目前企業(yè)界對(duì)核心員工尚無(wú)統(tǒng)一的定義，因?yàn)樾袠I(yè)不同、企業(yè)性質(zhì)差異，核心員工的邊界也會(huì)不同。比如高新企業(yè)與勞動(dòng)密集型企業(yè)，前者核心員工的邊界就要比后者大。盡管如此，我們認(rèn)為核心員工應(yīng)具有稀缺性、價(jià)值性和難以模仿性的特性，即是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、具有特殊經(jīng)營(yíng)才能、對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大影響力的員工。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)核心員工的管理直接決定了企業(yè)核心能力。當(dāng)前不少企業(yè)由于核心員工所擁有的地位以及流失原因的多元性，導(dǎo)致了企業(yè)管理難度的增加。因此，企業(yè)應(yīng)從建立核心員工流失預(yù)警機(jī)制人手，構(gòu)建雙重激勵(lì)機(jī)制和配套的約束機(jī)制，搭建核心員工人才梯隊(duì)平臺(tái)，從而提高企業(yè)對(duì)核心員工管理的有效性和可操作性。

一、桉心員工流失預(yù)譬機(jī)制

觀察現(xiàn)實(shí)核心員工流失現(xiàn)象，其原因是多元的。有學(xué)者認(rèn)為，造成核心員工流失的原因有市場(chǎng)機(jī)制、行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)和個(gè)人四大因素。我們認(rèn)為，市場(chǎng)機(jī)制與行業(yè)性質(zhì)只是影響因子，員工流失原因應(yīng)當(dāng)從個(gè)人自身和企業(yè)組織兩大方面進(jìn)行分析。從個(gè)人方面看，有與企業(yè)理念不合的，有偷師學(xué)藝的，有感到發(fā)展有限、謀求更大發(fā)展的，有人際關(guān)系處理不當(dāng)?shù)?，有自己想做老板的等等；從企業(yè)方面看，企業(yè)發(fā)展前景不樂(lè)觀、企業(yè)薪酬水平低下、企業(yè)管理機(jī)制不健全、缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)、企業(yè)存在嚴(yán)重的不良文化、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人格缺陷等都可能會(huì)導(dǎo)致核心員工流失。針對(duì)上述導(dǎo)致流失的因素，企業(yè)應(yīng)建立一套有效的預(yù)警機(jī)制，避免一旦發(fā)生某個(gè)核心員工離職所帶來(lái)的被動(dòng)局面以及可能的危害。建立預(yù)警機(jī)制目的在于“未雨綢繆”，防患于未然，使企業(yè)有時(shí)間和能力來(lái)應(yīng)對(duì)。企業(yè)員工流失預(yù)警機(jī)制應(yīng)包括：

1、人才引進(jìn)機(jī)制。即需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面深入的考查和評(píng)價(jià)。特別是關(guān)鍵崗位，涉及到企業(yè)核心技術(shù)和業(yè)務(wù)的，必須實(shí)行多角度、多層次的考評(píng)制度。多角度是指對(duì)應(yīng)聘者的知識(shí)、技術(shù)、能力、價(jià)值觀、品德、團(tuán)隊(duì)精神、合作意識(shí)等進(jìn)行全方位的考評(píng)。多層次是指參與考評(píng)的企業(yè)人員不僅是人力資源部門與企業(yè)招聘部門，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也要參與，甚至是相關(guān)職能部門的人員。比如，企業(yè)招聘營(yíng)銷經(jīng)理，財(cái)務(wù)部門和生產(chǎn)部門的人員也可以參與考評(píng)。

2、信息管理機(jī)制。企業(yè)首先對(duì)在職的核心員工要建立詳細(xì)、完整的信息資料，即核心員工的個(gè)人履歷、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間、進(jìn)入的方式、職位升遷情況等。其次要對(duì)離職的核心員工的離職原因、離職前的行為、離職后去向等也要建立信息資料庫(kù)。通過(guò)對(duì)離職員工的分析，屬于員工個(gè)人原因的，找出其共同特征和一些規(guī)律，為預(yù)防在職核心員工再出現(xiàn)類似狀況時(shí)作應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備；屬于企業(yè)原因的，企業(yè)應(yīng)及時(shí)加以改進(jìn)。此外，還要掌握企業(yè)的外部信息。同行的人員信息、人才供求狀況信息等，通過(guò)對(duì)這些信息的了解，有利于企業(yè)制定合理的用人政策。

二、核心員工的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)原是心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)而言，它是表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因。將激勵(lì)引入管理中，激勵(lì)就是鼓舞、指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動(dòng)力。組織激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)和行為的過(guò)程。根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足員工的個(gè)體需要為前提。因此，激勵(lì)的核心在于把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求。

核心員工在企業(yè)中屬于關(guān)鍵性人力資源，與普通員工相比，他們對(duì)組織地位、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等心理需求更為強(qiáng)烈，更注重成就感、公平感和尊重感。因此，單純物質(zhì)激勵(lì)顯然不能完全滿足其復(fù)雜多樣的需要，企業(yè)必須構(gòu)建有效的雙重激勵(lì)機(jī)制。即物質(zhì)與精神有機(jī)結(jié)合的、因人制宜的激勵(lì)機(jī)制。

1、設(shè)計(jì)合理的薪酬分配體系。薪酬是一種保障，也是工作的基本驅(qū)動(dòng)力。但是，薪酬到底是多少才能起到激勵(lì)作用，關(guān)鍵要看企業(yè)薪酬分配體系設(shè)計(jì)是否合理。哈佛大學(xué)的詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)：如果企業(yè)薪酬分配缺乏科學(xué)性，員工的工作潛能只能發(fā)揮出20％-30％，另外70％-80％潛能的發(fā)揮，有賴于科學(xué)的薪酬分配體系。物質(zhì)激勵(lì)的效果不僅讓核心員工的付出有更多的薪酬回報(bào)，更要讓他們感到是對(duì)其付出的一種肯定。企業(yè)應(yīng)建立能充分發(fā)揮核心員工積極性的分配機(jī)制，進(jìn)一步理順利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

2、創(chuàng)造情感管理的文化氛圍。與普通員工相比，核心員工除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，更追求精神上的滿足。從需求層次上看，核心員工對(duì)成就和尊重需要更為強(qiáng)烈。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)充分考慮如何培育核心員工與企業(yè)共同的價(jià)值觀，如何賦予歸屬感。由于核心員工的地位，他們通常不為生存需要而工作，而是渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須融入情感管理。情感管理就是要求企業(yè)確實(shí)做到“以人為本”，加強(qiáng)與員工的溝通與交流，了解其需求和期望，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)予以解決，創(chuàng)造和諧的、富有情感的環(huán)境氛圍，使核心員工對(duì)企業(yè)具有認(rèn)同歸屬感，忠誠(chéng)于企業(yè)。

3、合理設(shè)計(jì)核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。實(shí)踐證明，高層次人才考慮選擇工作首要因素是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，即個(gè)人的職業(yè)生涯。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，是員工與企業(yè)共同制定基于員工與企業(yè)兩方面的需要的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展道路的活動(dòng)，它是一種企業(yè)激勵(lì)理念。它使員工從工作內(nèi)容更為豐富、更具挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得收益，同時(shí)使企業(yè)通過(guò)員工的敬業(yè)奉獻(xiàn)獲得更大的利益。對(duì)核心員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中，企業(yè)要幫助員工具體設(shè)計(jì)個(gè)人合理的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。要根據(jù)核心員工的能力、興趣及崗位特征進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，根據(jù)其當(dāng)前績(jī)效評(píng)估發(fā)展?jié)摿?，然后予以合理的目?biāo)定位，并提供各種支持，幫助核心員工有信心和能力實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。在設(shè)計(jì)核心員工的職業(yè)生涯時(shí)，要注意核心員工對(duì)其職業(yè)生涯的自我控制，使個(gè)人有可能選擇一條適合其核心能力和價(jià)值觀的職業(yè)道路，由此保證其成就感和成長(zhǎng)。企業(yè)為員工提供的各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會(huì)除了垂直晉升外，還可以從技術(shù)等級(jí)、工作輪換、工作重新設(shè)計(jì)等方面得到發(fā)展。

三、核心員工的約束機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是核心員工服務(wù)于企業(yè)的回報(bào)，但是核心員工某些個(gè)人因素也會(huì)使其流失。如果核心員工離職成本不高，約束力不強(qiáng)，就會(huì)提供其有利的流失機(jī)會(huì)成本。因此，伴隨著企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立、實(shí)施，核心員工的約束機(jī)制也要與之配套。合理有效的激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行必須得到有效的約束機(jī)制的支持，激勵(lì)與約束是影響人的行為的兩個(gè)方面。有效的激勵(lì)本身具有一定的約束功能，而有效的約束則為激勵(lì)提供有效運(yùn)行的條件。激勵(lì)與約束的有效運(yùn)行要求兩者相匹配，如果兩者關(guān)系失衡，機(jī)制的運(yùn)行將發(fā)生偏差；激勵(lì)或約束的實(shí)施目標(biāo)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此，激勵(lì)與約束從范圍、力度、可操作性等方面都應(yīng)具有良好的對(duì)稱性。

1、法律約束。以法律途徑提高核心員工的離職成本。企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)應(yīng)當(dāng)注重強(qiáng)調(diào)依法辦事，規(guī)范勞動(dòng)的合同的簽訂與管理。在合同內(nèi)容的選擇上，應(yīng)當(dāng)盡量做到詳細(xì)、明確，避免使用摸棱兩可的用詞。在勞動(dòng)合同中，雙方可以確認(rèn)將員工的其它收入與住房、購(gòu)車等其它補(bǔ)貼結(jié)合起來(lái)，動(dòng)態(tài)管理。同時(shí)，在違約責(zé)任的確認(rèn)上，可以約定合理數(shù)目的違約金，這既可以增加員工的離職成本，又能在糾紛真正發(fā)生以后，比較簡(jiǎn)單的確認(rèn)雙方的責(zé)權(quán)利，減少訴訟成本。

在現(xiàn)代企業(yè)組織中，核心員工往往或多或少的掌握企業(yè)的一些商業(yè)秘密。因此，在員工錄用或被指派到核心崗位之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與之簽訂“商業(yè)秘密保護(hù)協(xié)議”，以避免核心員工流失帶來(lái)的商業(yè)秘密的泄露損失。對(duì)于處于產(chǎn)品開(kāi)發(fā)崗位核心技術(shù)人員，還應(yīng)當(dāng)及時(shí)與之簽訂研究成果的產(chǎn)權(quán)歸屬協(xié)議。盡管我國(guó)《專利法》明確規(guī)定“職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造申請(qǐng)專利的權(quán)利屬于該單位”，但在司法實(shí)踐中，對(duì)于職務(wù)發(fā)明的認(rèn)定，常常發(fā)生爭(zhēng)議；企業(yè)也可能因?yàn)槟承＠暾?qǐng)程序上的原因而被離職員工鉆了空子。因此在涉及研發(fā)人員的使用過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)盡量與之簽訂職務(wù)發(fā)明以及其他技術(shù)成果的所有權(quán)歸屬協(xié)議。簡(jiǎn)單的制訂企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，有時(shí)會(huì)因制度本身的合法性以及對(duì)外的約束力等問(wèn)題而起不到企業(yè)本來(lái)想達(dá)到的效果。

2、道德約束。人的行為不是簡(jiǎn)單的激勵(lì)誘導(dǎo)就可受其左右的，還要受到意識(shí)形態(tài)、信仰、價(jià)值觀、道德等更高層次精神活動(dòng)的影響。道德是人自我激勵(lì)與自我約束的內(nèi)在力量，作為一種持久的透過(guò)心靈影響行為的力量，對(duì)于提高核心員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度具有很現(xiàn)實(shí)的作用。但是，道德約束是通過(guò)影響核心員工的心理(需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)其行為的制約。這就決定了這種約束不是立竿見(jiàn)影、一蹴而就，需要一個(gè)漫長(zhǎng)的、以道德觀念去影響的過(guò)程。由于道德約束注重的是內(nèi)在的心理約束，且其本身不帶有任何獎(jiǎng)懲性。因此，企業(yè)在文化建設(shè)中應(yīng)重視加強(qiáng)道德教育的力度，大力倡導(dǎo)核心員工敬業(yè)精神和忠誠(chéng)晶質(zhì)，建立健全道德評(píng)價(jià)體系，把道德建設(shè)與個(gè)人信用、個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合。

3、市場(chǎng)約束。核心員工的價(jià)值可通過(guò)人才市場(chǎng)供求狀況來(lái)衡量，企業(yè)支付給核心員工的總利益(包括薪酬、福利、教育培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、文化氛圍等)應(yīng)參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)提供的總利益必須讓核心員工感到如果放棄現(xiàn)有的工作，其離職成本會(huì)很高，而重新選擇所獲得的利益會(huì)少于現(xiàn)有的狀態(tài)。同時(shí)，企業(yè)要善于運(yùn)用市場(chǎng)手段，形成雙向選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)供求機(jī)制，確保核心員工在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中變壓力為動(dòng)力，不斷進(jìn)取。

4、梯隊(duì)約束。梯隊(duì)約束是指核心員工人才備份計(jì)劃。據(jù)專家研究，一個(gè)員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，單是替換成本就高達(dá)離職員工薪酬的1．5倍到23倍，而掌握企業(yè)核心技術(shù)、知識(shí)、信息和資源的核心員工的離職，替換成本就更大。所以，做好人才備份工作，有利于保證企業(yè)不會(huì)因某些關(guān)鍵知識(shí)型員工的流失而造成的潛在威脅。企業(yè)的人才備份計(jì)劃具體思路有：(1)為核心員工配備副手或助理，避免核心員工對(duì)某項(xiàng)技術(shù)、資源的壟斷，同時(shí)也為企業(yè)儲(chǔ)備充足的后備力量。(2)實(shí)施培訓(xùn)輪崗制度。企業(yè)要在需要填補(bǔ)重要職位之前就開(kāi)始挑選人員對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或輪崗，使他們獲取足夠的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。(3)建立知識(shí)共享機(jī)制。核心員工所掌握的技術(shù)、資源往往是隱性的，而隱性知識(shí)具有個(gè)人的、適合特定環(huán)境的特點(diǎn)，難以正式交流和表述，因而容易被核心員工私自擁有，一旦離職，企業(yè)損失嚴(yán)重。為此，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)建知識(shí)共享的利益機(jī)制，對(duì)將個(gè)人隱性知識(shí)顯性化的核心員工予以物質(zhì)與精神的褒獎(jiǎng)，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)存量的不斷增加。

(作者單位；浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院)