事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是其人力資源管理的重要組成部分。在數(shù)字化時(shí)代背景下，事業(yè)單位人力資源管理工作大部分線下內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上內(nèi)容，整體工作效率得到了提升，工作誤差也得到了控制。但在具體工作過(guò)程中，部分事業(yè)單位的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作還存在不足，直接影響了單位整體工作效果，也阻礙了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)。

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要指利用數(shù)字化工具，將傳統(tǒng)人力資源管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)字化人力資源管理方式。在事業(yè)單位人力資源管理工作中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理等方面。事業(yè)單位通過(guò)促進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，有利于提高人力資源管理效率，控制人力資源管理成本，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源管理效果的目的。

一、事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀

（一）事業(yè)單位數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程存在差異

調(diào)研顯示，44%的事業(yè)單位人力資源管理已經(jīng)實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，13.2%的事業(yè)單位缺乏數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識(shí)，其余的事業(yè)單位雖然擁有人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識(shí)，但沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，只是引入了云平臺(tái)等技術(shù)，沒(méi)有做好數(shù)字化技術(shù)的準(zhǔn)備工作。

（二）數(shù)字化人才缺口明顯

2022年，我國(guó)數(shù)字化人才規(guī)模達(dá)到529.2萬(wàn)人，但人才缺口依舊較大。2023年，數(shù)字化人才缺口為2500～3000萬(wàn)人，人才缺口持續(xù)擴(kuò)大。預(yù)計(jì)2025年，數(shù)字化人才缺口將達(dá)到230萬(wàn)人，而事業(yè)單位的數(shù)字化人才缺口占據(jù)70%左右。事業(yè)單位僅結(jié)合具體業(yè)務(wù)需要培養(yǎng)數(shù)字化人才，已經(jīng)無(wú)法滿足數(shù)字化發(fā)展的實(shí)際需求。

（三）數(shù)字化技術(shù)存在短板

大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)字化技術(shù)主要包括互聯(lián)網(wǎng)、人工智能、區(qū)塊鏈等技術(shù)，事業(yè)單位比較注重?cái)?shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，但受到管理現(xiàn)狀等因素制約，僅依靠互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，無(wú)法創(chuàng)新并推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，影響了人力資源管理效果。

（四）相關(guān)舉措難以滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)際需求

事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)循序漸進(jìn)的系統(tǒng)性工程。因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合社會(huì)定位確定數(shù)字化轉(zhuǎn)型方向，拓展數(shù)字化轉(zhuǎn)型范圍，著力將數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作落到實(shí)處。同時(shí)，開(kāi)發(fā)人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)，借助系統(tǒng)做好人員管理工作，為員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，幫助員工逐步成長(zhǎng)為優(yōu)秀人才。但在具體實(shí)施過(guò)程中，因員工的工作環(huán)境改善不足，相關(guān)數(shù)據(jù)和信息的整理與核實(shí)不到位，導(dǎo)致人力資源數(shù)據(jù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，既無(wú)法滿足人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的實(shí)際需求，也影響了整體轉(zhuǎn)型效果。

二、事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型存在的問(wèn)題

（一）數(shù)字化觀念落后

在部分事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要作用，忽視了人力資源部門數(shù)字化轉(zhuǎn)型基本情況[1]。人力資源部門無(wú)法滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，不能提出針對(duì)性數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。在實(shí)際工作中，人力資源部門主要負(fù)責(zé)單位員工管理工作，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，但在落實(shí)人力資源管理工作的過(guò)程中，一些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源部門主要負(fù)責(zé)人才招聘等基礎(chǔ)工作，這種認(rèn)知導(dǎo)致部門工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性受到制約，使人力資源管理工作難以在單位運(yùn)營(yíng)中發(fā)揮實(shí)際效能。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知偏差導(dǎo)致人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作受阻，影響了其為單位可持續(xù)發(fā)展提供關(guān)鍵性力量。

（二）數(shù)字化人才匱乏

一些事業(yè)單位缺少數(shù)字化人才，數(shù)字化業(yè)務(wù)處理能力不足，影響了人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的具體落實(shí)。同時(shí)，一些事業(yè)單位沒(méi)有將數(shù)字化人才培訓(xùn)工作落到實(shí)處，難以提升人力資源管理水平，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作受到嚴(yán)重制約。

（三）數(shù)字化技術(shù)薄弱

一些事業(yè)單位數(shù)字化基礎(chǔ)薄弱，難以借助數(shù)字化技術(shù)手段優(yōu)化人力資源管理，制約了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)。同時(shí)，部分單位領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，難以形成轉(zhuǎn)型合力，制約了人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作薄弱，導(dǎo)致單位的數(shù)字化協(xié)同工作沒(méi)有落到實(shí)處，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)和業(yè)務(wù)系統(tǒng)整合不力，單位整體工作效率受到影響。另外，員工的整體工作環(huán)境沒(méi)有得到改善，影響了其參與數(shù)字化協(xié)同工作的主動(dòng)性和積極性，未能充分彰顯人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要作用。

（四）數(shù)字化轉(zhuǎn)型力度不夠

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是事業(yè)單位提升人力資源管理工作效能的重要方向和關(guān)鍵要點(diǎn)。但部分事業(yè)單位沒(méi)有充分重視人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的作用，無(wú)法借助數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作推動(dòng)系統(tǒng)平臺(tái)的持續(xù)維護(hù)和升級(jí)換代，對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的支撐不足，不符合具體實(shí)施要求。同時(shí)，這些單位也不能為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作提供更多資金支持，無(wú)法引入合適的人力資源數(shù)字化管理系統(tǒng)。

三、事業(yè)單位人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略

（一）樹(shù)立數(shù)字化觀念

事業(yè)單位員工招聘屬于重要的工作內(nèi)容，領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)分析員工的工作能力，加強(qiáng)崗位和應(yīng)聘人員能力的雙向匹配，這不僅可以為單位選擇優(yōu)秀的人才，還可以為應(yīng)聘人員選擇合適的工作崗位[2]。事業(yè)單位要通過(guò)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，分析人力資源需求，合理配置和管理人才，使人才資源得到合理均衡配置，以滿足單位的實(shí)際需求。人力資源部門應(yīng)通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、分析人力資源管理工作存在的問(wèn)題，做好人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理，提升工作崗位和優(yōu)質(zhì)人才的匹配度，從而發(fā)揮人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要作用。

例如，某單位為精準(zhǔn)挑選人才，搭建專屬數(shù)字化人才庫(kù)，運(yùn)用360度評(píng)估法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，從上級(jí)、同級(jí)、下屬、客戶等多維度進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估合格者直接進(jìn)入人才庫(kù)，明確員工職位，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一管理。數(shù)字化人才庫(kù)記錄內(nèi)容包括員工的個(gè)人成長(zhǎng)軌跡、績(jī)效數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、勝任力數(shù)據(jù)、360行為考評(píng)數(shù)據(jù)、文化價(jià)值觀考核數(shù)據(jù)和組織氛圍數(shù)據(jù)等。在招聘人才時(shí)綜合分析應(yīng)聘人員的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，并將其呈現(xiàn)于看板。同時(shí)基于組織視角，設(shè)置人才九宮格落位，當(dāng)對(duì)比應(yīng)聘人員時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)生成對(duì)比數(shù)據(jù)，從組織視角清晰衡量人才，并結(jié)合單位目前各個(gè)崗位人員的儲(chǔ)備情況，自動(dòng)鎖定合適的應(yīng)聘人才，從而構(gòu)建高效的人才管理模式。

（二）培養(yǎng)數(shù)字化人才

事業(yè)單位應(yīng)建立合適的員工培訓(xùn)平臺(tái)，保證數(shù)字化人才培養(yǎng)工作可以與單位實(shí)際工作情況相匹配[3]。人力資源部門要綜合分析單位發(fā)展情況、規(guī)模、員工數(shù)量、數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施、短期和長(zhǎng)期培訓(xùn)需求等，建立合適的數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)。一方面，事業(yè)單位可以自行開(kāi)發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺(tái)，調(diào)研單位需求，增強(qiáng)培訓(xùn)信息安全性和保密性。另一方面，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合發(fā)展實(shí)際，選擇合適的數(shù)字化培訓(xùn)平臺(tái)，為單位發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的數(shù)字化人才。

例如，某單位根據(jù)《數(shù)字中國(guó)建設(shè)整體布局規(guī)劃》要求，做好數(shù)字化人才培養(yǎng)工作，形成“選拔－實(shí)踐-評(píng)價(jià)”的數(shù)字化人才培養(yǎng)模式。第一，選拔優(yōu)秀數(shù)字化人才，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析、探究員工對(duì)數(shù)字化技術(shù)的掌握程度，并根據(jù)員工的實(shí)際工作情況將員工分為三個(gè)梯度，為具有不同數(shù)字化能力的員工建立不同的數(shù)字化培訓(xùn)機(jī)制。一方面，組織擁有數(shù)字化能力的員工進(jìn)行線下針對(duì)性培訓(xùn)，從而提升員工的數(shù)字化水平；另一方面，結(jié)合線上平臺(tái)為員工提供差異化培訓(xùn)課程，使員工可以利用空閑時(shí)間整合更多培訓(xùn)資源，從而為優(yōu)化培訓(xùn)效果提供基本保障。第二，根據(jù)員工的實(shí)際需求，組織培訓(xùn)實(shí)踐活動(dòng)，制定三個(gè)梯度的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)員工數(shù)字化基礎(chǔ)差異實(shí)施針對(duì)性培養(yǎng)，逐步深化數(shù)字化認(rèn)知，全面提升全員數(shù)字化素養(yǎng)。第三，評(píng)價(jià)員工的培訓(xùn)情況，圍繞“過(guò)程性評(píng)價(jià)”和“總結(jié)性評(píng)價(jià)”進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。一方面，結(jié)合員工的培訓(xùn)態(tài)度等情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，以此了解員工的培訓(xùn)情況；另一方面，根據(jù)員工的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，借此確定員工的培訓(xùn)效果。

（三）創(chuàng)新數(shù)字化技術(shù)

事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)建數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用場(chǎng)景，完善績(jī)效考核指標(biāo)，針對(duì)單位經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際情況，整合有價(jià)值的信息，充實(shí)績(jī)效考核管理內(nèi)容[4]。深入分析各部門實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理情況，調(diào)整考核指標(biāo)，把握單位經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)部、外部環(huán)境，建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位應(yīng)構(gòu)建溝通反饋機(jī)制，定期組織員工參與部門會(huì)議，及時(shí)調(diào)整管理制度和評(píng)價(jià)體系。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)建立雙向溝通機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作效率和滿意度，從而營(yíng)造良好的工作氛圍。

例如，某單位進(jìn)行績(jī)效考核數(shù)據(jù)畫像。首先，進(jìn)行數(shù)據(jù)畫像。利用既有制度和工具，以低門檻方式構(gòu)建數(shù)據(jù)畫像，建立數(shù)據(jù)畫像的最佳實(shí)踐和指標(biāo)模板，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)應(yīng)用落地。其次，明確流程制度和指標(biāo)模型，構(gòu)建數(shù)字化過(guò)程體系。最后，利用聚類算法識(shí)別員工特征，依據(jù)數(shù)據(jù)畫像規(guī)劃員工發(fā)展，構(gòu)建數(shù)字化人才發(fā)展體系。此外，該單位還構(gòu)建線上溝通平臺(tái)，創(chuàng)新線上交流方式，滿足員工隨時(shí)溝通的實(shí)際需求，使員工可以真正表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)，從而營(yíng)造良好的工作環(huán)境，提升了員工的工作積極性。通過(guò)溝通反饋機(jī)制，單位的大部分員工擁有積極的工作心態(tài)，愿意主動(dòng)完成自己的工作任務(wù)。

（四）推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作

事業(yè)單位要做好人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，推動(dòng)人力資源管理工作可持續(xù)系統(tǒng)化發(fā)展。單位要注重對(duì)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作的資金支持，結(jié)合人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型基本情況，合理分配資金，真正創(chuàng)造適合單位發(fā)展的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型系統(tǒng)，從而為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作提供資金保障[5]。事業(yè)單位應(yīng)完善、優(yōu)化數(shù)字化工具平臺(tái)，重點(diǎn)關(guān)注數(shù)字化、智能化前沿動(dòng)態(tài)，結(jié)合相關(guān)政策，運(yùn)用數(shù)字化技術(shù)調(diào)整薪酬制度、考勤管理等，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的精準(zhǔn)提取和智能化應(yīng)用。同時(shí)，事業(yè)單位應(yīng)建立數(shù)字化反饋機(jī)制，結(jié)合員工的具體表現(xiàn)，從社會(huì)效益等角度對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋與評(píng)價(jià)。這不僅有利于精準(zhǔn)了解員工的工作情況，也可以幫助員工發(fā)現(xiàn)工作中的不足，以促進(jìn)其提升整體工作質(zhì)效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

例如，某單位將人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作落到實(shí)處，確定人力資源部門為數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心部門。人力資源部門承擔(dān)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型職責(zé)包括以下幾方面：第一，制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源管理戰(zhàn)略，重新定義人力資源管理，簡(jiǎn)化員工管理流程和制度，使員工擁有更多時(shí)間鉆研業(yè)務(wù)內(nèi)容。第二，實(shí)現(xiàn)增量變更管理，借助數(shù)字化迭代技術(shù)，持續(xù)推出、完善人力資源數(shù)字化管理計(jì)劃，使人力資源數(shù)字化管理計(jì)劃符合員工的實(shí)際要求。第三，加大人力資源數(shù)字化管理的資金投入力度。引入人才管理軟件、分析平臺(tái)等信息化工具，不斷優(yōu)化人力資源數(shù)字化管理效果，使員工得到良好的體驗(yàn)。第四，復(fù)盤人力資源數(shù)字化管理數(shù)據(jù)。分析員工的具體工作表現(xiàn)，根據(jù)員工的重要工作任務(wù)，細(xì)化管理內(nèi)容和項(xiàng)目，強(qiáng)化數(shù)據(jù)反饋?zhàn)饔谩?/p>

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，數(shù)字化時(shí)代，事業(yè)單位應(yīng)發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要作用，推進(jìn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型工作，加強(qiáng)數(shù)字化人才培養(yǎng)，優(yōu)化數(shù)字化轉(zhuǎn)型流程，改善人力資源管理工作。在日后的人力資源數(shù)字化管理過(guò)程中，事業(yè)單位可借助各類數(shù)字化技術(shù)提升人力資源數(shù)字化管理水平，從而推動(dòng)其高質(zhì)量發(fā)展。

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（作者單位：山東省東營(yíng)市東營(yíng)區(qū)商務(wù)局）

作者簡(jiǎn)介：劉璐沙，女，1989年10月出生，山東平原人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。