DOI：10.6049/kjjbydc.2024030330中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

0 引言

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵動力，員工需要發(fā)揮主觀能動性，積極開展創(chuàng)新活動。然而，鑒于創(chuàng)新成功率較低的現(xiàn)實(shí)困境1以及越軌創(chuàng)新具有延遲披露個(gè)人探索性創(chuàng)新想法的優(yōu)勢[2，因此越軌創(chuàng)新成為員工創(chuàng)新的慣用途徑。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，許多公司都曾出現(xiàn)過組織內(nèi)部越軌創(chuàng)新現(xiàn)象[3]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，越來越多的員工采用越軌創(chuàng)新作為規(guī)避創(chuàng)新失敗風(fēng)險(xiǎn)和追求績效的工作方式，因此亟需正確引導(dǎo)并將其納入企業(yè)創(chuàng)新體系，幫助企業(yè)在數(shù)字變革中獲取核心競爭力。深入理解數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)制已成為學(xué)界和業(yè)界共同關(guān)注的話題。已有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格特質(zhì)、員工個(gè)體因素等層面探討其對員工越軌創(chuàng)新的作用機(jī)理，如員工創(chuàng)造力[4]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[5]、非倫理領(lǐng)導(dǎo)[、資質(zhì)過剩感[等，鮮有研究從組織層面尤其是數(shù)字化轉(zhuǎn)型層面探討員工越軌創(chuàng)新的作用邊界。目前，國內(nèi)學(xué)者更傾向于強(qiáng)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)作用，如數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的異質(zhì)性資源和工作場所環(huán)境變化等因素使個(gè)體更容易開展越軌創(chuàng)新[8-9]，國外學(xué)者在這一領(lǐng)域的研究尚未涉及數(shù)字化轉(zhuǎn)型層面，有待深人探討。

盡管現(xiàn)有研究對這一領(lǐng)域作出開拓性貢獻(xiàn)，但有兩個(gè)問題值得關(guān)注： ① 數(shù)字化轉(zhuǎn)型具有兩面性，不僅為組織帶來海量異質(zhì)性資源，也使組織決策權(quán)更為集中，不但影響企業(yè)商業(yè)模式和價(jià)值創(chuàng)造方式，也將重新定義員工工作方式，甚至改變員工工作本質(zhì)[10]，這些變化對員工越軌創(chuàng)新具有何種影響？ ② “私下\"越軌創(chuàng)新[11]和“違命”越軌創(chuàng)新[12]是員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的常用途徑，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對這兩類越軌創(chuàng)新具有何種影響？

為回答以上問題，本文引人資源過剩感理論予以解釋。已有研究表明，資質(zhì)過剩感具備雙重性和敏感性，對員工心理情緒和創(chuàng)新行為具有預(yù)測作用[13-14]。同時(shí)，員工所處社會環(huán)境影響其心理導(dǎo)向，并作用于其行為[8]，資質(zhì)過剩感作為員工最重要的心理狀態(tài)之一，為本文所要揭示的因果關(guān)系搭建了“橋梁”。數(shù)字化轉(zhuǎn)型促使技術(shù)快速變革，員工掌握的知識和技能會迅速過時(shí)，造成員工資質(zhì)與工作要求不匹配，從而引發(fā)員工資質(zhì)過剩感。對于資質(zhì)過剩感員工而言：一方面，根據(jù)行為決策理論[15]，數(shù)字化轉(zhuǎn)型前后的員工收益差距被界定為損失，為彌補(bǔ)損失和達(dá)到期望，基于風(fēng)險(xiǎn)偏好的員工會積極從事角色外行為，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了大量異質(zhì)性資源，員工極有可能利用這些資源實(shí)施“私下”越軌創(chuàng)新，即“資源驅(qū)動越軌創(chuàng)新”；另一方面，根據(jù)威脅剛性理論[16]，員工會將轉(zhuǎn)型前后的收益差距視作一種落差并更依賴于組織慣例，采取更為保守的行為以保護(hù)現(xiàn)有收益，尤其是數(shù)字化轉(zhuǎn)型會增強(qiáng)管理者權(quán)威，使員工不敢開展“違命”越軌創(chuàng)新，即權(quán)威限制越軌創(chuàng)新。

此外，在中國文化情境尤其是差序格局影響下，差序化氛圍勢必對員工可用資源和管理者權(quán)威產(chǎn)生間接影響，進(jìn)而影響數(shù)字化轉(zhuǎn)型、資質(zhì)過剩感與越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。為此，本文引入差序化氛圍，考察其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與兩類越軌創(chuàng)新關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，為深度剖析數(shù)字化轉(zhuǎn)型對兩類越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，本研究基于行為決策理論和威脅剛性理論，探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型對兩類越軌創(chuàng)新的直接影響機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，并考察資質(zhì)過剩感的中介作用以及差序化氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期豐富數(shù)字化轉(zhuǎn)型和越軌創(chuàng)新研究，為企業(yè)創(chuàng)新管理和數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐提供參考。

理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1越軌創(chuàng)新內(nèi)涵與類型

越軌創(chuàng)新是指員工跳出傳統(tǒng)思維框架，通過非正式途徑積極嘗試創(chuàng)新方法提高組織績效，并將內(nèi)心創(chuàng)意付諸實(shí)踐的一種行為。Knight[1提出這一概念后，不同學(xué)者對其進(jìn)行了修訂和發(fā)展，其中Criscuoloamp;Lin被視為兩個(gè)派別的代表性學(xué)者。Criscuolo等[1]提出越軌創(chuàng)新行為量表，強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新是個(gè)體在未得到組織幫助的前提下，秘密開展創(chuàng)新項(xiàng)目，以期發(fā)現(xiàn)新機(jī)會或提高組織利益的過程；Lin等[12]則認(rèn)為越軌創(chuàng)新是員工在創(chuàng)新構(gòu)想被駁回后，違抗上級管理者指令，堅(jiān)持根據(jù)自己計(jì)劃改進(jìn)或?qū)嵤┬孪敕ǖ男袨?。兩個(gè)學(xué)派觀點(diǎn)本質(zhì)上均是組織利益導(dǎo)向的非正式創(chuàng)新行為，差異在于越軌創(chuàng)新是否被管理者知曉以及側(cè)重點(diǎn)不同。前者注重員工在越軌創(chuàng)新中賦予自身資源分配優(yōu)先權(quán)，并有意回避可能與上級管理者產(chǎn)生的沖突；后者更關(guān)注越軌創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)性和對抗性，要求員工具備強(qiáng)大的勇氣和卓越的能力。

借鑒Augsdorfer[18]和Criscuolo等[11]的研究，本文將“私下”越軌創(chuàng)新界定為“個(gè)人在進(jìn)行研發(fā)活動時(shí)，從事非程序化的自下而上的非公開創(chuàng)新行為，且未獲得組織官方授權(quán)，其目標(biāo)在于提升組織價(jià)值”。這一定義涵蓋3個(gè)要素：首先，“私下”越軌創(chuàng)新是一種暗地活動，沒有得到正式授權(quán)，且偏離工作要求；其次，它是一種自下而上的非程序化活動，可視為個(gè)人主動行為；最后，它是一種手段非法但結(jié)果合規(guī)的創(chuàng)新活動，旨在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

根據(jù)Mainemelis[19]和Lin等[12]的研究，本文將“違命”越軌創(chuàng)新界定為員工公開違反管理者命令，主動探索和追求被管理者否決過的新想法并付諸實(shí)踐的創(chuàng)新過程，目的在于提高組織績效。這一涵義包含3個(gè)關(guān)鍵要素：首先，“違命\"越軌創(chuàng)新是一種公開違背管理者要求的行為，具有對抗性；其次，除可能承擔(dān)工作額外投入致使的風(fēng)險(xiǎn)外，員工還有可能面臨因違背管理者命令而引發(fā)的關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)和考評風(fēng)險(xiǎn)；最后，雖然違背管理者命令從事創(chuàng)新活動的目的在于提升組織績效，但也有可能導(dǎo)致員工獲得的組織資源支持減少，難以動員組織內(nèi)合作伙伴開展合作?？傮w而言，這兩種定義都屬于越軌創(chuàng)新行為，均以提高組織利益為目標(biāo)導(dǎo)向，區(qū)別在于前者更注重越軌行為的隱蔽性，后者則是一種公開與管理者對抗的創(chuàng)新行為。

1.2數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工創(chuàng)新的影響

數(shù)字化轉(zhuǎn)型是基于數(shù)字化技術(shù)、產(chǎn)品和平臺，驅(qū)動個(gè)人、組織和產(chǎn)業(yè)等多個(gè)層面變革的過程[20]。迄今為止，關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響組織內(nèi)部過程及員工行為的成果不斷涌現(xiàn)：一方面，部分研究關(guān)注到數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工創(chuàng)新行為的積極影響。Wuamp;Kane[21]指出，數(shù)字技術(shù)和數(shù)字平臺等工具能夠幫助員工克服專業(yè)知識資源獲取障礙，有助于提高員工工作滿意度、激發(fā)員工創(chuàng)新思維;Dunn[22]的研究表明，數(shù)字技術(shù)和通信工具升級重塑了勞動者工作方式，如遠(yuǎn)程辦公、虛擬工作場所和跨組織合作模式等使得員工工作流程得到高效優(yōu)化；Ferreira等[23]認(rèn)為，員工借助數(shù)字化技術(shù)從海量數(shù)據(jù)中提取有價(jià)值的信息和見解，能夠豐富工作資源；Chan等24指出，數(shù)字化工作場所運(yùn)用大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)實(shí)現(xiàn)工作智能化和流程自動化，把員工從繁瑣重復(fù)的勞動中解放出來，使其可以追求更高層次目標(biāo)。另一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型在發(fā)揮員工賦能作用的同時(shí)，也給其帶來前所未有的挑戰(zhàn)。Johnson等[25]認(rèn)為，人工智能、算法和大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用造成技術(shù)壓力過載、工作負(fù)荷增加和角色邊界模糊；孫早和侯玉琳[26指出數(shù)字化轉(zhuǎn)型普及了智能化模式，加劇了先進(jìn)設(shè)備對低端勞動力的替代作用，對個(gè)體勞動者提出更高的工作要求；王軍等2基于崗位替代和破壞視角發(fā)現(xiàn)，自動化技術(shù)正逐步取代勞動力，智能化應(yīng)用導(dǎo)致相對工資下降，使得與勞動力相匹配的就業(yè)崗位日益減少，且技術(shù)性失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)愈發(fā)凸顯；劉善仕等（2021）的研究表明，在線勞動平臺應(yīng)用算法技術(shù)與數(shù)字信息高效準(zhǔn)確匹配勞動供需的同時(shí)也會增強(qiáng)勞動過程控制，基于交易成本理論視角論證算法管理會限制工作者行為自主性；Sampler[28]指出，IT進(jìn)步導(dǎo)致中層管理人員數(shù)量減少，組織決策權(quán)和控制權(quán)集中到管理人員手中；戚聿東和肖旭（2020）的研究結(jié)果也支持這一觀點(diǎn)，指出數(shù)字化轉(zhuǎn)型使組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，決策權(quán)掌握在最高領(lǐng)導(dǎo)者手中?？傊?，數(shù)字化轉(zhuǎn)型改變了工作流程、工作關(guān)系和工作方式，為員工獲得更多組織資源并發(fā)現(xiàn)新工作機(jī)會提供了可能，但同時(shí)也導(dǎo)致企業(yè)集權(quán)程度提高、管理者權(quán)力更集中、工作崗位穩(wěn)定性下降以及崗位淘汰風(fēng)險(xiǎn)增加，給員工職業(yè)發(fā)展帶來新挑戰(zhàn)。

1.3數(shù)字化轉(zhuǎn)型與越軌創(chuàng)新

行為決策理論強(qiáng)調(diào)，員工后續(xù)行為決策受到實(shí)際收益與期望收益差距的影響。當(dāng)實(shí)際收益低于預(yù)期收益時(shí)，有限理性員工會將此視為“損失\"[15]，并將外在收益差距作為一種難得的機(jī)遇。在此情況下，基于風(fēng)險(xiǎn)偏好，他們有可能選擇高風(fēng)險(xiǎn)決策方案，即采取探索性行為決策，通過增加組織和個(gè)人創(chuàng)新績效彌補(bǔ)所承受的損失，改變\"損失\"現(xiàn)狀。根據(jù)這一邏輯，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠激發(fā)員工“私下”越軌創(chuàng)新行為。首先，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致工作流程被重新設(shè)計(jì)同時(shí)帶來信息過載，員工需要投人更多精力學(xué)習(xí)新技能和新知識，這會損耗他們原有資源和利益，為縮小與期望收益的差距，員工會被激發(fā)出私下創(chuàng)新動機(jī)，開展角色外創(chuàng)新行為。其次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型引發(fā)企業(yè)獲取和分享大量數(shù)字信息資源的行為，員工借由數(shù)字化工具和平臺獲取以往工作崗位不具備的異質(zhì)性資源，為“私下”越軌創(chuàng)新提供了資源可行空間（資源激發(fā)），同時(shí)也為滿足員工風(fēng)險(xiǎn)偏好和補(bǔ)償“損失”提供了機(jī)會。最后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮催生出遠(yuǎn)程和在線工作模式，某種程度上能夠減少員工間非必要互動，有助于緩解員工在工作崗位中的角色過載和角色沖突，降低角色壓力，使員工更加專注于工作技能提升，且適度而較小的壓力也有助于提升員工創(chuàng)造力，使其以更高的自主性開展“私下”越軌創(chuàng)新。池毛毛等（2020）基于數(shù)字化賦能視角指出，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)扁平化，促進(jìn)員工結(jié)構(gòu)賦能、資源賦能和心理賦能，可消除員工獲取機(jī)會、資源和信息的結(jié)構(gòu)性障礙，提高資源控制能力，增強(qiáng)自我效能感；朱曉妹等（2021）認(rèn)為，在人工智能數(shù)字化應(yīng)用情境下，員工不再桎梏于重復(fù)和煩瑣的工作，更能夠體會到工作意義和成就感，增強(qiáng)組織認(rèn)同感，激發(fā)建設(shè)性責(zé)任知覺動機(jī)； w_u 等[21指出，數(shù)字化工具的應(yīng)用能掃清員工獲取海量資源的障礙，為員工創(chuàng)新行為提供資源保障。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H_la ：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工“私下”越軌創(chuàng)新行為。

威脅剛性理論強(qiáng)調(diào)，當(dāng)面臨威脅情境時(shí)，往往會觸發(fā)員工心理焦慮，縮小其感知范圍，從而降低其應(yīng)變和處理問題的能力。此時(shí)，個(gè)體更傾向于依賴慣例行事，并將更多精力用于關(guān)系維護(hù)和收益保護(hù)，在行動上表現(xiàn)出更為謹(jǐn)慎保守的態(tài)度，以防止“落差”進(jìn)一步加大[16]?？紤]到\"違命\"越軌創(chuàng)新具有“領(lǐng)導(dǎo)—下屬\"對抗特性，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會抑制員工“違命\"越軌創(chuàng)新。首先，數(shù)字化技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)致企業(yè)管理人員數(shù)量減少、組織決策權(quán)和控制權(quán)更加集中，使員工對上級管理者存在高度權(quán)力距離感，考慮到權(quán)威限制，此時(shí)若員工公開違反上級命令，以與上級管理者對抗?fàn)顟B(tài)展開創(chuàng)新實(shí)踐，則會增加崗位淘汰風(fēng)險(xiǎn)，減少相對收益，并出現(xiàn)嚴(yán)重的“落差\"預(yù)期。為保護(hù)已有收益和避免落差進(jìn)一步擴(kuò)大，員工會中止正在進(jìn)行的越軌創(chuàng)新行為，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致的管理層權(quán)力集中會削弱員工越軌創(chuàng)新外在動機(jī)。其次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致傳統(tǒng)崗位功能消失或發(fā)生變化，給員工帶來工作負(fù)荷，增加崗位不穩(wěn)定性。為降低數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的崗位淘汰風(fēng)險(xiǎn)，員工會基于慣例行事，且花費(fèi)更多精力與上級管理者建立良好合作關(guān)系，進(jìn)一步降低他們違反上級管理者而開展“違命”越軌創(chuàng)新的可能。最后，Newman等[29]的研究證實(shí)，依賴算法等數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行人事決策無法考慮定性信息和重要情境因素，既定的量化績效考核指標(biāo)會降低員工自主權(quán)，限制員工開展“違命”越軌創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H_1b ：數(shù)字化轉(zhuǎn)型負(fù)向影響員工“違命\"越軌創(chuàng)新行為。

1.4資質(zhì)過剩感的中介作用

Lobene等[30]將資質(zhì)過剩感界定為員工感知到自身擁有超過工作要求的資質(zhì)，是一種對個(gè)體與環(huán)境不兼容的心理感知。 Hanamp; Morrow[31]指出，資質(zhì)過剩感主要來源于兩個(gè)方面： ① 個(gè)體認(rèn)為自己受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)I(yè)技能超過崗位需求，從而形成不匹配感知； ② 個(gè)體感知到工作中缺乏發(fā)展機(jī)會，沒有前途的感知隨即產(chǎn)生。借鑒已有研究，本文試圖從“感知不匹配\"和“感知沒前途”兩個(gè)層面探究資質(zhì)過剩感在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與兩類越軌創(chuàng)新行為之間所發(fā)揮的中介作用。在工作區(qū)域中，當(dāng)個(gè)體感知到自身特征與環(huán)境不匹配時(shí)，會產(chǎn)生不受重視和失望心理，進(jìn)而形成資質(zhì)過剩感。在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，員工會產(chǎn)生較強(qiáng)的資質(zhì)過剩感。一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型促使組織變革和崗位調(diào)整，員工需要具備更多知識和能力應(yīng)對更高的工作要求和競爭壓力[10]。但由于轉(zhuǎn)型期間資源結(jié)構(gòu)緊張，組織無法為員工提供完全契合其能力的工作崗位，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)基于新的數(shù)字化工作方法、工作流程和工作內(nèi)容難以與自身能力相適應(yīng)時(shí)，便會產(chǎn)生資質(zhì)過剩感。另一方面，隨著數(shù)字化技術(shù)的迅速發(fā)展和持續(xù)變化，員工意識到僅完成傳統(tǒng)模式下被分配的角色內(nèi)重復(fù)單調(diào)的工作任務(wù)無法充分發(fā)揮自身能力和潛力，同時(shí)也難以適應(yīng)數(shù)字化技術(shù)帶來的新工作要求，難以滿足職業(yè)發(fā)展期待，從而引發(fā)員工資質(zhì)過剩感。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H₂ ：數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工資質(zhì)過剩感。

根據(jù)現(xiàn)有研究成果，學(xué)界對于資質(zhì)過剩感作用的認(rèn)識存在一定分歧，其中部分學(xué)者認(rèn)為資質(zhì)過剩感是影響員工認(rèn)知情緒、工作態(tài)度、主動性行為和創(chuàng)新績效的中介機(jī)制[32]。本文認(rèn)為，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，資質(zhì)過剩感作為一種重要的心理感知，可中介員工越軌創(chuàng)新行為。

就“私下\"越軌創(chuàng)新而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型促使工作流程、工作資源和工作關(guān)系發(fā)生改變，能夠因“感知不匹配”而觸發(fā)員工資質(zhì)過剩感，進(jìn)而強(qiáng)化員工越軌創(chuàng)新。首先，高資質(zhì)過剩感員工往往內(nèi)心優(yōu)越感較強(qiáng)，對自身能力和水平認(rèn)知較高。然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致員工能力與崗位不匹配，無法滿足他們對工作的期望，導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作倦怠等消極情緒。為避免這種消極情緒，員工會傾向于積極利用自身冗余資質(zhì)進(jìn)行“私下”越軌創(chuàng)新，以緩解內(nèi)心矛盾和不滿。其次，在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，為適應(yīng)環(huán)境變化并保持自身組織地位，高資質(zhì)過剩感員工會積極尋找變革機(jī)會，而“資源激發(fā)”成為動力之一，促使其更加關(guān)注企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的新的異質(zhì)性資源，在這種動力驅(qū)使下，員工可能會開展角色外“私下”越軌創(chuàng)新行為，實(shí)現(xiàn)角色期望并提升創(chuàng)新績效。最后，具備高資質(zhì)過剩感的員工擁有較好的資質(zhì)基礎(chǔ)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型使組織結(jié)構(gòu)扁平化，這會增強(qiáng)員工自我效能感，促使員工高效完成角色內(nèi)任務(wù)，從而將更多精力投身到角色外創(chuàng)新實(shí)踐中，并表現(xiàn)出高度主動性和成就動機(jī)，加大員工“私下”越軌創(chuàng)新概率?？傊?，資質(zhì)過剩感所發(fā)揮的中介效應(yīng)與既往研究已證明其對員工主動性行為、創(chuàng)新行為和創(chuàng)新績效具有積極影響的邏輯一致，主要關(guān)注由崗位與能力不匹配而觸發(fā)的后續(xù)創(chuàng)新行為[32]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H_3a ：資質(zhì)過剩感中介數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工“私下”越軌創(chuàng)新的正向影響。

就“違命\"越軌創(chuàng)新而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致企業(yè)集權(quán)化程度提高、管理者權(quán)力更加集中、工作崗位穩(wěn)定性下降和崗位淘汰風(fēng)險(xiǎn)加大，因“感知沒前途”而觸發(fā)員工過剩感，進(jìn)而弱化員工越軌創(chuàng)新。首先，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致直接領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力集中，高資質(zhì)過剩感員工很有可能會產(chǎn)生不公平感和相對剝奪感，從而降低組織支持感和內(nèi)部人身份認(rèn)知[3]。在這種情況下，員工與管理者間的關(guān)系逐漸疏離，違抗管理者命令的不確定性提升，潛在風(fēng)險(xiǎn)更大，實(shí)施“違命”越軌創(chuàng)新行為的可能性降低。其次，數(shù)字化轉(zhuǎn)型引發(fā)的崗位工作內(nèi)容調(diào)整意味著員工難以充分發(fā)揮自身資質(zhì)，進(jìn)而降低員工工作成就感[34]，增加員工崗位不穩(wěn)定預(yù)期，加深對管理者權(quán)威的畏懼感，不敢輕易違抗管理者命令從事越軌創(chuàng)新行為。最后，具備資質(zhì)過剩感的員工往往難以實(shí)現(xiàn)對組織的期望，因而容易產(chǎn)生心理契約違背感[13]，這種感知在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型震蕩期和調(diào)整期尤為明顯。心理契約違背感會強(qiáng)化員工崗位淘汰風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，提高員工對違背管理者指令帶來潛在不利后果的預(yù)期，減少員工工作投入，從而避免開展被視為挑戰(zhàn)管理者權(quán)威的“違命\"越軌創(chuàng)新行為，導(dǎo)致權(quán)威限制?？傊?，資質(zhì)過剩感所發(fā)揮的中介作用與既往研究已證明其對認(rèn)知情緒和工作態(tài)度具有負(fù)向影響的邏輯一致，即關(guān)注由資質(zhì)過剩感引發(fā)心理疏離感和威脅感知而抑制后續(xù)創(chuàng)新行為[32]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H_3b ：資質(zhì)過剩感中介數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工“違命”越軌創(chuàng)新的負(fù)向影響。

1.5差序化氛圍的調(diào)節(jié)作用

差序格局是中國本土文化的典型特征，廣泛存在于中國企業(yè)之中并對員工和企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著重要作用（陳志霞等，2018）。差序化氛圍由差序格局演化而來，是員工對組織中領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系親疏遠(yuǎn)近程度的感知（劉軍等，2009），影響員工對與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量的判斷，進(jìn)而間接影響員工創(chuàng)新行為。

對“私下\"越軌創(chuàng)新行為而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型可提供異質(zhì)性資源，實(shí)現(xiàn)員工資源賦能、結(jié)構(gòu)賦能與心理賦能，從而更好地促進(jìn)員工創(chuàng)新。但員工處在組織中，其心理和行為勢必受到組織氛圍的影響。尤其是在差序化組織氛圍中，這種影響效應(yīng)更加顯著。本文認(rèn)為，差序化氛圍在資質(zhì)過剩感與“私下”越軌創(chuàng)新之間，以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“私下”越軌創(chuàng)新的影響路徑中起正向調(diào)節(jié)作用。在差序化組織氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工才能和忠誠度等因素加以區(qū)別對待（鄭伯塤，2006），具備資質(zhì)過剩感的員工自身資質(zhì)基礎(chǔ)好，為獲得領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)待，在完成角色內(nèi)工作任務(wù)外更愿意利用冗余資質(zhì)主動開展“私下”創(chuàng)新行為，進(jìn)而促進(jìn)組織創(chuàng)新。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型會導(dǎo)致員工能力與崗位不匹配，無法滿足他們對工作的期望，繼而產(chǎn)生資質(zhì)過剩感。但數(shù)字化轉(zhuǎn)型也會帶來豐富的資源和機(jī)會，組織差序化氛圍會影響這些資源與機(jī)會的分配。在獲悉他人得到更多資源后，具備資質(zhì)過剩感的員工基于糾錯(cuò)心理，受到“資源激發(fā)\"驅(qū)使，會更加積極主動地從事創(chuàng)新行為，增加組織價(jià)值，以獲得同等資源和發(fā)展機(jī)會。然而，在低差序化氛圍組織中，無論員工資質(zhì)與付出如何，組織對員工的態(tài)度都一視同仁。在這種缺乏競爭壓力的環(huán)境下，員工很難感受到個(gè)人努力的回報(bào)，因而創(chuàng)新意愿較低。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H_4a ：差序化氛圍正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感對“私下”越軌創(chuàng)新的影響；

H_4b ：差序化氛圍正向調(diào)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“私下\"越軌創(chuàng)新的間接影響。即差序化氛圍越濃厚，資質(zhì)過剩感與員工“私下”越軌創(chuàng)新行為的正相關(guān)關(guān)系越顯著，經(jīng)由資質(zhì)過剩感中介的數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工“私下”越軌創(chuàng)新行為的正相關(guān)性也越顯著。

對“違命\"越軌創(chuàng)新行為而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型導(dǎo)致組織管理人員決策權(quán)和控制權(quán)更加集中，以及傳統(tǒng)崗位功能消失或發(fā)生變化，員工崗位不穩(wěn)定和淘汰風(fēng)險(xiǎn)驟增，會降低員工對創(chuàng)新實(shí)踐的安全感。本文認(rèn)為，差序化氛圍在資質(zhì)過剩感與“違命”越軌創(chuàng)新之間，以及在數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對員工“違命”越軌創(chuàng)新的作用路徑中起正向調(diào)節(jié)作用。差序化氛圍會使個(gè)體更關(guān)注自己與組織中其他人的差異，難以感受到自身價(jià)值和貢獻(xiàn)被公正認(rèn)可和評價(jià)。資質(zhì)過剩感會導(dǎo)致員工夸大自身資質(zhì)，忽視他人長處，產(chǎn)生挫敗感和弱化組織認(rèn)同感，進(jìn)而削弱創(chuàng)新實(shí)踐積極性。同時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型引入新的數(shù)字技術(shù)和流程，對傳統(tǒng)崗位功能帶來顛覆性影響，致使員工面臨被淘汰的風(fēng)險(xiǎn)，沒前途感知會引發(fā)員工資質(zhì)過剩感。在差序化氛圍影響下，員工感知到不平等的上級對待，加之組織資源結(jié)構(gòu)有限性，處于相對弱勢位置的他們面臨“權(quán)威限制”，不敢違反上級指令，會擔(dān)心自己無法滿足組織要求而失去已擁有資源，因而傾向于采取防御策略保護(hù)個(gè)人利益，在創(chuàng)新執(zhí)行方面表現(xiàn)出謹(jǐn)慎保守的態(tài)度。相反，當(dāng)差序化氛圍較低時(shí)，員工感知到組織對所有人一視同仁，將不會被限制在特定的領(lǐng)導(dǎo)一員工關(guān)系中，從而有更多精力和空間開展創(chuàng)新實(shí)踐。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H_5a ：差序化氛圍正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感對“違命”越軌創(chuàng)新的影響；

H_5b ：差序化氛圍正向調(diào)節(jié)數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“違命\"越軌創(chuàng)新的間接影響。即差序化氛圍越濃厚，資質(zhì)過剩感與員工“違命”越軌創(chuàng)新行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系越顯著，經(jīng)由資質(zhì)過剩感中介的數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工“私下\"越軌創(chuàng)新行為的負(fù)相關(guān)關(guān)系也越顯著。

基于上述分析，本文構(gòu)建研究模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文以問卷調(diào)研方式收集線上數(shù)據(jù)，借鑒國內(nèi)外成熟量表構(gòu)建初始問卷，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)域?qū)＜疫M(jìn)行咨詢后多次對問卷進(jìn)行修正。初步問卷形成后，團(tuán)隊(duì)成員在所在高校選取50位符合要求的工商管理碩士（MBA）學(xué)員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，基于前測結(jié)果，團(tuán)隊(duì)進(jìn)行多次討論，識別并剔除不合理測度題項(xiàng)并修改表述不清楚題項(xiàng)，對量表進(jìn)行完善后開始發(fā)放正式問卷。

本文以滾雪球的方式向從事創(chuàng)新活動的研發(fā)、技術(shù)、設(shè)計(jì)、營銷等崗位員工發(fā)放調(diào)研問卷，主要集中在數(shù)字經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的江蘇、浙江、廣東等東部沿海省份，聚焦正在或已經(jīng)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的多個(gè)企業(yè)，問卷發(fā)放時(shí)間為2023年6—8月，主要通過以下3種途徑發(fā)放： ① 根據(jù)所在高校MBA學(xué)員介紹，聯(lián)系符合條件的相關(guān)企業(yè)負(fù)責(zé)人發(fā)放問卷； ② 聯(lián)絡(luò)團(tuán)隊(duì)成員曾實(shí)習(xí)過的數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)發(fā)放問卷； ③ 借助專業(yè)調(diào)研公司渠道。團(tuán)隊(duì)在調(diào)研前要求向被調(diào)研企業(yè)詳細(xì)解釋本次問卷目的，并要求研發(fā)、技術(shù)、設(shè)計(jì)等崗位員工填寫問卷，實(shí)際發(fā)放問卷1300余份，回收問卷1217份。為篩選出有效問卷，問卷設(shè)計(jì)反向計(jì)分題項(xiàng)，并通過抽檢樣本剔除存在缺失值和五級制題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)差為。的樣本，最終得到有效問卷1088份，有效問卷回收率為 89.40% 。

2.2 變量測量

本文借鑒國內(nèi)外已有成熟量表，采用李克特5點(diǎn)

計(jì)分對變量進(jìn)行測量。另外，結(jié)合中國企業(yè)管理實(shí)踐，對量表中部分題項(xiàng)進(jìn)行修正。

（1）數(shù)字化轉(zhuǎn)型：采用池毛毛等[32]編制的三題項(xiàng)量表，包括企業(yè)基于數(shù)字化技術(shù)運(yùn)營、整合和轉(zhuǎn)變3個(gè)方面，共計(jì)3個(gè)題項(xiàng)。

（2）越軌創(chuàng)新：分為“私下”越軌創(chuàng)新和“違命”越軌創(chuàng)新。前者采用Criscuolo等[11]編制的量表，包含5個(gè)題項(xiàng)；后者采用Lin等[12]編制的量表，包含9個(gè)題項(xiàng)。

（3）資質(zhì)過剩感：以 Han amp; Morrow[31]、Maynard等[35]的研究為基礎(chǔ)，設(shè)置“不匹配”和“沒前途”兩個(gè)維度，包括7個(gè)題項(xiàng)。

（4）差序化氛圍：以劉軍等（2009）的研究為基礎(chǔ)，本文選取相互依附和偏私對待作為子量表維度，共設(shè)計(jì)5個(gè)題項(xiàng)。

（5）控制變量。借鑒相關(guān)研究[7-8，36]，將員工性別、學(xué)歷、年齡、工作年限、崗位性質(zhì)以及企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)類型作為控制變量。樣本特征見表1。

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1共同方法偏差與共線性檢驗(yàn)

本文使用Harman單因素檢驗(yàn)法，對5個(gè)核心變量共計(jì)30個(gè)題項(xiàng)開展探索性因子分析。結(jié)果顯示：第一因子（未旋轉(zhuǎn)）累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為 37.02% ，低于 40% 的臨界值，說明受到共同方法偏差的影響較小[37]。共線性檢驗(yàn)結(jié)果表明，方差膨脹因子（VIF）均小于2，變量間相關(guān)系數(shù)均小于0.5，說明變量間不存在明顯的多重共線性問題。

3.2 信效度檢驗(yàn)

本研究使用驗(yàn)證性因子分析法，通過MPLUS7.0對5個(gè)核心變量進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。從中可見，五因子模型擬合度指標(biāo)最優(yōu)： RMSEA=0.012，SRMR= 0.017，χ²/df=1.161，CFI=0.997 ， TLI=0.997 。這說明，數(shù)字化轉(zhuǎn)型、資質(zhì)過剩感、差序化氛圍、“私下\"越軌創(chuàng)新和“違命\"越軌創(chuàng)新之間區(qū)分效度較高。此外，表3分析結(jié)果證實(shí)模型結(jié)構(gòu)有效。如表3所示，各題項(xiàng)因子載荷均大于0.7，AVE值、CR值分別超過0.6和0.8的閾值，量表聚斂效度較高。另外，各變量AVE的平方根對角線位置數(shù)值均大于相關(guān)系數(shù)，進(jìn)一步驗(yàn)證了量表區(qū)分效度。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本文采用SPSS25.0對變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果見表4。表4結(jié)果顯示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型、資質(zhì)過剩感、差序化氛圍、“私下\"越軌創(chuàng)新和“違命”越軌創(chuàng)新行為5個(gè)關(guān)鍵變量間存在兩兩顯著的相關(guān)關(guān)系。其中，數(shù)字化轉(zhuǎn)型與資質(zhì)過剩感 （r=0.284，plt;0.01） 、差序化氛圍（r=0.278，plt;0.01） 、“私下”越軌創(chuàng)新 （r=0，352，plt; 0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與“違命”越軌創(chuàng)新（ r= -0.349，plt;0.001） 呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；資質(zhì)過剩感與差序化氛圍、“私下”越軌創(chuàng)新及“違命”越軌創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)分別為 r=0. 390（plt;0. 01） 人 r=0 .422，（ ?elt; 0.01） .r=-0.466（plt;0.001） ；差序化氛圍與“私下”越軌創(chuàng)新、“違命\"越軌創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)分別為 0.381（plt; 0.01） ?-0.413（plt;0.001） 。變量間相關(guān)系數(shù)的絕對值均低于0.75，再次說明回歸分析結(jié)果不受多重共線性的影響。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

3.4.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制相關(guān)變量后，實(shí)證結(jié)果見表5。由表5中 M₂ 和 M₆ 可知，數(shù)字化轉(zhuǎn)型顯著正向影響“私下\"越軌創(chuàng)新Δ（ββ[30.351，Plt;0.001） ，顯著負(fù)向影響\"違命\"越軌創(chuàng)新（β=-0.348，Plt;0.001） ，假設(shè) H_la 和 H_1b 得到驗(yàn)證。

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

借鑒Baron 8. Kenny[38]的研究，對資質(zhì)過剩感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。表5中 M₁，M₂ 和 M₃ 結(jié)果顯示，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對資質(zhì)過剩感具有顯著正向影響 （β= 0.285，Plt;0.001） ，假設(shè) H₂ 得到驗(yàn)證；資質(zhì)過剩感在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與“私下”越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用，加入中介變量后數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響系數(shù)降低 β=0.252，Plt; 0.001），且資質(zhì)過剩感對“私下”越軌創(chuàng)新仍具有顯著影響（ ?{3=0.346，Plt;0.001） 。這說明，資質(zhì)過剩感部分中介數(shù)字化轉(zhuǎn)型對“私下\"越軌創(chuàng)新的影響，假設(shè) ΔH_3a 得到驗(yàn)證。同理，由表5中 M₁ 、 M₆ 和 M₇ 結(jié)果可知，資質(zhì)過剩感在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與“違命”越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用，加入中介變量后數(shù)字化轉(zhuǎn)型影響系數(shù)降低（ β= -0.234，Plt;0.001? ，且資質(zhì)過剩感對“違命”越軌創(chuàng)新的影響作用依然顯著 （β=-0.4，Plt;0.001） 。這說明，資質(zhì)過剩感部分中介數(shù)字化轉(zhuǎn)型對“違命”越軌創(chuàng)新的影響，假設(shè) H_3b 得到驗(yàn)證。

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

借鑒黃瑋等2的研究，對變量標(biāo)準(zhǔn)化后，再將其加入回歸方程驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)。表5中 M₄ 結(jié)果表明，資質(zhì)過剩感顯著正向影響員工“私下\"越軌創(chuàng)新（ β=0.32，P lt;0.001? ，差序化氛圍顯著正向影響“私下\"越軌創(chuàng)新（ =0.254，Plt;0.001） 。在 ΔM₄ 的基礎(chǔ)上加入交互項(xiàng)進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。 M₅ 結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感和差序化氛圍交互項(xiàng)顯著正向影響“私下”越軌創(chuàng)新，表明差序化氛圍在資質(zhì)過剩感與“私下”越軌創(chuàng)新間起正向調(diào)節(jié)作用 ?β=0.138，Plt;0.001） ，假設(shè) H_4a 得到驗(yàn)證。為進(jìn)一步驗(yàn)證差序化氛圍在資質(zhì)過剩感與“私下”越軌創(chuàng)新間的調(diào)節(jié)作用，展開簡單斜率分析。圖2表明，在高差序化氛圍影響下，資質(zhì)過剩感對“私下”越軌創(chuàng)新的正向影響效應(yīng)增強(qiáng)，說明差序化氛圍正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與員工“私下\"越軌創(chuàng)新行為關(guān)系。

由 M₈ 可知，資質(zhì)過剩感顯著負(fù)向影響員工“違命”越軌創(chuàng)新 （β=-0.361，Plt;0.001） ，差序化氛圍顯著負(fù)向影響“違命”越軌創(chuàng)新 （β=-0.272，Plt;0.001） 。在M₈ 的基礎(chǔ)上加上資質(zhì)過剩感與差序化氛圍的交互項(xiàng)，M₉ 結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感和差序化氛圍交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響“違命\"越軌創(chuàng)新，表明差序化氛圍在資質(zhì)過剩感與“違命”越軌創(chuàng)新之間起正向調(diào)節(jié)作用（ β= -0.135，Plt;0.001） ，假設(shè) ΔH_5a 得到驗(yàn)證。為進(jìn)一步驗(yàn)證差序化氛圍在資質(zhì)過剩感與“違命”越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)作用，展開簡單斜率分析。如圖3所示，在高差序化氛圍影響下，資質(zhì)過剩感對“違命”越軌創(chuàng)新的負(fù)向影響效應(yīng)增強(qiáng)，說明差序化氛圍對資質(zhì)過剩感與員工“違命\"越軌創(chuàng)新行為間的負(fù)向關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

3.4.4有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Process4.1對有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表6和表7所示。對于高差序化氛圍，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“私下”越軌創(chuàng)新的間接影響顯著存在，且影響程度較高 0.138」）；對于低差序化氛圍，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“私下”越軌創(chuàng)新的間接影響顯著存在，且影響程度較低 ?{β=0.042，95%CI=[0.019，0.067]） 。當(dāng)差序化氛圍高低取值不同時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“私下\"越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)差值為 0.064，95%CI =[0，034，0.097] ，置信區(qū)間不含0，說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著存在，假設(shè) H_4b 得到驗(yàn)證。同理，對于高差序化氛圍，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“違命”越軌創(chuàng)新的間接影響顯著存在，且影響程度較高（ β=-0.116 ，95%CI=[-0.145 ，一0.088]）；對于低差序化氛圍，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“違命”越軌創(chuàng)新的間接影響顯著存在，且影響程度較低 （β=-0.056，95%CI= [一0.085，一0.032]）。當(dāng)差序化氛圍高低取值不同時(shí)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型通過資質(zhì)過剩感對“違命”越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)差值為 -0.06，95%CI=[-0.092，-0.029] 置信區(qū)間不含0，說明有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著存在，假設(shè) H_5b 得到驗(yàn)證。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

立足于中國企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐，使用行為決策理論和威脅剛性理論，討論數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工“私下”越軌創(chuàng)新行為和“違命”越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制與邊界條件，探究員工資質(zhì)過剩感的中介作用以及差序化氛圍的調(diào)節(jié)作用，得出如下結(jié)論：

（1）數(shù)字化轉(zhuǎn)型正向影響員工“私下”越軌創(chuàng)新行為，負(fù)向影響員工“違命”越軌創(chuàng)新行為。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型情境下，傳統(tǒng)工作模式被新工作方式替代，員工原有工作利益受到影響，在感知到數(shù)字化轉(zhuǎn)型前后收益差距后，為彌補(bǔ)自身損失，員工會開展越軌創(chuàng)新行為，但該行為方式存在差異。一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來海量數(shù)字資源，可激發(fā)員工創(chuàng)造性思維，通過“資源激發(fā)”，使員工能夠更好地利用這些資源拓寬視野，提出創(chuàng)新性想法；加之?dāng)?shù)字化轉(zhuǎn)型期的組織結(jié)構(gòu)趨于扁平化，員工有更大自由私下開展創(chuàng)新實(shí)踐。另一方面，數(shù)字化技術(shù)的引入和自動化推進(jìn)使得傳統(tǒng)中層管理職能被替代或簡化，導(dǎo)致中層管理人員數(shù)量減少，組織決策權(quán)和控制權(quán)集中在高層管理者手中，這會增加管理者組織權(quán)威。深受中國本土文化洗禮的員工有著高度的權(quán)力距離感，權(quán)力集中模式變化勢必引發(fā)員工擔(dān)憂和恐懼。

在“權(quán)威限制”的影響下，為避免潛在資源損失，員工難以表現(xiàn)出違抗管理者指令而實(shí)施創(chuàng)新的行為。

（2）資質(zhì)過剩感發(fā)揮部分中介作用，其既能中介數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工“私下”越軌創(chuàng)新之間的正向關(guān)系，也能中介數(shù)字化轉(zhuǎn)型與“違命”越軌創(chuàng)新的負(fù)向關(guān)系。數(shù)字化轉(zhuǎn)型意味著新技術(shù)和新工具引進(jìn)，當(dāng)員工感知到原有知識和技能不再滿足當(dāng)前工作需求并與以往工作環(huán)境和期望出現(xiàn)落差時(shí)，便容易產(chǎn)生資質(zhì)過剩感。一方面，資質(zhì)過剩感高的員工能力較強(qiáng)，自我效能感較高，能夠積極利用冗余資質(zhì)開展私下創(chuàng)新行為，實(shí)現(xiàn)角色期望和提升組織績效。另一方面，在資質(zhì)過剩感知下，員工因數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的過程監(jiān)督與控制會產(chǎn)生相對剝奪感，導(dǎo)致對組織的支持感下降，不會以違背管理者命令的方式從事創(chuàng)新行為，從而承擔(dān)“違命\"越軌創(chuàng)新行為帶來的不良后果。

（3）差序化氛圍正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感對員工“私下\"越軌創(chuàng)新和“違命”越軌創(chuàng)新的影響，正向調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與員工“私下”越軌創(chuàng)新和“違命”越軌創(chuàng)新行為間的中介作用。差序格局是中國本土文化的典型特征，領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別對待員工是企業(yè)內(nèi)的常態(tài)。一方面，在高差序化氛圍影響下數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的資源分配不公會激發(fā)資質(zhì)過剩感員工的糾錯(cuò)心理，使其選擇其它私下途徑進(jìn)行創(chuàng)新，證明自身價(jià)值并提高組織績效；另一方面，差序化氛圍會使員工擔(dān)心因數(shù)字化轉(zhuǎn)型引發(fā)崗位淘汰或失去已有資源，不敢違反管理者命令從事角色外創(chuàng)新行為。此外，具備資質(zhì)過剩感的員工受到不公平待遇會產(chǎn)生挫敗感，削弱創(chuàng)新積極性，不會冒著被處罰的風(fēng)險(xiǎn)而違背管理者指令開展創(chuàng)新實(shí)踐。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）本文首次將兩種類型越軌創(chuàng)新行為置于同一研究框架，驗(yàn)證數(shù)字化轉(zhuǎn)型對兩類越軌創(chuàng)新的不同影響。以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為解釋變量，以兩類越軌創(chuàng)新行為為被解釋變量，基于行為決策理論和威脅剛性理論建立研究模型，實(shí)證檢驗(yàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工“私下”越軌創(chuàng)新的正向影響以及對員工“違命\"越軌創(chuàng)新的負(fù)向影響，豐富了數(shù)字化轉(zhuǎn)型和越軌創(chuàng)新理論研究。

（2）充實(shí)了中介變量資質(zhì)過剩感和調(diào)節(jié)變量差序化氛圍相關(guān)研究。本文基于行為決策理論和威脅剛性理論闡明資質(zhì)過剩感對個(gè)體產(chǎn)生的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)，刻畫資質(zhì)過剩感的復(fù)雜性，響應(yīng)了資質(zhì)過剩感需要從積極效應(yīng)和消極效應(yīng)兩個(gè)方面進(jìn)行整合性研究的呼吁[32]。員工對組織差序氛圍的感知很大程度上會影響其是否實(shí)施越軌創(chuàng)新行為，因此引入差序化氛圍變量，闡明資源激發(fā)“私下”越軌創(chuàng)新行為和權(quán)威限制“違命”越軌創(chuàng)新行為的邊界機(jī)制，有助于深刻理解處于不同組織氛圍下員工表現(xiàn)出的越軌行為傾向。

（3）拓展了越軌創(chuàng)新行為前因研究。當(dāng)前，對越軌創(chuàng)新行為的研究多聚焦在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]、個(gè)體特征[4]等方面，而在企業(yè)變革層面探討員工越軌創(chuàng)新的研究較少，數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為數(shù)字時(shí)代的變革趨勢，由此產(chǎn)生的各種變革勢必會對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。本研究解釋了數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工“私下”越軌創(chuàng)新的正向影響和對員工“違命”越軌創(chuàng)新的負(fù)向影響，是對現(xiàn)有員工越軌創(chuàng)新研究的有益補(bǔ)充。

4.3 管理啟示

根據(jù)上述研究結(jié)論，本文提出如下啟示：

（1）企業(yè)應(yīng)積極提供數(shù)字化轉(zhuǎn)型資源支持，最大限度發(fā)揮數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響。企業(yè)應(yīng)提供充足的資源支持，如技術(shù)設(shè)備、數(shù)據(jù)信息、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會等，為員工開展創(chuàng)新活動提供支持。對于“私下\"越軌創(chuàng)新，組織應(yīng)轉(zhuǎn)變思想觀念，給予員工充分信任和授權(quán)，對員工做到科學(xué)合理的數(shù)字監(jiān)控，關(guān)注員工整體績效和創(chuàng)新成果，讓員工在相對開放、包容的環(huán)境下發(fā)揮所長，激發(fā)員工創(chuàng)新思維。而對于“違命\"越軌創(chuàng)新，管理者與員工之間應(yīng)建立開放、透明的溝通渠道，打破層級隔閡，積極傾聽、重視員工建議和創(chuàng)意，并將其納入決策過程，給予他們足夠的信任和尊重，提高員工行為投入感，激發(fā)員工創(chuàng)新動力。

（2）資質(zhì)過剩感作為員工的一種心理感知，具有可塑性和動態(tài)性，組織應(yīng)關(guān)注員工心理變化，調(diào)整員工創(chuàng)新行為。一方面，數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來海量資源和機(jī)會，組織應(yīng)為員工制定不同的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供更多資源和發(fā)展機(jī)會，并設(shè)立專門的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，吸納資質(zhì)過剩感員工參與其中，充分利用資質(zhì)過剩感高的員工優(yōu)勢，促進(jìn)他們開展創(chuàng)新實(shí)踐；另一方面，組織應(yīng)建立透明、公正的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)制，根據(jù)員工在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的表現(xiàn)和成就給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與晉升機(jī)會，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同感和自我效能感，減少相對剝奪感，提升員工創(chuàng)新意愿。

（3）差序化氛圍在特定情境下對員工有不同的情緒效應(yīng)，組織應(yīng)積極營造正向差序化氛圍。一方面，針對員工“私下”越軌創(chuàng)新行為，組織應(yīng)降低差序化氛圍的負(fù)向作用，設(shè)置合理留任標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)可員工才能，使員工感知到自己在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的價(jià)值，增加員工對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的參與感和自尊，激發(fā)員工創(chuàng)造活力；另一方面，對于員工“違命”越軌創(chuàng)新行為，管理者對待員工應(yīng)該一視同仁，基于客觀標(biāo)準(zhǔn)分配數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的異質(zhì)性資源，合理評價(jià)員工貢獻(xiàn)，給予其積極反饋和支持，讓員工將更多注意力聚焦在創(chuàng)新行為上，降低差序化氛圍的負(fù)向影響。

（4）組織需充分意識到越軌創(chuàng)新的兩面性。自由、靈活的工作環(huán)境能激發(fā)員工創(chuàng)造力，助推越軌創(chuàng)新，但在企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中若缺乏過程控制和適度監(jiān)督，可能誘發(fā)員工的破壞性越軌創(chuàng)新行為，阻礙數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程。因此，組織應(yīng)科學(xué)、適度地進(jìn)行管控，避免縱容或完全抵制越軌創(chuàng)新；同時(shí)，建立健全懲罰機(jī)制，有效規(guī)避破壞性越軌創(chuàng)新發(fā)生的可能，引導(dǎo)員工在合法、合規(guī)范圍內(nèi)開展創(chuàng)新，促進(jìn)更多創(chuàng)新成果涌現(xiàn)。

4.4 不足與展望

本研究存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，從數(shù)字化轉(zhuǎn)型角度出發(fā)，探討其對員工“私下”越軌創(chuàng)新和“違命\"越軌創(chuàng)新行為的單向因果關(guān)系及資質(zhì)過剩感的中介機(jī)制，未來可從不同視角探討數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工越軌創(chuàng)新行為或其它創(chuàng)新行為是否存在非線性關(guān)系，探析其它可能存在的影響路徑。其次，考慮到研究數(shù)據(jù)來自問卷調(diào)研，員工在填寫問卷時(shí)可能會保留或夸大問題，且僅使用單一來源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，未來可設(shè)置配對問卷，進(jìn)一步提高研究結(jié)論的普適性。

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（責(zé)任編輯：王敬敏）

How Digital Transformation Affects Bootleg/Deviant Innovation： The Promoting Effect of Resource Activation and the Inhibiting Effect of Authority Restriction

Zhao Zhen，Tian Hui，Li Yabing （School of Economics and Management，Lanzhou University of Technology，Lanzhou 73o05o，China）

Abstract：Innovation，as thecore driving powerof promoting the sustainabledevelopment of enterprises，has become a key factor for modern enterprises to stand out in the fierce marketcompetition. However，many employes adopt transgressiveinovation whichincludes bootleg innovation（unknown to leaders）and deviant innovation （contrary to leadership'sideas）toreduce the risk of innovation and pursue higher performanceunder the wave of digital transformation. Inorder to understand theinfluenceofdigital transformationofenterprisesonemployeetransgressve innovation，therearetwoquestions that deserve attention：（1）Digital transformationnot only brings massive heterogeneous resources to theorganization，but also makes thedecision-making poweroftheorganization morecentralized，whichafectstheenterprise business modeland the wayof value creation，and redefines the wayof work，and even change the nature of work.Then how do these changes afect the employes'transgressiveinnovation？（2） Howdoes digital transformation afect botleg inovation and deviant innovation？

Inthe digital era，digital transformationbrings a huge amount of heterogeneous resources，and also makes organizational decision-making morecentralizedand managerial authority strengthened.The perceptionofoverqualification，asone of the most important psychological states of employees，possesses duality and sensitivity，and has a predictive fecton employees'psychological emotions andinnovative behaviors.TheCha-xuatmosphereisboundtohaveanindirectefecton theresourcesavailable toemployeesandtheauthorityof managers underthe influenceof theCha-xupatternof the Chinese cultural context.Thus，the perceptionofoverqualificationand the Cha-xuatmosphere areconsidered tobetwo keyfactors affecting the relationship between enterprise digital transformation and employee transgressive innovation.

Following behavioral decision-making theoryand threatrigiditytheory，this paperconstructs the integrated logic of digital transformation affecting transgresive innovation behavior.Targeting employees engaged inRamp;D，technology，design，marketing，and other positions that require innovationactivities incompanies thatare undergoing or have undergone digital transformation，this study uses statistical analysis tols such as SPSS 25.O，MPLUS7.O，and PROCESS4. toorganize and empirically analyze the data collected from 1 O88 samples.

Theresults show that（1） digital transformation brings more heterogeneous resources，which positively affects employes'bootleg innovation；（2）digital transformation makes organizational decision-making morecentralized and managerial authoritystrengthened，whichnegativelyafects employesdeviant innovation；（3）the perceptionofoverqualification playsa partial mediatingrole，whichcan mediate the positiverelationship between digital transformation and employees'bootleg innovation and also the negative relationship between digitaltransformationandemployes’deviant innovation;（4）the Cha-xuatmosphere positively moderates the impact of perceptionof overqualificationon employees‘bootleg inovationanddeviant innovationandalsopositivelymoderates the mediating roleof perceptionofoverqualificationinthe relationship between digital transformation and employees' bootleg and deviant innovation.

This study makes the novelties by placing the two types of transgresive innovation in the same framework；moreover，itreveals theintrinsic influence mechanism of enterprisedigitaltransformation ontwo types ofemployeeinovation behaviors，and provides ideas for promoting more inovation by introducing a perception of overqualification anda Cha-xu atmosphere；lastly，the analysisof theimpactof digital transformationonemployee transgresive innovation behavior expands the research on the antecedents of employee transgressive innovation.

There are four managerial insights from this study. First，enterprises should actively provide support for digital transformation resources. Second，the perceptionof overqualification is maleableand dynamic，and companies should take advantag of employes’psychological changes to adjust their inovative behaviors.Third，enterprises shouldactivelycreate a positive Cha-xu atmosphere.Fourth，enterprises need tobe fully awareof the two sides of transgressive innovation and guide employes to innovate within the scope of lawfulnessand compliance，and promote more innovative achievements.At the same time，the study is subject toa number of limitations，and future research can consider setting up paired questionnaires tocollect datato further improve the sientific nature of the study，and also combine experimental methods to make research more accurate in the future.

Key Words：Enterprise Digital Transformation；Bootleg Innovation;Deviant Innovation；Perception of Overqualification; Cha-xu Atmosphere