又到了年初，各單位大規(guī)模招聘新員工的時節(jié)又到了。不知你發(fā)現(xiàn)沒有，只要企業(yè)發(fā)布招聘信息，形形色色的“關系戶”就會從各種渠道紛至沓來。還偏偏有些企業(yè)特別歡迎這種“關系戶”。《中國企業(yè)招聘現(xiàn)狀調查》顯示：企業(yè)中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%的比例，而一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，通過“圈子”吸納的人才高達60.85%。

企業(yè)接納“關系戶”，究竟利大還是弊大？一些人認為，熟人推薦來的人可信度比較高，企業(yè)對新員工的情況和背景可以了解得比較清楚。此外，由于有推薦人的信譽作擔保，新進員工的工作也會更努力。但是，HR業(yè)內專家指出，通過員工舉薦的方式進行招聘，從長遠來看對企業(yè)并非有益。一般來說，公司員工會因不同的來源而形成各種“裙帶關系”，導致“派系斗爭”，人際關系變得非常復雜。

下面是一些企業(yè)應對“關系戶”的常見方法，可以為您提供一些參考：

一刀切法

漢口某國有大型集團打算招聘一批應屆大學畢業(yè)生擔任工程師。得知消息后，該集團不少職工子女紛紛報名應聘，可公司的決定卻令他們大失所望——新上任的人力資源經理得到老總的支持，決定執(zhí)行“鐵令”：凡是“關系戶”求職者，在同等條件下，一律延后考慮。人力資源經理陳先生說，作為一家大型生產企業(yè)，集團內部員工關系網(wǎng)絡復雜，為人力資源部門的管理帶來了很多不便。因此，要杜絕更復雜的情況，只能正本清源，防患于未然。

對于這種做法，武漢市人才交流中心有關專家卻認為，僅靠“一刀切”的做法，并不能從根本上解決問題，從長遠來看，企業(yè)想規(guī)避“關系戶”帶來的負面影響，應該在管理制度上下工夫。

抽身事外法

美國思科公司為了保證招聘中的公平，采用了聘請公司、應聘者之外的第三方介入的方式。如果不是這樣，思科的人力資源部辦公室一定會被“關系戶”擠爆了。還有的企業(yè)把第三方出題的考試、測驗作為拒絕“關系戶”的一項有效措施，分數(shù)面前人人平等，如果那些“關系戶”沒有跨過這道必經的門檻，就不要怪哪個人不講情面了。

采用這種“抽身事外法”是一種聰明的選擇，因為直接說某個“關系戶”不適合公司的某個崗位，或面試未通過，往往難以令人信服。但如果事先就提出一些量化的指標，再通過獨立第三方來衡量考評，不合格的“關系戶”就會心服口服。

鴕鳥埋頭法

因為害怕“關系戶”的大批涌入，好單位招聘時多半不敢用實名。這類單位多半有國企背景，工作條件好而“關系戶”多，實名招聘便有太過招搖之嫌。事實上，人力資源專家并不贊成企業(yè)匿名招聘。目前招聘啟事中不注明單位名稱的，多為不知名的小企業(yè)，難以得到求職者的關注；而那些“好單位”混雜其中，也很難廣泛吸引求職者的眼球，更難從中挑選合適的人才。

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上述做法雖然有某種程度的效用，但并不能說每種方法都完美無缺。我認為作為一名人力資源工作者，應該處處體現(xiàn)公平公正的原則，始終保持清醒的頭腦。

首先，人力資源工作者對待“關系戶”應有一個正確的態(tài)度：不能因為他們的推薦者地位顯赫就低三下四，喪失做人的準則；也不能對“關系戶”一概拒之門外，須知英雄不問出處，“關系戶”中也不是沒有人才。人力資源工作者要有一顆平常心，像對待一個普通的應聘者那樣對待“關系戶”。

其次，把“關系戶”推薦給相關部門時要注意措辭。最好不提及他的推薦者，而是把他作為一名普通的應聘者介紹給相關部門。如果在應聘者的簡歷上注明“同事推薦，適當關注”也未嘗不可，但最好不要直截了當說出推薦者乃何許人也，以免給用人部門造成心理負擔。

第三，對“關系戶”的面試一定要慎重。如果關系戶的條件適合，公司就可以對他進行面試。但有一些“關系戶”明顯不合乎單位要求，他們的簡歷在最初的篩選階段就被淘汰出局，這種情況出現(xiàn)時一定要及時與推薦者溝通情況，說明個中原委。有一些單位在初選時只要是“關系戶”就給一次面試的機會，也不管他的專業(yè)、資歷是否合乎崗位的要求。這樣似乎是給了推薦者一個面子，殊不知如果經過面試或考試卻不錄取人家，一來給“關系戶”的內心造成了挫折感，二來讓人覺得單位不夠真誠，不過是拿這些人走走過場而已。其實，如果應聘者的條件實在沒有希望，招聘者不如直接拒絕，免得讓人空抱著滿腔希望來為你“單相思”！

第四，無論結果怎樣，一定要與“關系戶”的推薦者進行溝通。許多招聘者往往是錄用了就給予回復，如果未錄用就不好意思再告訴人家，好像自己做了錯事。其實，不管錄用還是不錄用，禮貌和及時的回復都是一道不能忽視的程序。公司不能接受所有的“關系戶”，因此得罪人的事情就不可避免。但沒有一家公司會因為缺少一個不稱職的人而倒閉，卻有很多公司因為存在大量的冗員而關門。這個道理，無論是一般員工還是中高層管理者都不會不懂。所以，當你的拒絕理由充分，對應聘者的評價公允，態(tài)度不卑不亢，那些推薦人就會反躬自省，理解你的做法。