摘要：已有研究證明：高校業(yè)績津貼制度的分配結(jié)果將會影響教師對學(xué)校的組織承諾。且分配公平認(rèn)知在業(yè)績津貼制度對教師組織承諾的影響中起部分中介作用。本文從公平認(rèn)知的另一個維度——程序公平認(rèn)知的角度進(jìn)行了研究，研究表明：高校業(yè)績津貼制度中的三個維度(崗位、能力和業(yè)績)中只有能力和業(yè)績兩個維度對程序公平及組織承諾存在顯著影響，且程序公平認(rèn)知在業(yè)績津貼制度中的兩個維度(能力和業(yè)績)對組織承諾的影響中起部分中介作用；而崗位維度對程序公平不存在影響，而是直接對組織承諾產(chǎn)生顯著影響。

關(guān)鍵詞：業(yè)績津貼制度；程序公平認(rèn)知；組織承諾

一、引言

當(dāng)今的社會，學(xué)校的競爭是人才的競爭，如何吸引人才和留住人才是一個重要的問題。而留住學(xué)校中現(xiàn)有人才的一個關(guān)鍵就是提高教師對學(xué)校的組織承諾，只有提高了學(xué)校中教師的組織承諾，教師才愿意留在學(xué)校并樂意為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。同樣，提高學(xué)校中教師的組織承諾也是吸引人才的一個重要影響因素。人才愿不愿意到某個高校。該學(xué)校的離職率和教師對它的評價是一個重要的參考標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榻處熃M織承諾的水平是預(yù)測教師離職率的一個最好的指標(biāo)，所以高水平的組織承諾是學(xué)校教師隊(duì)伍具有穩(wěn)定性的決定因素。能否擁有一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的教師隊(duì)伍對學(xué)校發(fā)展的作用是毋庸置疑的。此外，教師組織承諾整體水平的高低也是預(yù)測學(xué)校組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的一個重要指標(biāo)。作為學(xué)校組織，其組織總目標(biāo)的實(shí)施最終層層分解并落實(shí)到每位教師的身上。假如這個學(xué)校教師組織承諾整體水平不高，這將預(yù)示其學(xué)校組織總目標(biāo)無法得到很好的實(shí)現(xiàn)。因此，對現(xiàn)在的高校，提高教師的組織承諾是一個重要的課題。要提高教師的組織承諾，學(xué)校是否處于一個公平的氛圍是非常重要的。以往有一些對公平感和組織承諾之間的研究，我們也做了高校業(yè)績津貼制度的分配結(jié)果對教師組織承諾的影響研究，研究表明：高校業(yè)績津貼制度的分配結(jié)果將會影響教師對學(xué)校的組織承諾，且分配公平認(rèn)知在業(yè)績津貼制度對教師組織承諾的影響中起部分中介作用。高校是知識分子群集的社會組織，教師勞動的精神活動性質(zhì)和為人師表的自我意識，使得他們特別重視自我的價值，重視個人的聲譽(yù)和個人在組織中的地位，要求獲得別人的尊重。在當(dāng)前高校資金有限的情況下，高校應(yīng)在分配業(yè)績津貼的過程中與教師互動，并請教師積極參與，以減少教師對分配結(jié)果的不公平感受，從而提高教師對學(xué)校的組織承諾。本研究將業(yè)績津貼制度作為組織承諾的前因變量、將程序公平認(rèn)知作為中介變量來研究業(yè)績津貼制度對組織承諾的影響，希望能夠驗(yàn)證高校教師不僅對業(yè)績津貼制度的分配結(jié)果在意而且對業(yè)績津貼制度的制定過程也在意，兩者共同影響著教師對學(xué)校的組織承諾，為高校進(jìn)一步制定有助于提升教師組織承諾的業(yè)績津貼制度提供理論依據(jù)。

基于上面的論述，本文提出以下四個研究假設(shè)：

假設(shè)1：業(yè)績津貼制度與程序公平認(rèn)知有顯著正向影響；

假設(shè)2：業(yè)績津貼制度與組織承諾有顯著正向影響；

假設(shè)3：程序公平認(rèn)知與組織承諾有顯著正向影響；

假設(shè)4：程序公平認(rèn)知在業(yè)績津貼制度對組織承諾的影響中起中介作用。

本文的研究模型如圖1所示：

二、研究思路與方法

(一)樣本

我們以匿名的方式對一所綜合研究型大學(xué)13個學(xué)院的部分教師進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷500份，回收460份，其中有效問卷373份，問卷有效回收率為75.6％。其中：男性229人，占總?cè)藬?shù)的61.4％，女性144人。占總?cè)藬?shù)的38.6％。

(二)變量測量

我們首先對373個樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了各概念的探索性因子分析和內(nèi)部一致性檢驗(yàn)，然后再進(jìn)行假設(shè)模型的檢驗(yàn)。

在本研究中。問卷中各概念的測量均為5點(diǎn)評價刻度，1表示極不同意，5表示非常同意。

1、高校業(yè)績津貼制度測量

我們自行編制了高校業(yè)績制度量表，主要是從崗位、業(yè)績、能力三個方面來測量高校業(yè)績津貼制度。對該量表15個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析顯示，各條目的MSA(measures of sampling adequacy，取樣合適性測度)均大于0.8，總體的MSA為0.868，總體Bartlett氏球體檢驗(yàn)X²值為8.125(df=10，p＜0.001)，并且15個條目均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析條件。根據(jù)因子特征根值，我們對該量表采取三因子模型(解釋總方差的56.023％)。此外，我們對該問卷的15個項(xiàng)目進(jìn)行了信度分析，其整體a值為0.8431，其各個維度的a值均在0.6以上，具體數(shù)值見表1，這表明該問卷有較好的內(nèi)部一致性。

2、程序公平認(rèn)知測量

我們參考了黃超吾開發(fā)的程序公平量表，共20題。根據(jù)我國大陸的實(shí)際情況，我們對問卷進(jìn)行了修正：把原來20個條目的程序公平量表依據(jù)研究范圍改編為18題(因考慮到在中國大陸的文化背景下，高校的業(yè)績津貼制度并沒有實(shí)行保密制，故將關(guān)于保密的兩個條目刪除了)。其中301、302、303、306為反向計分，由受訪人對問卷中有關(guān)公平感的描述進(jìn)行打分。程序公平認(rèn)知量表的內(nèi)部一致信度為0.9390。

3、組織承諾測量

我們直接借用了Meyer，Allen，Smith(1993)發(fā)表的組織承諾量表，對該量表15個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析顯示，各條目的MSA(measures of samplingadequacy，取樣合適性測度)均大于0.8，總體的MSA為0.875，總體Bartlett氏球體檢驗(yàn)X²值為261479(df=105，p＜0.001)，并且15個條目均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析條件。根據(jù)因子特征根值，我們對該量表采取三因子模型(解釋總方差的62.450％)。此外，我們對該問卷的15個項(xiàng)目進(jìn)行了信度分析，其整體a值為0.8734，其各個維度的a值均在0.6以上，其具體數(shù)值見表1，表明該問卷有較好的內(nèi)部一致性。

三、分析結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計結(jié)果

首先，我們對業(yè)績津貼制度、程序公平認(rèn)知和組織承諾的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量間的相關(guān)系數(shù)作了統(tǒng)計分析，具體結(jié)果見表1。

從表1中可以看出，首先，對學(xué)校業(yè)績津貼制度的三個因子的得分均值不一致，其中：業(yè)績因素和崗位因素都超過了3分，而能力因素因子均值得分沒有超過3分?？梢姡瑢W(xué)校的廣大教職員工對業(yè)績津貼制度中的能力因素還不太滿意，可能是對能力的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)成一致，該校下一步應(yīng)建立健全基于能力的績效考核體系。該校教職員工對目前的業(yè)績津貼制度中所考慮的業(yè)績和崗位兩大因素還是較滿意的，這說明學(xué)校在設(shè)計業(yè)績津貼制度方案時對基于業(yè)績評價和基于崗位評價給予了高度重視，說明目前學(xué)校對業(yè)績津貼制度方案的設(shè)計在趨于科學(xué)性和合理性的過程中。

其次，程序公平認(rèn)知的得分均值為2.8929，與我們前期的分配程序公平認(rèn)知(2.4481)的研究結(jié)果相比，學(xué)校更注重程序公平，這說明高校領(lǐng)導(dǎo)在制定業(yè)績津貼制度時更多地關(guān)注程序性公平，更注重在業(yè)績津貼制度的決策和分配過程中和教師進(jìn)行互動。但從教師公平認(rèn)知角度上看，程序公平認(rèn)知的得分依然沒有超過中點(diǎn)，高校在這方面仍需進(jìn)一步改進(jìn)。

再次，通過對組織承諾的三個因子的得分均值的分析發(fā)現(xiàn)，教師的組織承諾較高。從單個維度上分析發(fā)現(xiàn)，各維度的得分有明顯區(qū)別，情感性承諾和規(guī)范性承諾較高，持續(xù)性承諾較低，說明教師對高校的發(fā)展前景和個人發(fā)展前景看好，對崗位和價值目標(biāo)認(rèn)同，同事間的人際關(guān)系也較好，并不是教師為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在該高校?？傊＝處煂W(xué)校持一種肯定性的心理傾向，以自己是該校的一員而感到自豪，為了學(xué)校的利益愿意為學(xué)校作出犧牲和貢獻(xiàn)。

最后，觀察業(yè)績津貼制度各維度與教師程序公平認(rèn)知相關(guān)后發(fā)現(xiàn)：程序公平認(rèn)知只與業(yè)績津貼制度中的業(yè)績和能力維度呈正相關(guān)，與基于崗位的業(yè)績津貼制度呈負(fù)相關(guān)。

(二)程序公平認(rèn)知對組織承諾的影響分析

為了考察程序公平認(rèn)知對組織承諾的預(yù)測作用，我們進(jìn)行了組織承諾對程序公平認(rèn)知的回歸分析，得到如表2所示的結(jié)果。

從表2可見。情感性承諾、規(guī)范性承諾和持續(xù)性承諾對程序公平認(rèn)知的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)和回歸方程都達(dá)到非常顯著的水平。其中，從回歸方程看，程序公平對組織承諾的三個維度都有顯著影響。但從R²來看，情感性承諾的回歸方程只能解釋總變異的8.5％，這說明除了程序公平認(rèn)知外。還應(yīng)存在其他對情感承諾有重要影響的因素。而對于規(guī)范性承諾和持續(xù)性承諾而言，特別是規(guī)范性承諾，程序公平認(rèn)知對規(guī)范性承諾的預(yù)測作用最大，R²達(dá)到26，3％，這說明規(guī)范性承諾的變異中有26.3％是由程序公平引起的，或者說有26.3％可以由程序公平的變異推測出來。這一結(jié)果表明程序公平認(rèn)知對組織承諾有顯著影響。

(三)業(yè)績津貼制度對程序公平的影響作用分析

從表3、4、5顯示的調(diào)查結(jié)果可見，業(yè)績津貼制度中的基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度和基于能力的業(yè)績津貼制度對程序公平具有顯著影響作用。其中，基于能力的業(yè)績津貼制度對程序公平的影響最大，該回歸方程的測定系數(shù)R²為0.312，說明基于能力的業(yè)績津貼制度與程序公平的線性關(guān)系程度達(dá)到較高的水平，因?yàn)榛跇I(yè)績的業(yè)績津貼制度對程序公平的測定系數(shù)R²為0.088；而基于崗位的業(yè)績津貼制度對程序公平?jīng)]有顯著影響，這些結(jié)果表明：業(yè)績津貼制度對程序公平具有部分顯著影響。

(四)程序公平認(rèn)知在業(yè)績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用

我們根據(jù)Judd和Kenny(1981b)推薦的研究思路，使用三步中介回歸分析法，對程序公平認(rèn)知在業(yè)績津貼制度與組織承諾之間的中介作用進(jìn)行了檢驗(yàn)。具體檢驗(yàn)結(jié)果見表3、4和5。

1、程序公平在基于業(yè)績評價的業(yè)績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用分析

從表3可見，程序公平和情感性承諾對基于業(yè)績評價的業(yè)績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中情感性承諾對程序公平的回歸系數(shù)非常顯著，而且情感性承諾對基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)雖然仍然顯著，但回歸系數(shù)絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有一定幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度對情感性承諾的影響中起完全中介作用。

從表4可見，程序公平和規(guī)范性承諾對基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)和回歸方程都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。而且規(guī)范性承諾對基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)雖然仍然顯著，但回歸系數(shù)絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有較大幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度對規(guī)范性承諾的影響中起完全中介作用。

從表5可見，程序公平和持續(xù)承性諾對基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)和回歸方程都非常顯著。符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中持續(xù)性承諾對程序公平的回歸系數(shù)非常顯著。持續(xù)性承諾對基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)在第二步回歸中是顯著的。但在第三步回歸中變得不顯著，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于業(yè)績的業(yè)績津貼制度對持續(xù)性承諾的影響中起部分中介作用。

2、程序公平在基于能力評價的業(yè)績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用分析

從表3可見，程序公平和情感性承諾對基于能力評價的業(yè)績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中情感性承諾對程序公平的回歸系數(shù)非常顯著，而且情感性承諾對基于能力的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)雖然仍然顯著，但回歸系數(shù)的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有較大幅度的下降。而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于能力的業(yè)績津貼制度對情感性承諾的影響中起完全中介作用。

從表4可見，程序公平和規(guī)范性承諾對基于能力評價的業(yè)績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中規(guī)范性承諾對程序公平的回歸系數(shù)非常顯著，而且規(guī)范性承諾對基于能力的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)雖然仍然顯著，但回歸系數(shù)的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有較大幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于能力的業(yè)績津貼制度對規(guī)范性承諾的影響中起完全中介作用。

從表5可見，程序公平和持續(xù)性承諾對基于能力評價的業(yè)績津貼制度的回歸都非常顯著，符合中介作用分析的前提條件。第三步回歸中持續(xù)性承諾對程序公平的回歸系數(shù)非常顯著，而且持續(xù)性承諾對基于能力的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)雖然仍然顯著，但回歸系數(shù)的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有較大幅度的下降，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明。程序公平在基于能力的業(yè)績津貼制度對持續(xù)承諾的影響中起完全中介作用。

3、程序公平在基于崗位評價的業(yè)績津貼制度對組織承諾影響中的中介作用分析

從表3可見，程序公平對基于崗位評價的業(yè)績津貼制度的回歸不顯著，情感性承諾對基于崗位評價的業(yè)績津貼制度的回歸非常顯著，不符合中介作用分析的前提條件。但第三步回歸中情感性承諾對程序公平的回歸系數(shù)卻非常顯著，而且情感性承諾對基于崗位的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)仍然顯著，而回歸系數(shù)的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有一定幅度的上升，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于崗位的業(yè)績津貼制度對情感性承諾的影響中不起中介作用，基于崗位的業(yè)績津貼制度直接對情感性承諾具有顯著的影響。

從表4可見，程序公平對基于崗位評價的業(yè)績津貼制度的回歸不顯著，規(guī)范性承諾對基于崗位評價的業(yè)績津貼制度的回歸非常顯著，不符合中介作用分析的前提條件。但第三步回歸中規(guī)范性承諾對程序公平的回歸系數(shù)卻非常顯著，而且規(guī)范性承諾對基于崗位的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)仍然顯著，而回歸系數(shù)的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有一定幅度的上升，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于崗位的業(yè)績津貼制度對規(guī)范性承諾的影響中不起中介作用，基于崗位的業(yè)績津貼制度直接對規(guī)范性承諾具有顯著的影響。

從表5可見，程序公平對基于崗位評價的業(yè)績津貼制度的回歸不顯著，持續(xù)性承諾對基于崗位評價的業(yè)績津貼制度的回歸非常顯著，不符合中介作用分析的前提條件。但第三步回歸中持續(xù)性承諾對程序公平的回歸系數(shù)卻非常顯著，而且持續(xù)性承諾對基于崗位的業(yè)績津貼制度的回歸系數(shù)仍然顯著，而回歸系數(shù)的絕對值與第二步回歸方程中的回歸系數(shù)相比有一定幅度的上升，而且整個回歸方程的△F達(dá)到非常顯著的水平。這一結(jié)果表明，程序公平在基于崗位的業(yè)績津貼制度對持續(xù)性承諾的影響中不起中介作用，基于崗位的業(yè)績津貼制度直接對持續(xù)性承諾具有顯著的影響。

四、討論

(一)結(jié)論

研究結(jié)果表明：基于業(yè)績和能力的業(yè)績津貼制度與程序公平以及組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系：基于崗位的業(yè)績津貼制度與程序公平不存在相關(guān)關(guān)系，卻直接與組織承諾存在正相關(guān)關(guān)系。

我們對數(shù)據(jù)作進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，業(yè)績津貼制度中的三個維度對程序公平具有顯著影響的只有基于能力和業(yè)績的業(yè)績津貼制度，與基于崗位的業(yè)績津貼制度沒有顯著影響，這可能是由于目前高校對于崗位評價只是簡單的提出一些任職要求，例如：學(xué)歷和任職年限等，并沒有進(jìn)行一系列科學(xué)的工作分析和崗位評價有關(guān)。在此基礎(chǔ)上，我們針對“程序公平認(rèn)知是否在業(yè)績津貼制度對組織承諾發(fā)生影響的過程中起中介作用”的問題做了更為深入的探討。分析結(jié)果(見表3、4、5)表明，當(dāng)程序公平受到控制時，基于能力和業(yè)績的業(yè)績津貼制度對組織承諾的影響顯著下降甚至沒有影響，即程序公平在基于能力和業(yè)績的業(yè)績津貼制度對組織承諾影響中起完全中介作用，但基于崗位的業(yè)績津貼制度對組織承諾是直接產(chǎn)生顯著影響的，這個結(jié)果與Chen.Z.X. Francesco，A.M.(2000)在中國廣州兩家生產(chǎn)型企業(yè)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)的結(jié)果一致，即組織承諾直接和職位(崗位)有關(guān)，而在西方國家的研究結(jié)果中普遍認(rèn)為組織承諾與顯性指標(biāo)——服務(wù)期無關(guān)。Chen，Z.X.Francesco，A.M.主要從“關(guān)系”的角度對這一結(jié)果進(jìn)行了解釋：在這兩家企業(yè)中，雇主只提升和自己“關(guān)系”好的雇員，服務(wù)期并不表示和雇員“關(guān)系”的遠(yuǎn)近。因此，關(guān)系而非服務(wù)期對組織承諾的形成有重要的影響作用。這可能反映了中國傳統(tǒng)文化因素的影響。同理，高校也是會受到中國傳統(tǒng)文化因素影響的。例如，兩個同等條件的教師競聘同一個崗位，管理者也許會提拔與管理者關(guān)系好的教師。

我們認(rèn)為程序公平認(rèn)知之所以在業(yè)績津貼制度對組織承諾的影響中起部分中介作用，是因?yàn)楣秸J(rèn)知是人們對自己在組織中所受到待遇的主觀感受，這種感受會直接影響到自己對組織的情感。目前，在中國，薪酬(本文中的業(yè)績津貼制度)是所有激勵手段中最有效的一種，通過研究我們可以看出高校的教師們不僅注重業(yè)績津貼分配結(jié)果的公平性，也更關(guān)注業(yè)績津貼制度制定過程的公平性。因此，高校在設(shè)計業(yè)績津貼制度時就要請教師們參與，聽取教師們的意見，與教師互動，使教師了解業(yè)績津貼制度制定的過程和依據(jù)，提高教師的程序公平認(rèn)知，以彌補(bǔ)分配結(jié)果的不公平，從而提高教師對學(xué)校的組織承諾。

(二)實(shí)踐意義

業(yè)績津貼制度是我國高校順應(yīng)改革的產(chǎn)物，國內(nèi)對業(yè)績津貼制度的構(gòu)成要素的界定比較少。本文在以往研究和訪談的基礎(chǔ)上，根據(jù)本文的研究目的。將高校業(yè)績津貼制度的構(gòu)成要素確定為基于業(yè)績、能力和崗位等三個因素。并在以往研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計了一套高校業(yè)績津貼制度量表，為今后的研究奠定了一定的基礎(chǔ)。

西方理論和實(shí)證研究的結(jié)果能不能用來指導(dǎo)我國的理論研究者和實(shí)踐者，這必須要在中國背景下加以驗(yàn)證。盡管一些中國學(xué)者對組織承諾的前因變量進(jìn)行了研究。但對高校業(yè)績津貼制度與教師的組織承諾的關(guān)系的研究還很少，對于程序公平認(rèn)知在其中的中介作用的研究應(yīng)該說還是一個空白。因此，本研究的理論意義就在于進(jìn)一步豐富了組織承諾理論的發(fā)展；其現(xiàn)實(shí)意義在于告訴高校管理者，高校的業(yè)績津貼制度是影響教師程序公平認(rèn)知的主要因素之一。高校管理者在設(shè)計高校業(yè)績津貼制度時應(yīng)盡力使業(yè)績津貼制度公平合理，從而努力營造一個公平競爭的氛圍，提升教師的組織承諾，使教師的個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，與學(xué)校同呼吸共命運(yùn)。

(三)局限性及未來的研究方向

本研究的局限性之一是同源方差的存在。高校業(yè)績津貼制度、程序公平認(rèn)知、組織承諾這3個變量的各個條目都是由同一個人回答，這就可能導(dǎo)致所收集到的數(shù)據(jù)存在同源方差。雖然有研究證明同源方差并不足以使研究的結(jié)果變得無效(DotyGlik，1998)，但我們認(rèn)為，未來的研究有必要對不同的變量采用不同的數(shù)據(jù)來源，從而克服同源方差可能帶來的問題。

局限之二在于不能充分保證結(jié)果的穩(wěn)定性，由于資源限制，我們只對江西的一所綜合研究型大學(xué)的13個學(xué)院發(fā)放了問卷，這只是一個個案研究，對于該結(jié)論的推廣有待于驗(yàn)證，在更大范圍內(nèi)進(jìn)行實(shí)證研究是以后的一個研究方向。