工作忙，但感覺沒進步，怎么辦？

某大廠的一名新員工在內部論壇上發(fā)帖：入職半年多了，發(fā)現(xiàn)自己越來越忙，幾乎沒有自我成長和反思的時間，身邊工作幾年的同事竟然也有這種感覺。想問問，是職場普遍如此還是工作方式出現(xiàn)了問題？

回帖顯示，職場人在工作1一3年后經常會出現(xiàn)這樣的感覺。有人說不要糾結工作本身的意義，工作是工作，生活是生活，成長是成長，三者不能混為一談;也有人為這名新員工“支招”，給出一些提升個人能力、保持上進心態(tài)的方法；還有人干脆挪揄道“別期望在工作中實現(xiàn)成長，不討厭就不錯了”，說“工作本身就是重復才有效率”

為什么職場人在工作中會感覺很忙但沒有進步呢？出現(xiàn)這種心理，應該怎么辦呢？

為什么工作很忙卻會感覺沒有進步？

感覺沒有進步在于沒有有效輸入。根據(jù)IPO（輸入、處理、輸出）學習模型，只有足夠高質量的輸入，才能讓人產生足夠的思考，進而輸出體系化的知識和能力，以及更高質量的工作績效和成果。職場人在工作中感覺“忙而無獲”，本質上是由工作本身的任務結構缺陷、個人對工作的認知不當及其對所出現(xiàn)問題的應對策略不足三者共同作用的結果。想要在職場中實現(xiàn)成長，不在于所做工作的數(shù)量，而在于將做過的工作沉淀為自身的能力。

站在理論角度，個體感覺工作“忙而無獲”有如下解讀：

從職業(yè)發(fā)展階段理論來看，職場人尤其是職場新人，處于職業(yè)發(fā)展的“依賴一探索”階段，此時企業(yè)如果給他們分配基礎性、執(zhí)行性的任務，會導致他們的能力提升曲線過于平緩，使他們的高預期與低能力增益之間形成落差。而實際上，很多企業(yè)為了讓職場新人快速上手，且為了避免造成失誤，也確實往往給他們分配較為簡單的工作。

從時間管理四象限法則來看，職場人由于受到職位職級及個人能力的限制，可能會被安排做大量緊急但不重要的工作，從而擠占了本應該由企業(yè)或個人安排的深度學習和提升能力的時間。同時，一些企業(yè)或部門因內部管理不善，存在大量低價值甚至是不增值的工作需要人去做，這導致一些職場人將大量時間消耗在低價值、不增值環(huán)節(jié)，這種忙碌所帶來的“虛假充實感”必然伴隨著“真實能力的空心化”。

從自我決定理論來看，對工作“忙而無獲”的焦慮感，是動機系統(tǒng)失調的表現(xiàn)。比如，一些職場人經常被動接受指令型工作，喪失了對任務目標和實現(xiàn)路徑的掌控感；過于基礎的工作沒有挑戰(zhàn)性，無法激發(fā)職場人的好勝欲；上級對下屬工作反饋不及時甚至沒有反饋，導致職場人自我效能感下降。

而站在實踐角度，個體感覺工作“忙而無獲”有如下原因：

一是工作本身具有結構性的缺陷。如果職場人的大部分工作內容屬于重復性工作，缺乏創(chuàng)造性，那么很容易導致其到達技能天花板，無法實現(xiàn)更高提升。

二是企業(yè)缺少工作反饋機制。在一些企業(yè)中，上級僅僅布置任務，卻很少給出成果評價和改進建議，導致職場人循著低效甚至錯誤的工作思路，陷入盲目執(zhí)行的循環(huán)中，工作質量無法提升。

三是企業(yè)缺乏能將實踐與理論相結合的學習資源。有些企業(yè)培訓側重于理論，忽視了實戰(zhàn)技能的培養(yǎng)，與工作實際脫節(jié)；還有些企業(yè)只傳授經驗性的實戰(zhàn)技能，缺乏理論上的指導，致使員工只知其然而不知其所以然。

四是個體未能真正融入團隊。團隊中難免存在一些“邊緣人”，他們或因性格不合，或因能力不足，或因不懂得、不擅長職場社交，未能真正融入團隊，缺乏與人交流、向人學習的機會，從而缺乏上升動力。

其實，工作的意義并不是企業(yè)或社會賦予的，而是職場人自我賦予的。即便是重復性工作，一些職場人也能基于匠人精神，把工作做得更完美，并且在看似重復的過程中積累出讓自身實現(xiàn)從量變到質變的關鍵能力。

近年，隨著AI（人工智能）的興起，越來越多的重復性工作正在或在未來將由AI、機器、工具來替代，人們可以從事更多具有創(chuàng)造性的工作，會有更多的時間和資源去追求個人的成長和提升。

讓自己邊工作邊提升能力的方法

方法1：樹立能力提升目標

PIP（員工績效改進計劃）是基于績效考核結果，針對員工需要改善、提高的方面所制訂的在一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統(tǒng)計劃。PIP是績效考核結果的應用之一，企業(yè)管理者和員工本人在關注個人是否完成績效指標之余，也同樣需要重視績效背后反映出的個人能力問題。

企業(yè)經營計劃背后要匹配個人能力提升計劃，并且落實到個人績效考核中，讓組織績效和個人績效相關聯(lián)。KSA（知識、技能、能力）三要素和績效緊密相關?？冃娬{任務完成，而KSA是持續(xù)高績效行為能力模式，是績效背后的驅動力，兩者相輔相成、互為支撐。企業(yè)要在PBC（個人績效承諾）中加入能力成長目標，并督促員工達成。

方法2：規(guī)避能力提升陷阱

通過系統(tǒng)性的方法組合，職場人可以積累高效率工作的經驗，對能力提升自標進行有效管理。你可以在處理完重要又緊急的事務后，優(yōu)先處理重要而不緊急的事務，比如技能學習等，并且壓縮緊急但不重要的事務的處理時間，比如臨時會議等；可以運用高效率的工具，比如AI等，處理常見的能夠批量處理的問題；還可以將常規(guī)性工作采用標準化流程來處理，比如將重復性文檔操作提煉成SOP（標準操作程序），供自己和他人使用。

借鑒“學習型組織”理念，設計“技能一任務”映射矩陣，職場人可以確保所承擔的每項工作至少包含 30% 的拓展性內容，迫使自己跳出舒適區(qū)。要想真正擺脫每天忙忙碌碌卻仿佛原地打轉的狀態(tài)，關鍵是要給自己設計一套“升級打怪”的成長系統(tǒng)。比如，先給自己做個“效率體檢”，用表格記錄每天的工作，包括哪些事花費時間多但價值低、哪些活干著順手卻學不到新東西等，把這些“時間小偷”楸出來后，能用電腦自動處理的就別手動操作，能簡化流程的絕不走彎路。總之，要時刻警惕自己陷入重復性、低價值、不增值的忙碌中，抓住能力提升的時機。

方法3：主動重構發(fā)展路徑

職場人之所以自感工作沒有進步、能力沒有提升，很可能是因為走在錯誤的道路上，錯估了自己的核心競爭力。很多年輕的職場人會誤認為自己喜歡的就一定是自己擅長的，想做就一定能通過時間積累做得好。而實際上，一心想做專家的，可能更適合做管理者；能做專家的，可能不適合做管理者。于是，很多職場人工作多年還在感慨，當初選擇的發(fā)展路徑并不十分正確，雖然通過努力也做得不錯，但遠未達到投身自身擅長的領域所達到的境界。所以，個人在選擇發(fā)展路徑的時候，應當準確識別自身的核心競爭優(yōu)勢，在愛好和競爭優(yōu)勢之間找到最大同心圓。

“做難而有價值的事情必有所得。”我們可以建立任務價值評價表，不是按照工作的難易程度賦予優(yōu)先完成的權重，而是將更高的權重賦予工作完成后的價值和對自我能力的提升這兩個維度，對低價值的工作主動說“不”，避免陷入個人能力因工作價值不高而被“鎖定”的困局。

另外，“干我所愛，專我所干”當然好，但如果僅僅喜歡而自身能力并不足以支撐干得好的話，不妨將其作為工作之余的愛好。畢竟愛好可以不在乎他人的評價，慢慢培育，靜待花開；而工作是要有績效評價的，是自己所不能完全掌控的，是需要盡快見成效的。愛好和職業(yè)不一定非要合二為一，否則容易導致二者擰巴別扭，如同錯位的齒輪，相互牽制卻又無法咬合，最終使得職場人既難以在職業(yè)賽道全力以赴，又無法讓愛好自由生長、滋養(yǎng)心靈，陷入雙向消耗的泥潭。

方法4：不斷突破成長瓶頸

要想持續(xù)提升個人能力，就要不斷突破自身的成長瓶頸。

一些職場人認為自己不應只是做執(zhí)行層面的工作，而應做更多策略層面的工作，苦于沒有機會。實際上，職場人如果能在執(zhí)行層面的工作報告中提出一些上級未安排的工作思路和改進建議，推進一些難度較大、上級未預期而自己主動完成的工作，或許只需一兩次就能打破上級的固有看法，獲得施展自身才華的機會。不過，這些工作的結果往往帶有不確定性，完成情況的優(yōu)劣差異很大，這也為個人能力提升增加了外部壓力，倒逼自我快速成長。

一些職場人常常感嘆“千里馬常有，而伯樂不常有”，苦于懷才不遇。其實，要想遇到伯樂，千里馬也要主動展示自己。比如，經常向上級提交工作報告以顯示自身能力和價值，多參加跨部門工作以開闊視野和提升格局，多從大局角度思考問題以摸索系統(tǒng)性解決問題的方法。這種立足自身工作對上級和團隊進行的正向反饋，能夠不斷積累出自己的“職場伯樂”。

還有一些職場人沒有意識到自身能力不足，自詡經驗豐富，實則重復勞動。在有理論高度、有方法論的更高階的專業(yè)人士看來，這些職場人往往缺乏解決問題的成熟邏輯，沒有足夠的理論深度和專業(yè)厚度，難以承擔不確定性強、對公司或團隊來說價值很大的工作。要想突破這一瓶頸，則要多讀書、多學習以積累理論深度，多交流、多請教以增加專業(yè)厚度。

方法5：推動自身與環(huán)境適配

職場人可以采用資源置換的方法爭取更多有挑戰(zhàn)性的工作，以工作效率的提升換取鍛煉能力的機會。你可以主動對主管說：“我已提前完成A項目的基礎工作，能否在保證A項目其他工作高質量完成的前提下，申請參與更有挑戰(zhàn)性的B項目工作？”你還可以“臉皮再厚一點兒”，主動靠近在工作中碩果累累的老員工，一是獲得他們的經驗分享，二是積累人脈資源。

當然，企業(yè)和團隊負責人可以做的還有更多。比如，從專業(yè)角度分析員工能力，形成其個人能力地圖，為其制訂成長性量化指標，不僅在PIP中加入這些指標，而且通過導師制傳幫帶、新老員工經驗分享、優(yōu)秀員工成長案例分析等方式，不斷為員工能力提升增加外部驅動力，以激發(fā)其自我成長的內部驅動力。

方法6：目標管理“三步法”

“現(xiàn)代管理學之父”彼得·德魯克于1954年在其著作《管理的實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，之后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。彼得·德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。通過不斷更新目標，個人能力指標可在動態(tài)調整中實現(xiàn)螺旋式上升?！暗谝淮晒W大師”戴爾·卡耐基在《你變了，世界就變了》中指出“明確目標能賦予個人持續(xù)前進的動力”，并強調“實現(xiàn)一個目標后立即設定新目標”是成功的關鍵。中國古代道德哲學專著《禮記·中庸》中也說“凡事預則立，不預則廢”，強調目標規(guī)劃對行動結果的決定性作用。

職場人可以采用目標管理“三步法”來進行自我能力提升。第一步，確定當下和未來一段時間的工作對各項能力的需求，按照能力需求程度、對自身發(fā)展的價值大小進行賦權排序；第二步，根據(jù)賦權排序的結果將各項能力與個人當前能力一一對應，進行能力差距分析；第三步，選擇彌補差距的方法，比如制訂學習計劃、獲得相關證書等，選擇對自身性價比最高、價值最大化的能力提升方案并采用項目管理的方式對能力提升的過程進行跟蹤管理。

方法7：及時復盤

復盤即總結。工作中的問題總是層出不窮，但問題不能一直是問題，要摸索和提煉出解決問題的方法。復盤看起來需要花費時間，但實際上是為了總結出解決同類問題的方法，萃取出有效的實踐技能和工作方法。通過復盤，可以吸取成功的經驗和失敗的教訓，進而改進方法、改善策略，促進個人能力的提升。多次復盤就是不斷進行個人能力提升的方式方法“建?！?，不僅建立起對個人能力的正確評價，而且從中發(fā)現(xiàn)解決個人能力問題的關鍵抓手。

能力復盤要遵循GRAI原則：回顧能力建設的目標（GoalReview），評估能力建設的結果（ResultComparison），分析能力差距的根本原因（Analysisof Reasons），改進（Improvement）。

職場人除了自己復盤，還要積極爭取周邊的人和自己一起復盤，以獲得看待自身能力問題的不同角度，進而實現(xiàn)更有效的能力提升。

方法8：發(fā)揮自我激勵的作用

游戲之所以吸引人，原因就在于其獎勵系統(tǒng)能夠激勵游戲者不斷投入時間和精力。在職場上，企業(yè)也會推出各種激勵措施，但很難做到對每個員工都能持續(xù)不斷地進行激勵，并且往往只激勵結果而忽略過程。因此，職場人在能力提升方面需要增加內因驅動，發(fā)揮自我激勵的作用。

自我激勵是最低成本的激勵。華為創(chuàng)始人任正非曾說，世界上最偉大的激勵就是自我激勵。他倡導華為員工要“自己相信自己，自己鼓勵自己”。職場人在工作和能力提升中不可避免地會出現(xiàn)一些問題，要在自我批評和反思之余，看到事情積極的一面，這種心態(tài)就需要靠自我激勵來實現(xiàn)

職場人可以設置“成就里程碑”：每掌握一項核心技能即給自己一定的獎勵，比如放個小假、吃頓大餐、買個自己喜歡的東西等物質激勵方式，以及自我安慰、重做心理建設、親朋好友給自己加油打氣等非物質激勵方式。

方法9：采用碎片化學習方式

職場人往往要兼顧工作、家庭，很難有精力和機會抽出完整的大片時間來進行專門的能力提升，所以采用碎片化學習方式來提升個人能力是既有效又可行的方法。

比如，可以運用各種數(shù)字化學習設備，通過視頻平臺、課程資源平臺、學習類App（應用程序）等獲得培訓資源，方便隨時隨地學習；還可以購買紙質書、電子書等，在上下班通勤等待、睡前、排隊等候等場景中進行碎片化學習。碎片化學習可以積少成多、聚沙成塔，是適合大多數(shù)職場人的學習方式。

方法10：建立能力風險預警機制

在職場中，職場人由于長時間受工作內容牽引，個人如果沒有主動學習、系統(tǒng)提升和補足短板的認知和耐心，很容易出現(xiàn)“溫水煮青蛙”的情況一工作時間越長，個人能力越單一，知識和技能貶值越快。

職場人應當建立自己的能力風險預警機制。有些企業(yè)在企業(yè)層面建立了這種機制，將員工個人能力提升與職位任職資格、晉升要求相結合，以縮短員工平均技能迭代周期。不過，無論企業(yè)是否推行這種機制，每個人都是自己能力提升的第一責任人，都應該建立自己的個人能力檔案（見表1），針對個人技能迭代滯后、工作效率滑坡、發(fā)生職場倦怠、遭遇發(fā)展瓶頸等問題，明確典型信號指標，通過工作任務完成率、項目貢獻度、技能更新頻率等量化指標評估能力狀態(tài)，并追蹤改進的過程以及能力恢復或提升曲線的走向。（作者：許惠文，博士，中天鈞策管理咨詢首席咨詢專家）

編輯：趙曉娜/微信：SunnyNana2012