關(guān)于企業(yè)非正式群體的幾個基本問題

非正式群體這個概念最初是由美國心理學家E·奧提出的。20世紀20年代起，梅奧等人經(jīng)過長達8年的實驗研究(即“霍桑實驗”)發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)中，除了正式組織外，實際上還存在著各種形式的非正式組織。他認為，所謂非正式組織是指企業(yè)成員之間由于共同的價值標準而自然形成的無固定形式的社會組織。在這里，人們之間具有基于共同的價值標準而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度，并且正是這種情感和態(tài)度把他們組合到一起。在非正式群體中，起支配作用的價值標準是感情邏輯，要求每個成員都必須遵守基于成員之間共同感情而產(chǎn)生的行為規(guī)范。

非正式群體產(chǎn)生的原因有：追求平等感的心理趨向；追求友誼的心理趨向；追求承認的心理趨向；追求自我實現(xiàn)的心理趨向；追求利益保護的心理趨向；追求師緣專業(yè)群體的心理傾向。非正式群體成員之間相互作用；相互依附，具有共同的興趣愛好；相互提攜，協(xié)助精神強；相互頻道，彼此有一種“同屬一群”的心理；相互承認、相互尊重，不應(yīng)損害同伙利益來滿足自己需要；相互監(jiān)督，嚴格遵守群體慣例，嚴懲違背管理的人。

企業(yè)非正式群體具有雙重功能：一是對群體內(nèi)成員的功能，二是對企業(yè)組織的功能。非正式群體對其成員的功能主要有：非正式群體能夠使成員獲得安全感；非正式群體能滿足成員親合的心理需要；非正式群體能夠滿足成員自我實現(xiàn)需要，有利于發(fā)揮成員的潛能；非正式群體可以滿足成員受尊重的需要；非正式群體還有利于增強成員的力量感；非正式群體還能滿足成員的其它心理需求，包括：安慰、祝賀、歸屬等。非正式群體對組織的功能是當企業(yè)組織的目標和意見與非正式群體相一致時，群體成員就會積極地、自覺自愿地完成組織交給的任務(wù)，積極推廣企業(yè)價值觀念；當企業(yè)的目標和意見與非正式群體不一致時，就會引起群體成員的不滿，阻礙企業(yè)目標的實現(xiàn)。

企業(yè)非正式群體的優(yōu)勢與缺陷

非正式群體有許多獨特的優(yōu)勢，可以概括為三個方面：一是溝通作用。正式組織內(nèi)部的溝通渠道常常是有限的，且容易受其權(quán)力結(jié)構(gòu)的影響，經(jīng)非正式組織實現(xiàn)的溝通可以成為正式組織溝通的補充。二是輿論作用。正式組織目標的實現(xiàn)，不僅有較于其內(nèi)部嚴格的規(guī)章制度，而且有賴于通過輿論來加強約束力。非正式組織可以通過輿論的作用來影響其內(nèi)部成員，協(xié)助正式組織實現(xiàn)目標。三是穩(wěn)定作用。非正式組織是靠情感為紐帶聯(lián)系起來的，它能夠起到穩(wěn)定內(nèi)部成員的情緒，建立良好的組織氣氛的作用。

企業(yè)非正式群體也存在許多缺陷。也可以概括為三個方面：一是影響工作的效率。如果非正式組織的目標同正式組織的目標發(fā)生沖突，它就會成為影響正式組織目標實現(xiàn)的障礙，它能夠降低其內(nèi)部成員對正式組織目標的認同感，影響他們工作的積極性和責任感。二是傳播流言。非正式組織內(nèi)部的成員聚集在一起，很容易傳播小道消息與流言。三是控制內(nèi)部成員行為。這種控制作用使非正式組織內(nèi)部成員往往為了使自己的成員順應(yīng)非正式組織的標準，不得不采取一種從眾行為，這很容易挫傷個人的積極性。

企業(yè)非正式組織劃分及其分析

企業(yè)非正式群體主要有六種類型：利益型、愛好型、信仰型、情感型、親緣型和友誼型?？梢詮摹鞍踩浴焙汀熬o密度”兩方面來考察非正式組織的劃分。這里所謂“安全性”是與破壞性相對立的，凡是積極的、正面的、有益的活動都是“安全”的，比如滿足成員歸屬感、安全感的需要，增強組織的凝聚力，有益于組織成員的溝通，有助于組織目標的實現(xiàn)等；凡是消極的、反面的、有害的都是“危險”的，比如抵制變革，滋生謠言，操縱群眾，阻礙努力使高素質(zhì)、高績效員工流失等。所謂“緊密度”是與松散性相對立的，凡是有固定成員、有活動計劃、有固定領(lǐng)導而小道消息又特別多的，都是“緊密度”高的；相反則是“緊密度”低的。

由于企業(yè)非正式組織的緊密與松散對企業(yè)或部門會產(chǎn)生不同的影響，因此管理人員需要對內(nèi)部的非正式組織進行評估和判斷，管理人員對非正式組織的判斷，可以通過對以下幾個方面的分析來進行：非正式組織中是否有校心成員，在空余時間是否經(jīng)常有人聚集在某一成員周圍相互交流；在非工作活動中，一些員工是否具有一定的決定權(quán)；企業(yè)或部門內(nèi)一些成員的非正式“地位”功能是否超過他們在正式組織中的“職位”功能；當員工產(chǎn)生異議或不滿情緒時，是否只向非正式組織成員抱怨；非正式組織成員比管理者更快地獲知企業(yè)或部門內(nèi)外的信息情況；正式組織的工作目標是否要通過非正式組織的認同才能達成；當工作出錯時，非正式組織內(nèi)部成員是否對外隱瞞，并極力開脫責任；開會討論時，對非正式組織內(nèi)部成員的意見，不論是否正確，都給予支持，而對非內(nèi)部成員的意見，如果不符合非正式組織的利益則一起進行反對；管理人員要時常關(guān)注內(nèi)部非正式組織的數(shù)量和緊密性程度，以及非正式組織與管理行為的一致性。

現(xiàn)實企業(yè)中的非正式組織大都是比較松散性的，在正常的狀態(tài)下，對企業(yè)的管理并不會顯示出很大的影響，在企業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，它更不容易被感知和發(fā)現(xiàn)；但當企業(yè)出現(xiàn)變化和轉(zhuǎn)折的時候，這類非正式組織的力量就會突然地壯大，并且可能會以各種方式對組織進行沖擊和對抗。

一般來說，松散的非正式組織對于企業(yè)或部門的發(fā)展是有利的，能提升人性化管理，改善員工間關(guān)系，創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而當非正式組織逐漸演變成緊密型結(jié)構(gòu)時，其對企業(yè)和部門發(fā)展的危害將不容忽視，員工內(nèi)部及員工和管理者之間的工作關(guān)系緊張，存在安于現(xiàn)狀、消極怠工的現(xiàn)象，并且員工普遍缺乏創(chuàng)新意識，工作效率不斷下降，從而無法實現(xiàn)管理目標。緊密型非正式組織的影響具體表現(xiàn)在：

當緊密型非正式組織的利益與正式組織的管理目標有沖突時，將使正式組織的管理有效性降低，從而無法完成公司或部門的工作目標。

緊密型非正式組織對非內(nèi)部成員產(chǎn)生壓力。由于非正式組織成員在利益上的一致性，從而在工作的責任和權(quán)力，以及在各種利益分配上，或多或少地對非內(nèi)部成員產(chǎn)生不利的結(jié)果。緊密型非正式組織對內(nèi)部成員也產(chǎn)生壓力。非正式組織要求成員在價值觀和感情傾向上保持一致，因此可能會束縛內(nèi)部成員個人的發(fā)展。

由于非正式組織的影響，可能使員工的業(yè)績考核結(jié)果存在不公正現(xiàn)象，因此會導致員工工作消極、缺少創(chuàng)新動力。

企業(yè)如何發(fā)揮非正式群體的作用

非正式組織的存在通常被認為是一把雙刃劍，對企業(yè)發(fā)展積極的一面是：提高團隊精神，調(diào)諧人際關(guān)系，充分體現(xiàn)人性化管理的優(yōu)勢；不利的一面是：降低管理的有效性，員工缺少創(chuàng)新精神。

為了充分發(fā)揮非正式群體的積極作用，企業(yè)管理者應(yīng)采用以下工作方法：積極地與非正式群體溝通，了解他們的心理需要和價值觀，聽取他們對領(lǐng)導的意見和批評，最大限度地調(diào)動他們的工作積極性；利用非正式群體成員之間關(guān)系，引導他們互相愛護、互相關(guān)心、互相幫助；利用非正式群體成員之間的心理協(xié)調(diào)、步調(diào)一致的特點，引導他們互相學習，提高他們的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力；利用非正式群體領(lǐng)袖的威望高、影響大、說話靈的特點，引導其領(lǐng)導成員配合組織工作，為實現(xiàn)企業(yè)目標做貢獻；讓管理層融入非正式組織。由于骨干員工(如高科技企業(yè)中的技術(shù)專家等)所具有的一些特點，如創(chuàng)新意識和獨立性較強，因此非正式組織對他們的行為方式和工作表現(xiàn)往往會產(chǎn)生很大的影響。這時，管理人員就要對骨干員工進行適當?shù)囊龑?，使他們?nèi)谌氲侥承┧缮⒌姆钦浇M織中，或者弱化緊密型非正式組織對骨干員工的影響。

管理人員需要把握的是：公司和部門內(nèi)部有哪些骨干員工，這些骨干員工在非正式組織中的地位如何，是否有不屬于任何非正式組織的骨干人員，他們的工作表現(xiàn)如何，是否已經(jīng)受到非正式組織的影響而表現(xiàn)消極、不求主動性和創(chuàng)造性。

企業(yè)非正式組織是一個不以人們意志為轉(zhuǎn)移的客觀存在，在我國企業(yè)發(fā)展的基本作用是積極的，其消極作用是難以禁止和取消的，因而對非正式群體必須以一種積極的態(tài)度來對待和管理，以達到消除破壞、轉(zhuǎn)變消極、鼓勵積極的管理目的。

(作者單位：陜西省廣播電視大學寶雞市分校)