民營企業(yè)經(jīng)過從小到大、從弱到強(qiáng)、從少到多的快速發(fā)展，已對市場資源配置、市場經(jīng)濟(jì)搞活、市場競爭優(yōu)化等有所突出表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，成為了推動經(jīng)濟(jì)增長、維護(hù)政治穩(wěn)定、促進(jìn)社會繁榮的重要力量。但同時(shí)，在自我發(fā)展、自我管理、服務(wù)經(jīng)濟(jì)、服務(wù)社會等領(lǐng)域，一些民營企業(yè)所暴露出的諸多不足和遺憾卻發(fā)人深省、令人嘆息。為此，對這些不足和遺憾的產(chǎn)生和存在除了就其外部環(huán)境條件方面進(jìn)行分析原因、尋找對策之外，最為根本的一點(diǎn)應(yīng)是從其內(nèi)部著手，對其自身建設(shè)不足所帶來的發(fā)展問題加以深入的探究，促使民營企業(yè)在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下能夠最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營思路清晰、思想觀念創(chuàng)新、法律意識增強(qiáng)、競爭體制規(guī)范等目標(biāo)。

家族模式的情之所困

在民營企業(yè)的發(fā)展歷程中，不可避免地要為情所困的情形大體有：

1、在家族成員之間：作為身居最高層的“家長”，將直接面對代際傳承或權(quán)杖交接方面向誰傳交、傳交什么、何時(shí)傳交和以哪種方式或程序傳交等情感之困；并與管理層的其他家族成員一道，在企業(yè)日常運(yùn)營中同樣也會面臨著在各家族成員間的職位、職務(wù)、職責(zé)安排調(diào)整，權(quán)力利益分派協(xié)調(diào)等方面可能不知如何是好的困惑或難以取舍的困擾或無法擱平的困境。此外，還可能同位居管理層的家族成員過于超能或強(qiáng)勝而對其下屬中的家族成員造成一種威壓震懾，或因其慣性作為下的剛愎自用、獨(dú)斷專橫而使其下屬家族成員與之無法溝通、平等相處，或因其自身本就有些不足之點(diǎn)、不對之處而又不愿聽、不善聽、不入聽一些正確的意見建議。如此久而久之，就易形成“帶長”和“有理”的家族成員與一般家族成員之間的情感裂變或沖突。

2、家族成員與非家族成員之間：由于在企業(yè)中的地位不平等所引發(fā)的一系列責(zé)權(quán)利益不對等等問題的廣泛存在和無形作用，使得兩者都或明或暗地表現(xiàn)出較多的不和諧因子。即或是一些非家族成員有時(shí)會得到一定的優(yōu)待而進(jìn)入管理層，但作為家族成員的企業(yè)主或總經(jīng)理又會因其有較大的行為隨意化或隨性化而對他們要么授權(quán)不完全規(guī)范、要么過多干預(yù)行權(quán)履職、要么激勵(lì)不公不夠，致使他們的受權(quán)名存實(shí)亡，管理權(quán)威和人格權(quán)威大打折扣，很難獨(dú)立地正確做事和做正確的事，產(chǎn)生和加入了他們與家族成員之間的矛盾或摩擦。

3、家族與企業(yè)之間：兩者在產(chǎn)權(quán)制度、利益分配等方面也有著較大較多的情感決裂因子。眾所周知，民營企業(yè)在固有的“家文化”和“肥水不流外人田”的心態(tài)影響下，其發(fā)展主要依靠自身的積累和再投入，因而就形成了一元化、封閉化和多級化的產(chǎn)權(quán)及其制度。這樣，企業(yè)就自然地陷入了所有者與經(jīng)營者最大可能同一或錯(cuò)位、企業(yè)事務(wù)與家族事務(wù)很難準(zhǔn)確區(qū)分或把管、企業(yè)資源與家族財(cái)產(chǎn)和二為一等家企不分、產(chǎn)權(quán)難分的情感怪圈。在企業(yè)可能是整個(gè)家族的產(chǎn)業(yè)或事業(yè)、家族也可能是一個(gè)近親繁殖成的企業(yè)的博弈磨合中，產(chǎn)權(quán)的界定和歸屬就是其中的關(guān)鍵和根本點(diǎn)，而情感的取舍和偏向就是重要的籌碼和粘合劑。因此，家族和企業(yè)之間剪不斷、理還亂或砍得斷、絲有連的情感糾纏和較量，無疑也導(dǎo)致了企業(yè)因在家族模式下的情之所困而難以做大、做好、做久。

4、在家族成員與企業(yè)外部人員之間：由于人的情感具有社會歷史性，因而家族成員與企業(yè)外部人員之間就會在聯(lián)姻、結(jié)親、交友、盟義等方面存在一定的情感聯(lián)系和情感依托，或產(chǎn)生相應(yīng)的情感隔閡和情感對立。前者的存在雖然對企業(yè)有一定好處，但當(dāng)家族成員尤其是非管理層家族成員在企業(yè)內(nèi)遭遇到一些不符合或不滿足其需要的事件時(shí)，他（們）就可能充分利用此利，并在喪失最起碼的社會公德、職業(yè)道德、家庭美德或正常的理智的條件下，做出一些危情行為，如聯(lián)合外部人員毆打、陷害、殺傷家族成員，甚至報(bào)復(fù)、搞垮整個(gè)企業(yè)等，由此使得企業(yè)不得不花費(fèi)較大功夫去治療情傷、解除情困、減少內(nèi)耗。而后者的產(chǎn)生既可能是出于企業(yè)或家族自身利益或自我保護(hù)考慮，不得不犧牲一些家族成員的情感利益，如逼迫婚姻、政治婚姻；又可能是因家族成員在對外情感交流中不謹(jǐn)慎或陷入情感通路誤區(qū)與陷阱，而又無法理清情感關(guān)系、掃除情感障礙所致，如交友不慎、中人圈套；這些都易使得企業(yè)陷于內(nèi)外交困的情感危機(jī)中而不能自拔或難以自拔。

自我中心的利之所傾

總的來看，民營企業(yè)在自我中心的利之所傾上的問題大致可分為三個(gè)方面：

1、自利式的人力資源管理。一般企業(yè)所實(shí)施的人力資源管理，多從其內(nèi)部著手，僅把它作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容和手段；而不考慮或未正視其外部的顧客、客戶、供應(yīng)商等有關(guān)往來關(guān)系戶方面的因素，沒有從企業(yè)管理整體和全局角度出發(fā)；因而具有較大的自閉自利傾向。民營企業(yè)也不例外。一方面，從其內(nèi)部看。一些企業(yè)把人看成是成本或包袱而不是價(jià)值或資本，忽視對人的培訓(xùn)或培養(yǎng)、輕視人的潛質(zhì)和潛力、藐視人的權(quán)力和權(quán)益；一些企業(yè)雖把人視為有價(jià)值的資本，但卻將其看成與設(shè)備廠房一樣的賺錢工具、私有財(cái)產(chǎn)或利用物品，亂用濫用，不尊重人、不關(guān)心人、不愛護(hù)人；一些企業(yè)即使培訓(xùn)人、引進(jìn)人、激勵(lì)人，但其對象卻是家族內(nèi)部的自己人，其形式卻是做樣子、走過場，其目的卻是用來裝飾門面、提升形象。另一方面，從其外部來看。一些企業(yè)目光短淺、見錢眼開、投機(jī)取巧、坑蒙拐騙，注重于短期贏利的挖掘和獲取，很少培養(yǎng)顧客長期價(jià)值和長期顧客價(jià)值；一些企業(yè)自利自欲膨脹，唯求度過眼前難關(guān)或擴(kuò)大利潤空間，不在培養(yǎng)長期客戶或供應(yīng)商上下功夫；一些企業(yè)太重自我，富而忘本，不愿在履行社會責(zé)任上從事一點(diǎn)“光彩事業(yè)”，更有甚者還置國家法規(guī)于不顧，偷逃稅款或不履行其他法定義務(wù)。

2、自利式的財(cái)力資源管理。從民營企業(yè)方面看，這主要表現(xiàn)為：在理財(cái)目標(biāo)上，一些企業(yè)在社會價(jià)值觀念多元化的今天，仍死守和依靠利潤最大化的單一目標(biāo)，并依此實(shí)施相應(yīng)的財(cái)力資源管理，誘發(fā)了其急功近利，助長了其短期行為，促成了其不當(dāng)競爭，導(dǎo)致了其經(jīng)營歧途，造成了其資源浪費(fèi)。在理財(cái)觀念上，一些企業(yè)過度堅(jiān)持資本保全和維護(hù)，要么斤斤計(jì)較、寸利必爭；要么見好就收、不再投資；要么坐享其成、狡兔三窟；要么墨守成規(guī)、不敢冒險(xiǎn)。在籌資上，一些企業(yè)在籌資外部環(huán)境不寬松和理想的條件下，就轉(zhuǎn)而從內(nèi)部去突破，總是千方百計(jì)地對企業(yè)業(yè)績、形象和信用等加以粉飾，并以不正當(dāng)?shù)耐緩胶头椒ㄈソ灰祝阅茼樌瓿善洹叭﹀X”“套利”的愿望。在投資上，由于追逐高利潤的心態(tài)存在，一些企業(yè)在內(nèi)外的資金投放、資源配置或資本運(yùn)用上都存在較大的盲目性、自利性，哪個(gè)領(lǐng)域緊俏好賺，就將資本灑向那里；哪個(gè)方面時(shí)尚有利，就朝那里直接投錢；哪個(gè)市場優(yōu)勢活躍，就強(qiáng)化那里的資源保證。

3、自利式的物力資源管理。一些民營企業(yè)在物力資源管理上也帶有明顯的自利性，突出表現(xiàn)為：在廠房倉庫等生產(chǎn)經(jīng)營設(shè)施的建設(shè)管理方面，只想快、省而不求多、好，基本的安全保護(hù)措施缺乏或不完善。在工作條件設(shè)計(jì)使用方面，不愿在保護(hù)員工身心健康和生命完好上改善工作場所的通風(fēng)、采光、調(diào)溫設(shè)施和優(yōu)化其周邊環(huán)境，不愿在保護(hù)員工合法權(quán)益上合理合法用工、強(qiáng)化保障。在機(jī)器設(shè)備選擇管理方面，要么只圖節(jié)省，大量購用一些過時(shí)簡陋的機(jī)器設(shè)備；要么盲目為體現(xiàn)一定的高新技術(shù)能力，不切實(shí)際地硬性安排工程技術(shù)人員對一些陳舊落后機(jī)器設(shè)備進(jìn)行重新組裝改良，而不愿花錢引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備；要么不愿在機(jī)器設(shè)備的維護(hù)、保養(yǎng)和操作規(guī)范上投入必要的人力和資金，一旦機(jī)器設(shè)備出現(xiàn)故障時(shí)，再從外部借人來對其修繕。在信息依賴?yán)梅矫?，總認(rèn)為企業(yè)是家族的，家族成員分布各處，在各種信息收集、利用上能充分保證及時(shí)可靠，故而不愿在高質(zhì)而全面的信息的生產(chǎn)、流通和消費(fèi)上再額外的或更多的進(jìn)行必要的投入。在企業(yè)文化建設(shè)跟進(jìn)方面，由于過分信托和依靠家族文化，因而在企業(yè)價(jià)值觀、宗旨、信念的建立，企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)和管理特色的形成，企業(yè)精神的塑造，企業(yè)倫理道德的培養(yǎng)，企業(yè)形象的設(shè)計(jì)，企業(yè)文化整體的打造和適時(shí)跟進(jìn)等方面既不去深究，又不去投入。在企業(yè)質(zhì)量管理方面，既不愿從結(jié)果角度去對有形商品質(zhì)量、無形商品質(zhì)量或工作質(zhì)量的整體改進(jìn)、提高或保證花錢，也不愿從過程出發(fā)去對這三方面質(zhì)量的其中之一所涉及的一些質(zhì)量教育、質(zhì)量責(zé)任、質(zhì)量目標(biāo)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范、質(zhì)量檢查和反饋等工作進(jìn)行一定的有效投入，更不愿花太多的人財(cái)物去用科學(xué)的程序和方法對此三方面質(zhì)量進(jìn)行全面、連續(xù)、系統(tǒng)的管理。

制度缺陷的理之所混

1、在資本金制度方面。由于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)缺乏多元性和開放性，使得企業(yè)資金的積累和借貸能力有限，社會資本不易進(jìn)入企業(yè)，直接影響了企業(yè)自主經(jīng)營和自我發(fā)展能力的培植。常見的急病亂投醫(yī)、架火找米下鍋、殺雞取卵等過激偏執(zhí)做法。

2、決策制度方面。在其嚴(yán)重重疊化、集權(quán)化的決策體系下，企業(yè)缺乏有效的內(nèi)外監(jiān)督、反饋和制約機(jī)制，難以建立有效的權(quán)力制衡機(jī)制和“三公六控”體制（三公：公平、公正、公開，六控：組織規(guī)劃控制、授權(quán)批準(zhǔn)控制、文件記錄控制、附加保護(hù)控制、職工素質(zhì)控制、計(jì)劃目標(biāo)控制），導(dǎo)致企業(yè)因拍腦袋、拍胸脯、拍桌子“三拍”個(gè)性化決策或憑過去的習(xí)慣、單純的經(jīng)驗(yàn)判斷的想當(dāng)然決策而失誤的機(jī)會和可能大增。

3、用人制度方面。由于家族成員幾乎占據(jù)了企業(yè)所有重要職務(wù)或關(guān)鍵崗位，加之業(yè)主對非家族成員缺乏基本的信任、必要的依賴、客觀的評判和正當(dāng)?shù)募?lì)，這既阻止了社會優(yōu)秀人才的加盟，又難以建立非家族成員和社會公眾對企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同和對企業(yè)價(jià)值的肯定，造成企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴(yán)重的對外封閉性和對內(nèi)依賴性，無法形成動態(tài)的人才代謝機(jī)制和穩(wěn)定的人才留用機(jī)制。

4、領(lǐng)導(dǎo)制度方面。民營企業(yè)大都采取家族模式，而這種模式又幾乎無一例外地采用一長制或家長制。在這種領(lǐng)導(dǎo)制度下，企業(yè)缺乏一定的民主氛圍和作風(fēng)，較大程度地使企業(yè)內(nèi)部形成一種有道理不順、求真理不清、唯倫理不平的理之所混狀態(tài)。

5、責(zé)任制度方面。民營企業(yè)以血緣、地緣和親緣為基礎(chǔ)的系列制度安排所體現(xiàn)出的封閉性、狹隘性等弊端在其后續(xù)發(fā)展中逐步暴露了出來，尤其在包括責(zé)任機(jī)制、權(quán)力機(jī)制、考核機(jī)制和分配機(jī)制等在內(nèi)的企業(yè)責(zé)任制度方面較為突出。比如，一些企業(yè)就根本缺乏這方面的制度規(guī)范；而另一些企業(yè)雖有些責(zé)任制度，但缺乏必要的相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)；還有些企業(yè)則缺乏制度規(guī)范下的責(zé)權(quán)利效間的相互通融和制衡。

6、文化制度方面。目前一些民營企業(yè)因缺乏對企業(yè)文化的深刻理解和作用認(rèn)知而不注重企業(yè)文化?；蛑榔髽I(yè)文化的重要性和功能價(jià)值，但卻不知道如何去科學(xué)確定其具體內(nèi)容和形式，難以把握住其重點(diǎn)和要點(diǎn)；或已建立了一定特色的企業(yè)文化，但在宣傳和執(zhí)行時(shí)卻存在諸如要求不嚴(yán)、貫徹不力、灌輸不夠、宣傳不廣、示范不及、方法不活之類的缺陷；或?qū)ζ髽I(yè)文化堅(jiān)持不懈地在抓，但卻缺乏相應(yīng)的有效傳播展示和快速更新提升，從而導(dǎo)致企業(yè)在其先天的素質(zhì)、歷史的積累、后天的培養(yǎng)與現(xiàn)實(shí)的環(huán)境等各種文化因素影響或作用下無所適從或自亂陣腳。

理論欠缺的導(dǎo)之所昏

民營企業(yè)自身的上述問題的發(fā)生和存在，歸根結(jié)底可說是民營企業(yè)及其出資人和經(jīng)營管理人員欠缺相應(yīng)的正確而先進(jìn)的理論所致。比如，在家族模式問題上，由于長期受到血緣關(guān)系的束縛、家長制的限制和家文化的影響，而又不吸收、借鑒和研究企業(yè)管理方面的最新理論和較好做法，導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清晰、權(quán)責(zé)不明確、家企不分開、管理不科學(xué)；不僅人才結(jié)構(gòu)低層次、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)少靈性、關(guān)系結(jié)構(gòu)欠穩(wěn)固，而且嚴(yán)重制約了企業(yè)管理的創(chuàng)新性和現(xiàn)代化。又如，在自我利益問題上，由于有些業(yè)主或經(jīng)營管理者理想信念淡化，機(jī)會主義、享樂主義、極端個(gè)人主義等錯(cuò)誤思想滋生蔓延，缺乏堅(jiān)定正確的信仰、不斷學(xué)習(xí)的激情、無私奉獻(xiàn)的精神，造成人生觀、價(jià)值觀、社會觀扭曲。再如，在制度建設(shè)問題上，由于企業(yè)經(jīng)營管理者尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)者欠缺管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、法律學(xué)和行為學(xué)等方面的理論知識，致使其相應(yīng)缺乏一定的法制觀念、誠信意識和社會公德，缺乏必要的社會責(zé)任感、正義感和使命感，缺乏必備的境界眼光、管理能力、創(chuàng)新精神，最終也就站不高、看不遠(yuǎn)、聞不達(dá)。對此，就要求民營企業(yè)及其經(jīng)營管理者必須首先從觀念轉(zhuǎn)變、思想更新、理論充實(shí)入手，及時(shí)把握國家鼓勵(lì)支持和引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策機(jī)遇、制度機(jī)遇和市場機(jī)遇，不斷汲取新知識、新經(jīng)驗(yàn)，不斷博采眾長、提高個(gè)人綜合素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，不斷在人性管理、領(lǐng)導(dǎo)管理、戰(zhàn)略管理、營銷管理、作業(yè)管理以及管理控制、管理溝通等方面加強(qiáng)學(xué)習(xí)、認(rèn)真體會、有效實(shí)踐，不斷從自身做起、從內(nèi)部做起，從而開創(chuàng)一條“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)、外塑形象”的康莊大道，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的創(chuàng)業(yè)成功、立業(yè)長旺、守業(yè)有門。

(作者單位：四川文理學(xué)院)