問題的關鍵不是沒有優(yōu)秀的女性，而是由于傳統(tǒng)的社會價值取向忽視了她們的存在。

隨著惠普女董事長兼CEO的離職，女性在董事會中的作用與位置又引起了人們的關注。英國最近一項問卷調查表明，在富時100強（FTSE 100) 公司中， 擁有高級主管職位的女性在董事成員中所占比例僅有３％。在富時100強的公司董事會中，女總裁的總數只有15人。美國2001年對財富500強的研究數字表明，女總裁的比例是12.4%。截至2001年，英美兩國所有大公司的董事會中，女總裁的比例不超過2%。而在中國，知名的女高管只有寶鋼股份的謝企華，以及青島海爾的楊綿綿。很多男性甚至認為，女總裁出現在董事會中，只是一種“象征意義”。

董事會中的“印象管理”

長期的研究證實，影響女性升入高級行政主管層的主要原因分為兩個大的方面，一方面是企業(yè)內部障礙：非正式且不透明的人才提拔過程，不平等的工資待遇。另一方面是文化和行為方式方面的原因：有關領導性別的陳腐觀念，管理方式和企業(yè)文化的束縛和來自社會性別歧視方面的影響。社會身份理論研究已經證明，男性的董事會成員更傾向于接納跟他們自己身份和背景相似的人。這決定了英國的大公司總裁基本上為清一色的中年白人男性。他們大都是中產階級出身，又有著相似的教育背景和職業(yè)經歷。

除了外界的原因以外，由于自身性別特征而帶來的不利因素也不可忽視。尤其是在“印象管理”（impression management) 操作方面，女性明顯不如男性?！坝∠蠊芾怼本褪侨藗冊诠ぷ髦型ㄟ^展示自己的抱負和成就，和領導搞好關系來維護領導對自己在他們心目中的印象，積極表現爭取被注意到等策略。女性多避免使用“印象管理”。

跟男性相比，女性不容易受到領導重視。她們通常對勾心斗角和耍手段比較反感。這在很大程度上影響到女性升遷的機會。由于價值觀的不同，女性通常不太注重對自己事業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。性騷擾的困擾更使得女性難以融入男性主導的非工作性質的關系網。

女董事的五大優(yōu)勢

團隊效率研究表明，團隊成員的多樣性可以提高工作效率，正所謂“男女搭配，干活不累”。女性主管在董事會中作用可以總結為以下幾點：

女性主管不同于男性的生活和工作經歷可以給決策提供更多的視角。比如在推廣新產品方面，基于產品在女性市場的發(fā)展?jié)摿?，女性決策者的加入是成功策略的關鍵。例如，對于汽車工業(yè)來說，女性消費者雖然相對較少，卻是不容忽視的潛在的增長點。

女性主管相對來說對自己的職責更能認真對待。她們通?；ǜ嗟臅r間來質疑和討論，這顯然是有效管理的保障。

有女性成員出現在董事會中，可以帶來更加文明的行為方式和對不同思考角度的敏感察覺。

女性的出現，促進了董事會成員之間的交流，更有利于整體上轉變管理風格。

“象征意義”

盡管女總裁的優(yōu)勢顯而易見，但調查顯示大部分上市公司的高層仍對女性有偏見。他們認為，極少數躋身董事會的女性僅僅代表形式上的“象征意義”。然而，對富時100強董事會成員資歷的進一步研究發(fā)現，在少數的女性總裁中，擁有博士頭銜的人數呈上升趨勢。而男性總裁中，有學位的人只占21%。此項調查中女性總裁的平均年齡是45歲，而男性是52歲。

與男性相對，這些出類拔萃的女性在更短的職業(yè)生涯中，付出比男性多幾倍的努力才取得其成就。問題的關鍵不是沒有優(yōu)秀的女性，而是由于傳統(tǒng)的社會價值取向忽視了她們的存在，更封鎖了她們前進的道路。