷的信度、效度檢驗和研究數(shù)據(jù)的處理分析。

1、問卷的信度、效度檢驗

用探索性因子分析方法對《工作滿意度問卷》的結構效度進行再檢驗，因子分析得到7個因子。因子對方差的總解釋量為65.25％。7個因子的內部一致性系數(shù)(Cton-bach's α系數(shù))在0.817－0.879之間。由此可見，該問卷具有較好的信度和效度。7個因子共33道題目。采用5點評定，讓被試從非常滿意(5分)到非常不滿意(1分)的五個等級中選擇，得分越高說明滿意程度越高。因子的命名及所代表的內容、α系數(shù)見表1。

2、統(tǒng)計分析

采用t檢驗、方差分析方法對研究生管理人員的工作滿意度進行分析。

三、結果及分析

(一)工作滿意度的總體評價結果

研究生管理人員的總體工作滿意度為中等。從表2可看出，研究生管理人員在工作滿意度各個維度的得分，從高到低的排列是：自我效能感、工作本身、領導因素、人際關系、工作回報、工作負荷、制度因素。研究生管理人員在工作滿意度的自我效能感、工作本身、領導因素及人際關系四個維度都達到了“基本滿意”以上的水平，而在制度因素、工作負荷、工作回報三個維度上的得分均低于“基本滿意”的中等水平。

相關分析表明，研究生管理人員的總體工作滿意度與工作回報、工作本身、制度因素、領導因素、人際關系、自我效能感、工作負荷顯著相關(P＜0.001)，相關度逐步減弱(見表2)。由此可見，影響研究生管理人員工作滿意度的三個最重要的因素是工作回報、工作本身和制度因素。

(二)性別對工作滿意度的影響

t檢驗的結果表明：男性管理人員在“自我效能感”、“工作本身”、“人際關系”及“總體工作滿意度”上的得分要比女性管理人員高，且都達到了顯著水平，其余各維度的得分雖有不同，但差異不顯著(見表3)。

(三)年齡對工作滿意度的影響

方差檢驗結果表明：年齡對工作滿意度的影響僅在“工作本身”、“人際關系”這兩個維度上有顯著性差異(見表4)，“總體工作滿意度”的得分差異不顯著，這與陳云英的研究結論是一致的。

事后檢驗表明：在“工作本身”、“人際關系”這兩個維度上，隨著年齡的增長工作滿意度下降，30歲以下的管理人員滿意度最高。且與其他兩個年齡段的得分差異都達到了0.05以上的顯著水平。其他兩個年齡段在這兩個方面的得分差異均不顯著，在“工作本身”這個維度上，P值分別為0.017、0.001；在“人際關系”這個維度上，P值分別為0.025、0.007。

(四)從事本工作年限對工作滿意度的影響

表5為從事本工作年限對工作滿意度影響的t檢驗結果，從表中可看出，從事本工作的年限僅對“工作本身”、“人際關系”有影響，且差異顯著(P＜0.05以上)，在這兩個維度的滿意度與從事本工作年限成反比關系，即從事研究生管理工作的時間為6年以上的管理人員，滿意度要比未滿6年的管理人員低。但總體工作滿意度沒有顯著性差異，這個結論與陳云英的研究結果是一致的。

(五)學歷對工作滿意度的影響

不同學歷的管理人員，在工作滿意度的各個維度上，雖然得分有所差別，但差異不顯著；總體工作滿意度的得分呈U型變化，即具有本科學歷的管理人員工作滿意度得分最高，具有碩士以上學歷、本科以下學歷的管理人員工作滿意度得分較低，這與張向陽等的調查結論是一致的，但三種學歷層次的差異不顯著。

(六)月收入對工作滿意度的影響

t檢驗的結果表明。除了在“工作回報”這個維度上，高收入者(月收入不少于3000元)的得分要比低收入者(月收入少于3000元)的得分高外[t(180)=2.070，P=0.040]，其余各因素差異均不顯著，對總體工作滿意度影響也不顯著。此結論與袁聲莉等的調查結果相同。

四、討論和建議

(一)應重視研究生管理人員的精神激勵

美國著名的心理學家、行為學家馬斯洛，將人的需要從低到高分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。本次研究結果表明：構成研究生管理人員工作滿意度的因素有七個，依次是工作回報、工作本身、制度因素、領導因素、自我效能感、人際關系及工作負荷。排名前三位的與總體工作滿意度相關最強的因素包含工作自主、參與決策的程度、工作帶來的成就感和自豪感、工作的挑戰(zhàn)性、晉升的機會、個人成長等內容。這說明研究生管理人員更渴望的是社交、尊重和自我實現(xiàn)這些較高層次需要的滿足。

調查結果還顯示，研究生管理人員最不滿意的是制度因素、工作負荷和工作回報，而制度因素、工作回報還是影響工作滿意度的第三、第一要素，這不能不引起管理者的高度重視。研究生管理人員工作滿意度得分最低的三個維度所包含的內容，根據(jù)Herzberg的雙因素理論，除了工資報酬、辦公條件及工作壓力屬于保健因素(即不消除這些不滿意因素，就有可能導致極度不滿意)外，其余均屬于激勵因素(即能夠調動工作積極性的因素)。因此，管理者除了要通過改善管理人員的工資報酬，辦公條件，減少工作負荷以消除不滿意因素外，更應重視研究生管理人員的精神激勵，想方設法滿足他們高層次的需要，在用人、深造、晉升等制度上適度向他們傾斜，并多為他們提供參與決策、自主工作以及展示工作能力的舞臺。從而達到提高研究生管理人員工作滿意度、穩(wěn)定研究生管理隊伍的目的。

(二)應重視女性研究生管理人員的激勵

在總體工作滿意度以及“工作本身”、“自我效能感”、“人際關系”這些因素上，女性研究生管理人員的得分明顯低于男性。究其原因，一是在研究生管理工作崗位上，女性較多從事比較繁瑣的、具體的日常管理工作，這使得她們比男性更難體會到工作帶來的成就感、自豪感。二是廣東女性在工作上和男同事一樣要獨當一面，但卻同時還肩負著家庭的日常事務(在調查對象中，已婚女性占了全體女性的77.5％)，這有時會使得她們窮于應付。顧此失彼，久而久之，會使她們對自己的工作能力、是否適合從事本工作的認知產(chǎn)生偏差，更有可能由于埋頭工作而忽略了與同事的溝通，從而降低了她們的自我效能感和對人際關系的滿意度。三是家庭、工作的雙重壓力，使她們有可能由于適應不良而降低了工作的滿意度。有研究者認為：知識男性能夠接受外部壓力并且將其轉化為工作動力，保持較高的工作滿意度，而知識女性只能接受來源于自我內部的壓力，來源于外部的壓力將使她們感到不愉快。因此，管理者應重視女性管理人員的心理調適，在工作上肯定她們，在生活上關心她們，鼓勵她們采取行之有效的方法工作，增加她們的自信心，讓他們從工作中體會到尊重和成就感。在安排工作崗位時，盡量做到性別、年齡等的合理搭配，并為她們創(chuàng)造良好的人際溝通環(huán)境，從而提高她們的工作滿意度。

(三)適度適時地輪崗換崗，及時為研究生管理隊伍補充新鮮血液

研究結果表明：在“工作本身”、“人際關系”兩個維度上，年齡在30歲以下及從事本工作年限為1－6年的管理人員，滿意度都要高于年齡大的或工作時間長的管理人員。這是因為，任何工作對新人職的人員來說都充滿了新鮮感和挑戰(zhàn)性，根據(jù)美國心理學家locke的觀點。參加工作的前五年正是一個人工作處于不斷上升、不斷發(fā)揮潛能的階段。因而，他們更能體會到工作帶來的成就感。30歲以下的管理人員，參加工作的年限比較低，對于自己能從事研究生管理工作頗為自豪，且由于管理、服務的對象是閱歷、資歷都可能超過自己的研究生群體、導師群體。因而工作對他們來說是很有挑戰(zhàn)性的，因此，在“工作本身”這個維度上，這兩類管理人員的滿意度就會高些。另外，他們從事本工作的年限不長，對人對事也會相對較為虛心，領導、同事一般對他們的工作也不會過于苛求，因而，他們對人際關系方面相對較滿意也不足為奇了。相反，他們偶爾的犯錯，他們的虛心肯干，他們對新工作的熱情，會給一個集體帶來生氣。因此，應適度、適時地輪崗換崗，在保持研究生管理隊伍骨干相對穩(wěn)定的前提下，及時給研究生管理隊伍補充新鮮血液，以保持管理隊伍蓬勃向上的精神風貌。