一、管理心理學在高校學生干部管理中的應用價值

高校學生干部是大學生群體中的中堅力量，在連接學生與學校方面發(fā)揮著橋梁紐帶作用，是維護學校穩(wěn)定有序運轉(zhuǎn)的重要群體。隨著高等教育的發(fā)展，高校學生干部在學生自治、教學輔助、校風學風引領(lǐng)、校園文化建設(shè)等方面發(fā)揮著重要作用。運用管理心理學對高校學生干部進行科學管理與培養(yǎng)，能夠有效調(diào)動他們的工作積極性，提升學生管理工作的效率與質(zhì)量。

（一）管理心理學概述

管理心理學起源于20世紀40年代末，也稱工業(yè)社會心理學、組織心理學等，是研究組織管理活動中人的行為規(guī)律及其潛在心理機制的一門學科。從定義來看，管理心理學既屬于管理科學的分支，又可歸入心理學的分支，是一門跨學科的應用科學。管理心理學主要研究組織管理活動中人們的心理活動規(guī)律，旨在激發(fā)組織成員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，保障其身心健康，提升其素養(yǎng)，提高組織活動效率。其研究內(nèi)容包括基礎(chǔ)理論、個體心理與管理、群體心理與管理、領(lǐng)導心理與管理等。

（二）高校學生干部的群體特征

相較于中小學學生干部，高校學生干部具有更清晰的角色認知和更強的綜合應對能力，傾向于獨立完成工作，而非依賴教師指導。由于高校學生干部工作崗位需要更長的服務周期和更高的工作強度，他們需要投入更多時間、精力和個人情感。同時，高校學生干部的社會心理動機顯著增強，有著強烈的自我提升需求，但較高的心理預期與學習、工作的雙重壓力，可能誘發(fā)焦慮、抑郁、倦怠等不良情緒。此外，高校學生干部普遍具有較強的責任感和使命感，其成就動機、工作動機和權(quán)力動機較為突出，進一步強化了他們獨立完成工作的意識?？傊?，隨著年齡增長、生活經(jīng)驗積累和認知深化，高校學生干部的自我意識逐漸增強，個性心理發(fā)展趨于穩(wěn)定，對自身能力、氣質(zhì)、性格和需求等有了更清晰的認知，從而能夠從容應對各種困難與挑戰(zhàn)。

二、管理心理學在高校學生干部管理中的應用路徑

（一）動機理論與學生干部的選拔任用

動機是行為的出發(fā)點和原動力，是推動個體行動的內(nèi)在力量。在學生工作中，學生干部愿意承擔哪些工作、能夠投入多少時間和精力完成工作，以及是以積極主動還是消極被動的態(tài)度對待工作，都與他們的動機密切相關(guān)。如果學生干部擔任的職務或從事的工作與其動機不匹配，可能產(chǎn)生積極性不高、工作倦怠、頻繁申請崗位調(diào)整等問題。在選拔任用學生干部時，學?？赏ㄟ^問卷調(diào)查、現(xiàn)場競聘、單獨訪談等方式收集相關(guān)信息，進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，進而掌握學生擔任干部的真實動機。同時，應了解學生的個人目標、興趣愛好和參與學生工作的初衷等，確保選拔出真正熱愛且符合崗位要求的學生干部。管理心理學通常將動機分為生理性動機和社會性動機。其中，社會性動機包括成就動機、權(quán)力動機、親和動機和工作動機等。

1.成就動機

成就動機是個體追求成功的內(nèi)驅(qū)力，表現(xiàn)為對自身認為有價值目標的追求。高成就動機者傾向于選擇中等難度的任務，他們敢于接受挑戰(zhàn)，對失敗的羞恥感較低，能夠主動承擔行為后果；低成就動機者通常對失敗的羞恥感較高，他們偏好選擇特別簡單或特別困難的任務一—難度較高的任務一旦失敗可借此推卸責任，而過于容易的任務則能最大限度規(guī)避失敗風險。高校學生干部的成就動機顯著強于中小學學生干部，他們期望通過工作成果、學習成績以及師生認可等獲取成就感。對于成就動機較強的學生，適合從事成績可量化、成果可展示、難度中等且周期較長的任務，可推薦他們擔任助理班主任、班長、團支書、學生資助專員、文娛或宣傳委員等，負責班級統(tǒng)籌管理、團學工作、社會實踐、貧困生資助、團隊建設(shè)與新媒體宣傳等事務。

2.權(quán)力動機

權(quán)力動機是個體對權(quán)力的追求與渴望，表現(xiàn)為個體期望支配和影響他人或事物的內(nèi)驅(qū)力。受權(quán)力動機驅(qū)使，個體往往會主動參與各類事務，尋求能夠引領(lǐng)、影響他人的方式，并希望成為團體的領(lǐng)導者。高校學生干部大多具備一定的權(quán)力動機，渴望在學生群體中發(fā)揮領(lǐng)導作用。對于權(quán)力動機較強且能力出眾的學生，可推薦他們擔任學生會主席、學生會部長、年級長、班長、紀律委員等，負責學生工作策劃、人員調(diào)配、大型活動組織、學生宿舍管理等事務。

3.親和動機

親和動機是指個體傾向于和他人保持和諧、友好關(guān)系，通過建立并維系良好的人際關(guān)系實現(xiàn)融洽相處的心理傾向。具有高親和動機的個體往往積極投身人際交往，主動尋求與他人交流，渴望獲得周圍人的接納和認可。他們更傾向于追求團結(jié)共贏，一定程度上會回避沖突和競爭，在群體中常常發(fā)揮著調(diào)和矛盾、增強組織活力和凝聚力的作用。對于親和動機較強的學生，可推薦他們擔任心理健康委員、文體委員、學生會公關(guān)部部長等，負責學生心理健康服務、文娛體育活動策劃、公關(guān)外聯(lián)等事務。

4.工作動機

工作動機是個體努力工作的動力源泉，能夠激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為，并決定這些行為的方式、方向、強度及持續(xù)時間，主要包括追求勝任感、外在報酬、他人評價、自我決定、良好關(guān)系等取向。工作動機既是工作激勵的心理基礎(chǔ)，又是個體成長和發(fā)展的關(guān)鍵因素，它通過滿足個體內(nèi)在需求推動個體成長，助力個體實現(xiàn)職業(yè)目標。一般而言，工作動機較強的學生在日常工作中能獲得更高的成就感和幸福感。

5.學生干部的選拔任用

在了解和分析學生動機的基礎(chǔ)上，還需對學生的特質(zhì)（如個性）、知識、技能等進行評估，實現(xiàn)科學選拔任用。管理心理學中的勝任特征模型認為，個體勝任某種特定工作或任務需具備一系列特征總和。在麥克萊蘭的勝任特征冰山模型中，動機是最底層、最基礎(chǔ)的要素，在此基礎(chǔ)上還有特質(zhì)、自我概念、社會角色、知識、技能，這六項要素共同構(gòu)成了勝任某崗位的外顯和內(nèi)隱特征。學校應根據(jù)勝任特征模型構(gòu)建學生干部綜合評估體系，全面考察學生干部的綜合素質(zhì)，精準識別符合不同崗位需求的學生干部，進而實現(xiàn)“人崗相適”的最佳匹配。同時，學校還應運用MBTI、大五人格量表等測評工具，對學生干部的性格特征進行深入分析，了解他們的優(yōu)勢與不足。

（二）激勵理論與積極正向的行為引導

激勵是激發(fā)人的內(nèi)在動力，促使其朝著預期目標采取行動的過程?？茖W激發(fā)學生干部的工作積極性，實施積極正向的行為引導，維持和強化他們與組織目標一致的行為，既是高校學生工作的基本內(nèi)容，又是管理心理學應用于高等教育領(lǐng)域的重要研究方向。一方面，學生干部的工作積極性直接關(guān)系到學生組織的工作成效，而提升他們的工作積極性離不開科學的激勵方法；另一方面，當學生干部受內(nèi)在動機或外在因素驅(qū)使采取行動時，其行為往往指向特定目標，有些指向較高層次的工作目標，有些可能指向工作之外的目標。同時，在科學激勵和引導的基礎(chǔ)上，如何維持、強化他們與組織目標一致的行為，減弱、消除他們與組織目標相悖的行為，也是需要重點探討的問題。

1.恰當?shù)哪繕嗽O(shè)置與階段性反饋

目標設(shè)置理論認為，管理者耗時耗力直接控制下屬行為，難以有效提高組織效率；反之，通過設(shè)定恰當?shù)淖詷艘龑聦傩袨?，往往能取得更好效果，這是因為目標本身具有激勵價值。同時，管理者及時向下屬反饋階段性目標完成情況，能夠增強目標的激勵效果。設(shè)定清晰明確、學生認同、可達成的工作目標，并及時進行階段性評估和反饋，有助于激發(fā)學生干部的內(nèi)在動力，提高他們的工作效率和積極性。

2.合理的期望值與效價

期望理論認為，預期目標需滿足兩個條件才能對個體產(chǎn)生有效激勵作用。其一，個體認為實現(xiàn)目標的可能性（期望值）較大；其二，實現(xiàn)目標所具有的價值（效價）較高。激勵程度（M） Σ=Σ 期望值（E） x 效價（V），即當個體認為實現(xiàn)目標的可能性較大，且能從中獲得較大滿足時，該目標所激發(fā)的內(nèi)部動機就更強。在學生干部管理工作中，教育工作者應幫助學生干部形成合理的工作期望值，既不能將目標設(shè)定過高，導致學生缺乏動力嘗試，又不能將目標設(shè)定太低，導致學生過于輕松實現(xiàn)目標。同時，還需讓學生干部認識到工作的效價和意義，例如在評優(yōu)評先、能力提升、就業(yè)與職業(yè)發(fā)展等方面帶來的積極影響。

3.正強化、負強化及懲罰

正強化是指對符合組織目標的行為給予正向激勵（如獎金等物質(zhì)激勵、表揚等精神激勵）；負強化則是撤銷或減弱消極刺激（如撤銷處分、避免降職降薪），從而使該行為得以持續(xù)或強化。懲罰是對不符合組織目標的行為給予消極或厭惡刺激（如通報批評、書面檢討），以降低該行為的發(fā)生頻率。在學生干部管理工作中，學校應側(cè)重運用正、負強化，慎用懲罰。同時，應建立合理的激勵機制，既包括物質(zhì)激勵以滿足學生的基本需求（如獎學金、勤工助學津貼等），又包括精神激勵以激發(fā)學生的內(nèi)在動力（如表彰大會、優(yōu)秀干部評選、榮譽稱號等）。

4.社會比較與組織溝通

社會比較理論認為，人們在工作場景中會將自身所得（如薪酬、晉升、贊美等）和付出（如時間、精力、投入等）與條件相近的他人進行比較，進而得出公平或不公平的結(jié)論。當個體認為自身處于公平環(huán)境時，他們會保持心理平衡，維持現(xiàn)狀甚至更加努力工作；反之，當個體感受到不公平對待時，則很容易誘發(fā)焦慮、緊張等負面情緒，在一定程度上影響后續(xù)工作開展。制度建設(shè)是保障公平公正的基礎(chǔ)，學校應逐步建立健全由學生參與制定、賞罰分明的干部管理制度，明確崗位職責、規(guī)范選拔流程、細化考核機制等，確保各環(huán)節(jié)遵循公平公正原則。同時，應加強組織溝通，一旦學生干部對管理工作提出疑問或意見，學校應及時開展重新論證、重新評議，并做好詳細解釋與心理疏導。

（三）情緒勞動理論與工作倦怠的應對策略

情緒勞動是指組織要求成員在工作過程中對自身情緒進行管理，通過展現(xiàn)特定情緒或身體動作以實現(xiàn)工作目標的勞動過程。例如，銀行員工需始終對客戶保持禮貌與耐心，酒店服務員面對顧客的不滿也需以微笑服務。在這類情境下，組織成員長期壓抑真實情感，很可能出現(xiàn)心情壓抑、工作倦怠、積極性不高、調(diào)崗離職等問題。學生干部在日常工作中也常面臨類似情形：一方面，他們需要主動增進與同學、教師之間的信任感、親近感，將原本陌生的同學、教師視為朋友或熟人；另一方面，又不得不壓抑、隱藏個人真實情感，展現(xiàn)出符合組織需求的情緒狀態(tài)。例如，在處理個別不守紀律、故意挑釁或態(tài)度惡劣的學生時，學生干部必須克制情緒，以理性方式處理問題，避免矛盾激化。長期的情緒勞動容易導致學生干部產(chǎn)生工作倦怠、熱情消退等負面情緒，導致工作質(zhì)量和效率持續(xù)下滑。對此，學?？赏ㄟ^前期預防、中期干預、后期調(diào)整等方式，應對學生干部的工作倦怠及潛在心理問題。

1.前期預防

一是學校應對學生干部各崗位進行分析，考慮不同崗位對學生情緒管理能力的差異化要求。同時，在選拔任用學生干部時，應將情緒管理能力納入考察范圍之一。二是學校應通過校報、廣播、宣傳欄、心理健康講座等渠道，引導學生干部主動關(guān)注工作倦怠現(xiàn)象。三是關(guān)注工作環(huán)境對學生干部情緒的影響，盡可能避免學生干部處于雜亂無序的工作場景。同時，應營造良好的工作氛圍，重視班級或?qū)W生會內(nèi)部的人際關(guān)系、獎懲情況、職務調(diào)整等因素，努力讓組織成員保持心理平衡，感受到公平公正。

2.中期干預

一是開展學生干部情緒管理培訓，開設(shè)情緒壓力與陽光心態(tài)、挫折應對與心理韌性提升等課程，幫助學生干部了解基本的心理健康知識，掌握情緒調(diào)節(jié)方法，降低工作倦怠帶來的負面影響。二是定期由心理咨詢教師或輔導員評估學生干部的情緒狀態(tài)，根據(jù)評估結(jié)果組織戶外拓展、學生聯(lián)誼等活動，幫助學生干部轉(zhuǎn)移注意力、調(diào)整工作狀態(tài)。三是在學?；?qū)W院設(shè)立專門的情緒宣泄室和心理咨詢室，幫助學生干部及時排解不良情緒，調(diào)適心理狀態(tài)。

3.后期調(diào)整

一是實施輪崗鍛煉，對在本崗位工作年限較長或主動申請調(diào)崗的學生干部提供輪崗機會，既能豐富他們的工作經(jīng)驗，又能增添工作新鮮感、降低工作倦怠感。二是針對已產(chǎn)生不良情緒的學生干部，由心理咨詢教師定期提供一對一心理輔導，剖析不良情緒的誘因，幫助他們解決工作、學習和生活中的難題。三是持續(xù)跟蹤觀察已輪崗或接受心理輔導的學生干部，如果他們的心理和工作狀態(tài)持續(xù)低落，在與其充分溝通后，可依據(jù)個人意愿，允許其退出學生干部隊伍或另行調(diào)整崗位。

三、結(jié)語

將管理心理學理論與高校學生工作實踐相結(jié)合，在充分了解學生干部工作特點和心理特征的基礎(chǔ)上，通過科學的選拔、激勵和干預機制，能夠提升學生干部管理的效率與質(zhì)量，推動學生組織和學生干部的健康成長，為高校學生管理工作提供有力支持，為高等教育發(fā)展貢獻更大力量。

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責編：勉耘