自20世紀(jì)80年代后期以來，西方人格研究領(lǐng)域取得了一個重大的成果，即“大五”人格模型的建立。該模型的出現(xiàn)被稱為是“人格心理學(xué)領(lǐng)域的一場靜悄悄的革命”，并被認(rèn)為是適合全人類的?！按笪濉蹦Ｐ鸵詂attell的16PF為基礎(chǔ)，屬于人格的特質(zhì)理論，許多心理學(xué)家都根據(jù)自己的研究重復(fù)得到了類似的五個因素。20世紀(jì)90年代以來大量跨文化研究都支持人格“大五”模型，“大五”已在德國、荷蘭、西班牙、匈牙利、菲律賓等國獲得了驗(yàn)證。按照McCraeCosta、John等人1985年編制的NEO—PI問卷中的命名法，構(gòu)成人格的五大因素是：外傾性；宜人性；盡責(zé)性；神經(jīng)質(zhì)；開放性，每個維度分別有6個子維度，該定義在目前應(yīng)用最為廣泛。外傾性高分者表示熱情、自信、有活力，還具有幸福感和社會化的特性。宜人性維度的兩級分別是熱心對無情、信賴對懷疑、友好對不合作。盡責(zé)性指我們?nèi)绾慰刂谱约?、如何自律，該維度高端的人做事有條理、有計劃，能持之以恒。神經(jīng)質(zhì)主要與負(fù)性情緒有關(guān)，情緒容易波動的人在該維度的測量上會得高分。開放性指對經(jīng)驗(yàn)持開放、探求態(tài)度，部分特質(zhì)論者把這一維度稱作是智力維度，盡管它實(shí)際上與智力并不是一回事。隨著對“大五”模型的認(rèn)同，人格對工作績效的預(yù)測性也逐漸體現(xiàn)出來，“大五”人格測驗(yàn)在人事選拔中開始得到廣泛應(yīng)用。

“大五”人格與工作績效的相關(guān)研究

1、“大五”對工作績效的預(yù)測性。由于“大五”模型給人格研究提供了一個比較統(tǒng)一的框架，20世紀(jì)90年代以來對“大五”人格和工作績效的關(guān)系的研究也日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好預(yù)測工作績效，并且已有不少分析結(jié)果表明“大五”人格的各個因子能有效的預(yù)測工作績效，尤其是關(guān)系績效，因而人格測驗(yàn)在人事選拔中的作用日趨重要。

許多研究都顯示盡責(zé)性維度在不同行業(yè)都有較好的預(yù)測性，外向性則在需要社會性較強(qiáng)的工作，例如銷售員和管理者中有較好的預(yù)測性，而人格的其它三個維度在不同行業(yè)和不同分類標(biāo)準(zhǔn)下預(yù)測性則各不相同，MarkN．Bing和JohnW．Lounsbury(2000)對開放性維度與工作績效的相關(guān)性做了研究，該研究選取美國阿巴拉契亞南部的兩家日本制造業(yè)公司的113個團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，這兩家公司是日本傳統(tǒng)類型的公司，因此最能體現(xiàn)被試的開放性人格特質(zhì)，數(shù)據(jù)用層級回歸進(jìn)行處理，結(jié)果顯示認(rèn)知傾向和開放性有顯著正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)和工作績效呈負(fù)相關(guān)但不顯著，開放性維度與工作績效有顯著相關(guān)，并且能解釋認(rèn)知傾向和“大五”人格另四個維度以外的獨(dú)特變異。

Scott E．Seibert and Maria L~~almer(2001)以來自各種行業(yè)和組織的496個學(xué)士以上學(xué)歷的被試為樣本考察了“大五”人格的各個維度和職業(yè)成功之間的關(guān)系，以郵寄問卷的方式收集數(shù)據(jù)，在控制了和職業(yè)有關(guān)的幾個變量后采用層級回歸法，發(fā)現(xiàn)大五人格特質(zhì)能解釋薪酬和職業(yè)滿意感中的附加變異。結(jié)果顯示，外向性和薪酬水平、晉升以及職業(yè)滿意感有正相關(guān)，神經(jīng)質(zhì)與職業(yè)滿意感有負(fù)相關(guān)；宜人性只和職業(yè)滿意感有負(fù)相關(guān)，開放性和薪酬水平也呈負(fù)相關(guān)；對中介變量的考察發(fā)現(xiàn)在以人為導(dǎo)向的職業(yè)中個體的宜人性和薪酬水平有顯著負(fù)相關(guān)，但在那些無需強(qiáng)調(diào)入的作用的職業(yè)中兩者沒有相關(guān)。

L．A．Witt(2002)考察了“大五”的外向性和盡責(zé)性維度在績效上的交互作用，該研究選取四種不同職業(yè)的樣本，每個樣本被試人數(shù)在100至200間，樣本1為對求職者的面試績效的考察，另三個樣本考察員工的工作績效，在控制了對績效有影響的認(rèn)知能力和人口學(xué)變量后，運(yùn)用多層線性回歸得出結(jié)果為：在工作績效上外向性和盡責(zé)性有交互作用；外向分?jǐn)?shù)和面試績效呈正相關(guān)(r=．41，p<．01)，但與工作績效無關(guān)；盡責(zé)性和績效的相關(guān)系數(shù)為．10到．34；高盡責(zé)性的個體其外向性與績效有正相關(guān)；在面試績效上外向性和盡責(zé)性有交互作用，高盡責(zé)性的外向者比低盡責(zé)性的外向者更有可能被錄取，并且會獲得更高的工作績效等級評定；研究也表明在低盡責(zé)個體中工作績效和外向性呈負(fù)相關(guān)；高盡責(zé)性工人外向性會增加績效，低盡責(zé)性工人外向性則降低績效；在不考慮外向維度時高盡責(zé)性對績效幾乎沒有影響。

Witt(2002)同時用七個不同工作性質(zhì)的樣本進(jìn)一步考察了盡責(zé)性和宜人性對工作績效的交互影響，采用上級評定法得出結(jié)果：高盡責(zé)性但缺乏人際敏感性的員工的工作績效不高，尤其在與他人合作工作情境中如此，在這些情境中盡責(zé)性與績效之間的關(guān)系受宜人性影響，高宜人性比低宜人性的被試盡責(zé)性與績效的相關(guān)更高。

CarlJoThoresen等人(2004)對不同職業(yè)階段“大五”人格和個體工作績效的關(guān)系進(jìn)行了研究。工作保持期的樣本為美國一家制藥總公司的137個銷售代表，工作過渡期的樣本為同樣組織的一種新投放市場的藥品的78個銷售代表，兩個工作期樣本的被試沒有重復(fù)。研究采用隨機(jī)系數(shù)模型法來檢驗(yàn)“大五”人格特質(zhì)對銷售績效或績效增長的預(yù)測性。結(jié)果顯示工作維持期樣本中，在總銷售量上盡責(zé)性和外向性與人際差異有正相關(guān)，但同時只有盡責(zé)性能預(yù)測績效增長；工作過渡期樣本中，宜人性和開放性能預(yù)測全部的績效差異和績效傾向。

JamesM．Loveland等(2005)以美國東南部一個女生夏令營的145個法律顧問為被試，對其工作績效和人格的相關(guān)性做了研究。該研究中被試全部為女性，平均年齡20歲，人格問卷用PSI，五點(diǎn)記分，工作績效評定用八點(diǎn)記分，并且將工作績效分為社會績效和任務(wù)績效兩部分。Pearson積差相關(guān)系數(shù)顯示外向性、宜人性和盡責(zé)性與社會績效顯著相關(guān)，外向性、宜人性、情緒穩(wěn)定性和盡責(zé)性與任務(wù)績效顯著相關(guān)；逐步回歸結(jié)果表明宜人性和外向性是社會績效的最好預(yù)測源。

2、人格對績效預(yù)測中的調(diào)節(jié)變量。上面介紹的研究都表明“大五”對工作績效的預(yù)測性較好，但也都暗示了人格與績效的相關(guān)程度受到某些中介變量和調(diào)節(jié)變量的影響。以前有研究表明工作情境、職業(yè)類型、績效準(zhǔn)則、工作自主性等因素對人格預(yù)測工作績效有影響。同時有研究者將影響人格和績效的中介變量和調(diào)節(jié)變量分為社會期望、評定來源、人格維度、其它變量等幾大類。而對中介變量和調(diào)節(jié)變量的研究有助于從動態(tài)角度分析個性對工作績效的作用，從而提高個性對績效的預(yù)測性。新近有研究表明情商、積極的心理氣氛、高水平的工作努力等因素對人格預(yù)測績效也有調(diào)節(jié)作用。

CeasarDouglas弱等(2004)對情商在盡責(zé)性和工作績效的關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行了研究，被試來自一所大學(xué)的兩個管理學(xué)原理班級的205名學(xué)生，控制變量為自我監(jiān)控效應(yīng)、性別和年齡。零相關(guān)結(jié)果表明情商和盡責(zé)性顯著相關(guān)，盡責(zé)性和績效有中等程度相關(guān)，但達(dá)到顯著性水平；層級回歸法顯示盡責(zé)性和情商的交互作用顯著，那些在盡責(zé)性和情商上得分高的個體其績效得分是最高的，而有著高盡責(zé)性但卻是低情商的個體其績效分?jǐn)?shù)則是最低的，在這個研究中盡責(zé)性可以預(yù)測高情商個體有高績效，低情商個體有低績效，情商作為調(diào)節(jié)變量而存在。

ZintaS．Byme等人(2005)研究了盡責(zé)性和工作績效的關(guān)系中工作努力和心理氣氛的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)收集源于一家連鎖餐館的131個員工，多數(shù)員工主要從事兼職工作，問卷全部在員工工作期間填寫，各變量都用等級記分法，采用多層回歸方法檢驗(yàn)假設(shè)，結(jié)果顯示：先前的餐館經(jīng)驗(yàn)、盡責(zé)性、工作努力和心理氣氛都能預(yù)測工作績效，但各變量兩兩間無交互作用；而盡責(zé)性、工作努力和心理氣氛三變量間的交互作用顯著((b=．16，p<．01)，能解釋46的變異；在高度工作努力和積極地心理氣氛同時存在的情況下盡責(zé)性才能預(yù)測工作績效，兩者有顯著正相關(guān)(b；．18，p<．01)；相反，在高度工作努力和消極心理氣氛下，低工作努力和積極心理氣氛下，或低工作努力和消極心理氣氛下兩者相關(guān)不顯著，盡責(zé)性無法預(yù)測工作績效。

總結(jié)與展望

從以上許多研究可以看到，“大五”因素中盡責(zé)性對各行業(yè)的工作績效都有較好的預(yù)測性，宜人性則在服務(wù)業(yè)及那些以人為導(dǎo)向的職業(yè)中有較好的預(yù)測性，外向性在社會性行業(yè)如管理業(yè)中對績效有顯著的預(yù)測性，開放性在需要面對跨文化背景的工作中及工作要求有求新性時預(yù)測性是有效的，幾乎可以肯定地看到神經(jīng)質(zhì)在每一種情境中都與相應(yīng)指標(biāo)呈負(fù)相關(guān)。而人格對績效的預(yù)測性同時又受到各種變量的影響，只有在研究中考慮各調(diào)節(jié)和中介的影響后，人格才能更為有效的預(yù)測工作績效。

在人格對工作績效的預(yù)測性研究中，幾乎沒有統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，這使得人格預(yù)測績效時各個研究結(jié)果往往產(chǎn)生不一致，要改善績效測量的質(zhì)量提高預(yù)測的準(zhǔn)確性則應(yīng)有一個統(tǒng)一的績效標(biāo)準(zhǔn)，這一標(biāo)準(zhǔn)會使上級對員工的工作績效的評價更具一致性，因此在研究中怎樣使績效標(biāo)準(zhǔn)一致是今后研究值得考慮的方向。因?yàn)槿烁駵y驗(yàn)對績效的預(yù)測性比單純面談來評定個體未來績效的預(yù)測性要高得多，而各種測驗(yàn)都有其適用和解釋范圍，且人格的各個維度對績效的預(yù)測是不相同的，所以在人事選拔過程中怎樣正確運(yùn)用人格測驗(yàn)也是未來研究的一個重要方向。

對各種調(diào)節(jié)變量和中介變量的研究可以發(fā)現(xiàn)單純研究人格與績效的關(guān)系不足以說明問題，只有對相關(guān)變量加以描述和控制才能更有效的解釋人格和績效的關(guān)系。在對情商的研究中顯示它在對盡責(zé)性和績效的預(yù)測中有調(diào)節(jié)作用，那么它在人格的其它維度上對績效是否同樣起到調(diào)節(jié)作用則值得繼續(xù)研究。在不同的職業(yè)階段人格對績效的預(yù)測性的研究中可否把職業(yè)階段也看作是調(diào)節(jié)變量也是有待考慮的。

我國目前為止有關(guān)人格預(yù)測工作績效的研究還比較少，原因之一可能在于中西文化背景不同，人格結(jié)構(gòu)也不盡相同，直接運(yùn)用其人格測驗(yàn)進(jìn)行績效預(yù)測難免產(chǎn)生偏誤，王登峰等在關(guān)于中國人的人格結(jié)構(gòu)的一系列研究中反復(fù)確證中國的人格結(jié)構(gòu)維度是“大七”，那么這一結(jié)構(gòu)的確證是否具有普遍性，是否可以給我國的人格與績效的關(guān)系研究帶來新的契機(jī)，由此而豐富我國的相關(guān)研究則是一個可以積極探討的問題。

(作者單位：華中師范大學(xué)心理學(xué)院)