對(duì)新進(jìn)員工的帶薪休假不得拒絕

【案例】

3年前，趙女士從技工學(xué)校畢業(yè)后，到一家餐飲公司工作，簽訂了3年的勞動(dòng)合同。合同期滿后，趙女士與餐飲公司終止了勞動(dòng)合同，到了現(xiàn)在工作的工作，同樣也是簽訂了3年的勞動(dòng)合同，合同中約定試用期為6個(gè)月。趙女士在這家工作第4個(gè)月的時(shí)候，向公司提交了休帶薪年假的申請(qǐng)書(shū)，卻遭到公司的拒絕。該公司的理由是，按照公司規(guī)定，作為試用期的新進(jìn)員工是不能享受帶薪年休假的，只有在本單位連續(xù)工作1年以上才具有帶薪年休假資格。那么，趙女士作為這家尚在試用期的新進(jìn)員工，是否能享受帶薪年休假呢？

【解析】

我國(guó)勞動(dòng)合同法第十九條第四款規(guī)定：“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！比肆Y源和社會(huì)保障部頒布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定：“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。”

由此可以看出，試用期限即為勞動(dòng)合同期限，職工是否享受帶薪年休假，所強(qiáng)調(diào)的是“連續(xù)工作”，與職工是否處在試用期是沒(méi)有關(guān)系的。這家以趙女士尚為試用期的新進(jìn)員工為由而拒絕享受帶薪休年假，是沒(méi)有道理的，是不合法的。在這里我們提醒用人單位，在職工帶薪年休假問(wèn)題上，千萬(wàn)別拿試用期說(shuō)事兒。

早在2009年4月15日，人力資源和社會(huì)保障部辦公廳就上海市人力資源和社會(huì)保障局《關(guān)于lt;企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法gt;若干問(wèn)題的請(qǐng)示》，作出了《關(guān)于lt;企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法gt;有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》，在其中第一項(xiàng)“關(guān)于帶薪年休假的享受條件”中指出：“《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的‘職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上’，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形?！边@也就是說(shuō)，職工從離開(kāi)上一個(gè)單位，并且不間斷地到下一個(gè)單位工作的，也屬于“連續(xù)工作”的范疇。

本案中，趙女士從原先工作的餐飲公司3年勞動(dòng)合同期滿后，隨即到了現(xiàn)在這家工作，雖然更換了工作單位，但也屬于“連續(xù)工作”，所以應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假待遇。

在這里需要說(shuō)明的是，趙女士新到這家工作4個(gè)月，雖然可以按照相關(guān)規(guī)定享受帶薪休假，但所實(shí)際休假的天數(shù)是不能按照全年的休假天數(shù)計(jì)算的，而是要進(jìn)行一定的折算?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第五條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù) ÷365 天） × 職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)?！?/p>

對(duì)新入職員工亦需提供勞動(dòng)保護(hù)

【案例】

日前，姬師傅新到一家金屬制品公司當(dāng)電焊工，與這家公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，試用期為3個(gè)月。姬師傅上班時(shí)發(fā)現(xiàn)，其他老員工均有由公司免費(fèi)發(fā)放的工作服、防護(hù)眼鏡、手套等勞動(dòng)保護(hù)用品，便要求公司為自己提供。但公司卻讓姬師傅自理，因?yàn)榧煾凳切氯肼毜膯T工，尚處在試用期，日后是否能夠成為公司的正式員工尚無(wú)定論，如果現(xiàn)在給姬師傅提供勞動(dòng)保護(hù)，而試用期滿后不能繼續(xù)留用，將導(dǎo)致公司不必要的損失。只有在姬師傅試用期滿后，才能與其他職工一樣享受公司的勞動(dòng)保護(hù)待遇。那么，姬師傅作為新入職尚在試用期間的員工，公司可以不予提供勞動(dòng)保護(hù)嗎？

【解析】

我國(guó)勞動(dòng)法第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月?！痹囉闷谑前ㄔ趧趧?dòng)合同期限之內(nèi)的，在此期間，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考核，勞動(dòng)者可以對(duì)用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解。但是，試用期員工的合法權(quán)益同樣受法律保護(hù)，即試用期內(nèi)的員工同樣具有勞動(dòng)者的身份，同樣享有作為勞動(dòng)者的權(quán)利，公司無(wú)權(quán)因?yàn)樾氯肼殕T工尚在試用期而剝奪或限制新入職員工的合法權(quán)益。

勞動(dòng)法第五十四條規(guī)定：“用人單位必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查?！痹囉闷趦?nèi)的員工亦屬勞動(dòng)者，具有勞動(dòng)者的身份，用人單位必須為試用期職工提供相應(yīng)的勞動(dòng)防護(hù)用品，這是母庸置疑的。

另外，勞動(dòng)法第九十二條規(guī)定：“用人單位的勞動(dòng)安全設(shè)施和勞動(dòng)衛(wèi)生條件不符合國(guó)家規(guī)定或者未向勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施的，由勞動(dòng)行政部門(mén)或者有關(guān)部門(mén)責(zé)令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，提請(qǐng)縣級(jí)以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓；對(duì)事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動(dòng)者生命和財(cái)產(chǎn)損失的，對(duì)責(zé)任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責(zé)任?！?/p>

據(jù)此，姬師傅可以繼續(xù)向公司申請(qǐng)，要求為自己提供相應(yīng)的勞動(dòng)保護(hù)用品，如果公司仍然拒絕，姬師傅有權(quán)向有關(guān)部門(mén)進(jìn)行投訴，通過(guò)法律途徑進(jìn)行維權(quán)。姬師傅還可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條第（一）項(xiàng)，用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的”，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，與公司解除已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同。

試用期員工辭職無(wú)需交納“成材費(fèi)”

【案例】

小夏高職畢業(yè)后，來(lái)到一家鐵藝加工廠上班，與廠方簽訂了勞動(dòng)合同，合同中規(guī)定了6個(gè)月的試用期（學(xué)徒期）。小夏到這家鐵藝加工廠上班不到5個(gè)月的時(shí)候，他感覺(jué)工作崗位并不適合自己，便通知廠方與其解除勞動(dòng)合同。廠方對(duì)此表示同意，但需要小夏向廠方交納3000元的“成材費(fèi)”。小夏問(wèn)廠方什么是“成材費(fèi)”？廠方答復(fù)說(shuō)，“成材費(fèi)”就是培訓(xùn)費(fèi)，因?yàn)槟阍趶S里一直處于試用期，即學(xué)徒期，廠方對(duì)你的培養(yǎng)是付出代價(jià)的，你也在廠里學(xué)到了一些技藝，既然你要與廠方解除勞動(dòng)合同就要交納“成材費(fèi)”。那么，小夏在試用期（學(xué)徒期）解除勞動(dòng)合同，需要按照廠方的要求交納“成材費(fèi)”嗎？

【解析】

勞動(dòng)用工是完全建立在雙方平等和自愿基礎(chǔ)上的，勞動(dòng)者有選擇用人單位的權(quán)利，用人單位也有選擇勞動(dòng)者的權(quán)利。本案中，小夏作為新入職員工，正處于試用期（學(xué)徒期），既然有解除勞動(dòng)合同的要求，可按我國(guó)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定辦理：“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”

關(guān)于用人單位對(duì)于員工的培訓(xùn)費(fèi)問(wèn)題，勞動(dòng)合同法第二十二條中是這樣規(guī)定的：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！庇纱丝梢钥闯觯嘤?xùn)費(fèi)并不適用于用人單位對(duì)勞動(dòng)者在試用期、實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期等期間，對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中一般性的鍛煉、培養(yǎng)和教育，至于這家鐵藝加工廠所說(shuō)的“成材費(fèi)”等同于培訓(xùn)費(fèi)，是沒(méi)有根據(jù)的。

另外，按照《勞動(dòng)部辦公廳lt;關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示gt;的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]5號(hào)）中第三條的解釋：“學(xué)徒期是對(duì)進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時(shí)約定，但試用期不得超過(guò)半年”。這也就是說(shuō)，學(xué)徒是對(duì)某些工作崗位的新招人員熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種方式，但“學(xué)徒”不等于勞動(dòng)合同法第二十二條所規(guī)定的“專業(yè)培訓(xùn)”。

綜上所述，小夏可以按照勞動(dòng)合同法等有關(guān)規(guī)定，與廠方辦理解除勞動(dòng)合同的相關(guān)手續(xù)，與廠方解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向廠方交納所謂的“成材費(fèi)”。