在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)文化受到了空前的重視，企業(yè)與企業(yè)之間的差距，很關(guān)鍵的就是企業(yè)文化之間的差距。

那么，什么是企業(yè)文化呢?企業(yè)文化是以全體員工集體意識(shí)為基礎(chǔ)，達(dá)到全企業(yè)的共識(shí)和認(rèn)同，最終融合為全體企業(yè)人的默契、習(xí)慣和氛圍，是企業(yè)的核心價(jià)值觀念。怎樣才能建塑我們的企業(yè)文化呢?——?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，走人本精細(xì)化管理之路。

筆者試從我局職工的綜合素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面分析，看創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)效果：除決策層的局領(lǐng)導(dǎo)外，全局職工文化素質(zhì)可分四個(gè)層次：第一層為礦處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。他們的文化綜合素質(zhì)相對(duì)較高，由于其工作性質(zhì)，接受信息量大，自主學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，眼界開(kāi)闊，思維活躍。他們對(duì)創(chuàng)建工作認(rèn)識(shí)較深，大多能帶頭學(xué)理論，特別是一些基層單位的一把手能著力抓實(shí)施方案，首先在單位營(yíng)造氛圍和理念導(dǎo)人上有了較大的變化。但更進(jìn)一步的結(jié)合實(shí)際，搞出個(gè)性化的創(chuàng)建則顯茫然，原因是沒(méi)有系統(tǒng)認(rèn)真和融會(huì)貫通地學(xué)好學(xué)扎實(shí)，不能結(jié)合本單位從實(shí)際出發(fā)分析問(wèn)題、系統(tǒng)考慮問(wèn)題。第二層次是機(jī)關(guān)于部和車間區(qū)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，他們大多受過(guò)一定的專業(yè)教育，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，政治思想覺(jué)悟亦相對(duì)高，對(duì)新的理念接受和認(rèn)同較快。但在創(chuàng)建工作中，除參與搞此項(xiàng)工作的部門(mén)和一些領(lǐng)導(dǎo)在不斷學(xué)習(xí)外，大部分干部雖有認(rèn)識(shí)，但由于部門(mén)工作性質(zhì)和沒(méi)有強(qiáng)制性措施，他們主動(dòng)系統(tǒng)學(xué)習(xí)的并不很多。據(jù)筆者了解，包括一些政工干部在內(nèi)，認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)只是制作了一些牌板，從環(huán)境上有所改觀，達(dá)到了目視管理的標(biāo)準(zhǔn)，感覺(jué)并未人心進(jìn)腦。第三層次是基層車間地面輔助單位的職工，他們的工作崗位技術(shù)含量較低，基本上是簡(jiǎn)單的重復(fù)勞動(dòng)，大多數(shù)職工安于現(xiàn)狀，進(jìn)取心和危機(jī)意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)自身素質(zhì)的提高沒(méi)有緊迫感，加之工作環(huán)境影響，接受信息量有限，自覺(jué)學(xué)習(xí)的能力相對(duì)較弱。對(duì)創(chuàng)建工作．他們認(rèn)知和參與得程度較低，沒(méi)有積極參與的心態(tài)。第四層次，是采掘一線的協(xié)議職工，他們的文化程度和綜合素質(zhì)相對(duì)較低，工作環(huán)境和雇傭思想的影響，這決定了他們只能是旁觀者或根本不愿耗時(shí)費(fèi)神參與，既使參與也是被動(dòng)的。

這個(gè)文化結(jié)構(gòu)同時(shí)又可分為兩個(gè)管理模式：緊湊型和松散型。如蒲白礦務(wù)局矸石電廠、天工公司、堯峰公司和幾個(gè)社區(qū)，基本上是“圍墻”式管理，改制后人員素質(zhì)相對(duì)較高，同時(shí)由于改制的切身感受，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)有“質(zhì)”的認(rèn)識(shí)，這幾個(gè)單位有一定的創(chuàng)建的效果。而幾個(gè)大礦和一些未改制的二級(jí)單位，基本屬松散管理，職工的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)和思想狀態(tài)較復(fù)雜，影響創(chuàng)建工作的認(rèn)同和參與積極性。

在創(chuàng)建工作中蒲白局投入很多，特別是購(gòu)買(mǎi)了大量的書(shū)籍讀物，也派人出去學(xué)習(xí)和引進(jìn)了一些先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，各單位從共同愿景的生成到對(duì)職工的滲透，環(huán)境的刷新和促進(jìn)職工行為的養(yǎng)成，從面上推廣到點(diǎn)上示范，都做了大量工作。但據(jù)了解，面對(duì)諸多書(shū)籍，特別是一些理論性較強(qiáng)的書(shū)籍，大部分職工包括一些領(lǐng)導(dǎo)干部自覺(jué)自愿地通讀一遍似乎難以做到，那么真正的理念滲透和活學(xué)活用并讓大多數(shù)職工認(rèn)同和參與的也就可想而知。甚至創(chuàng)建工作在一些單位的領(lǐng)導(dǎo)和搞創(chuàng)建工作的部門(mén)都處在一種被動(dòng)狀態(tài)，到示范單位學(xué)習(xí)參觀一番，也投入一筆資金制作成美觀大方的牌板，提出了一些口號(hào)，但對(duì)學(xué)習(xí)型企業(yè)的內(nèi)涵并未學(xué)好吃透，對(duì)別人的作法只知其然，而不知其所以然，那么創(chuàng)建工作只能是學(xué)到了’形”而無(wú)“神”也就不奇怪了。創(chuàng)建工作目前似乎只停滯在領(lǐng)導(dǎo)層，創(chuàng)建的目標(biāo)和具體步驟及每一步的做法、達(dá)到的程度，一些單位的領(lǐng)導(dǎo)并未了然于胸，這種現(xiàn)象只能是一種表層的泛文化狀態(tài)或是命令指標(biāo)。

那么，進(jìn)一步的創(chuàng)建工作到底應(yīng)該怎么搞呢?

筆者認(rèn)為：在現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，進(jìn)入細(xì)節(jié)管理。即：面對(duì)四個(gè)文化素質(zhì)結(jié)構(gòu)的差異，從面到點(diǎn)分層次分階段舉辦系統(tǒng)培訓(xùn)班。對(duì)企業(yè)文化理念進(jìn)行強(qiáng)力灌輸、漸次滲透、深度開(kāi)發(fā)，達(dá)到職工行為規(guī)范由強(qiáng)制推行到自覺(jué)習(xí)慣的養(yǎng)成。

第一，結(jié)合全局創(chuàng)建工作實(shí)際，編寫(xiě)一套我們自己實(shí)用的精細(xì)化教材，先對(duì)礦處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。把現(xiàn)有的書(shū)籍、材料、經(jīng)驗(yàn)融會(huì)貫通，過(guò)濾歸納一番，剔出一些艱澀難懂、不切合我們實(shí)際的理論，編寫(xiě)出道理簡(jiǎn)單、容易理解和掌握、經(jīng)得住實(shí)踐驗(yàn)證并能得到普遭接受的教材。培訓(xùn)不能大而化之，要有計(jì)劃有步驟有成果。學(xué)員要象學(xué)生學(xué)課本一樣通讀精學(xué)，并有老師輔導(dǎo)，在此基礎(chǔ)上，學(xué)員要進(jìn)入深度系統(tǒng)思考、研討、實(shí)證，梳理出本單位本部門(mén)具有可操作性的培訓(xùn)計(jì)劃和教材。這是一個(gè)調(diào)研梳理、定性、定量、定位、提煉和提升的過(guò)程。

第二，有了中層領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)本單位本部門(mén)具有可操作性的培訓(xùn)計(jì)劃和教材的基礎(chǔ)上，對(duì)各單位機(jī)關(guān)干部和基層中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)。這是管理層最重要的一個(gè)層次，它關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展。他們的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。他們是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責(zé)任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開(kāi)拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。他們有著承上啟下的作用，每一位管理者能否實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)，乃至自我超越，同時(shí)能否結(jié)合車間區(qū)隊(duì)實(shí)際針對(duì)“細(xì)胞”進(jìn)行分析分類研究，在局培訓(xùn)班的輔導(dǎo)、檢查、修正中，提出促進(jìn)創(chuàng)建“細(xì)胞工程”方案，這關(guān)系到學(xué)習(xí)型企業(yè)創(chuàng)建的成敗。

第三，根據(jù)“細(xì)胞工程”方案，對(duì)“細(xì)胞”們進(jìn)行培訓(xùn)，把創(chuàng)建工作落實(shí)在具體的崗位上，讓他們活躍起來(lái)，提高他們的學(xué)習(xí)力，激發(fā)調(diào)動(dòng)他們的積極性，提出個(gè)人愿景，達(dá)到人心人腦。

培訓(xùn)教材要根據(jù)四個(gè)層次結(jié)構(gòu)，分領(lǐng)導(dǎo)層、管理層、參與層，由難到易，操作性要強(qiáng)。特別是“細(xì)胞工程”方案里，對(duì)職工進(jìn)行人格教育、道德教育、愛(ài)崗敬業(yè)教育等，同時(shí)結(jié)合職工的崗位，用什么學(xué)什么，缺什么補(bǔ)什么等。在這個(gè)有效的管理過(guò)程中，首先要有一系列嚴(yán)格的制度和強(qiáng)有力的執(zhí)行力做保障，在此基礎(chǔ)上體現(xiàn)“人性”化管理：應(yīng)重在尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、培養(yǎng)人、提高人；應(yīng)使職工深切地體會(huì)到搞創(chuàng)建工作所帶來(lái)的有形的待遇，比如工資、福利等待遇；應(yīng)有意識(shí)地設(shè)立企業(yè)文化獎(jiǎng)，包括優(yōu)秀標(biāo)兵、技術(shù)能手、勞模等獎(jiǎng)項(xiàng)；應(yīng)鼓勵(lì)廣大的職工感受和體會(huì)企業(yè)文化給大家?guī)?lái)的益處，樹(shù)立企業(yè)文化是一種待遇的觀念。無(wú)形的文化待遇是對(duì)促進(jìn)職工自身的增值，是面向未來(lái)的資本。也就是說(shuō)價(jià)值體系至少包括來(lái)自對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到的相對(duì)合理的工資福利、來(lái)自于自我實(shí)現(xiàn)的成就感、企業(yè)員工及社會(huì)給予的尊重、榮譽(yù)、企業(yè)所烘托的個(gè)人身份等。

當(dāng)然，企業(yè)文化的形成非短時(shí)之功，它應(yīng)是一個(gè)長(zhǎng)期的工程，通過(guò)潛移默化和滲透到每個(gè)職工的心靈深處，才能成為企業(yè)職工的共同行為規(guī)范和共同意志。但在創(chuàng)建初期有必要進(jìn)行這種強(qiáng)化式的灌輸和“洗腦”教育。只有這樣強(qiáng)制地將全體職工導(dǎo)入環(huán)環(huán)緊扣的“教育”體制中，才能把職工的綜合素質(zhì)“逼”上去。在此基礎(chǔ)上，再進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，將教材升級(jí)……所有這些工作的過(guò)程都是繁瑣的，重復(fù)的，緩慢的，甚至有時(shí)可能會(huì)停滯不前，但我們必須堅(jiān)定不移地去克服困難，朝著我們的目標(biāo)邁進(jìn)，直至形成企業(yè)自己的個(gè)性文化。

(作者單位：陜西省蒲白礦務(wù)局)