[中圖分類號]G627

[文獻標志碼]A [文章編號]1008-2549（2025）0005-0065-03

幾乎每所學校都有教齡較長的“老教師”，他們中的大多數(shù)在以往二三十年的教學生涯中積累了豐富的經(jīng)驗，取得了豐碩的教學成果?！袄辖處煛钡慕?jīng)驗、智慧及成果，不僅僅屬于他們個人，也屬于學校。教育是持續(xù)發(fā)展的，任何教學成果都沒有完成時。很多“老教師”的經(jīng)驗與智慧需要在學校得到傳承。如何從傳幫帶角度把他們的經(jīng)驗與才智傳承下去？需要進一步激活“老教師”工作的動力，促進青年教師的發(fā)展，需要建構(gòu)助力“老教師”傳遞好接力棒的體制與機制。

“老教師”的成長特征

教齡長的教師與青年教師相比，會更加珍惜工作時光，工作熱情會更加飽滿，這個年齡段教師大多具有以下特征：

（一）通過傳幫帶把自己的經(jīng)驗傳給青年教師

“老教師”非常希望把自己的價值最大化地發(fā)揮出來。因而，他們十分珍惜工作時光，愿意承擔與中青年教師一樣的工作量，愿意把自己的優(yōu)勢發(fā)揮出來，輻射給更多的中青年教師。特別是部分有著較強專業(yè)優(yōu)勢、取得過突出貢獻的“老教師”，例如：有著豐富的班主任工作經(jīng)驗、取得過優(yōu)秀的教改成果、提出過有一定影響力的教育主張、教科研成果豐碩、在省級或國家級教學比賽中獲得過獎項等。這部分教師成為青年教師的領跑者，通過帶徒弟、領銜名師工作室、擔任項目組組長等途徑，能夠?qū)⒆约旱慕?jīng)驗留下來、傳下去，給學校留下一支優(yōu)秀的教師隊伍。

（二）把尚未實現(xiàn)的理想變?yōu)楝F(xiàn)實

每一位選擇教師職業(yè)的人，都是帶著崇高的職業(yè)理想、帶著明確的自我成長目標進入教師隊伍的。例如：培養(yǎng)出社會精英人才、成為讓社會認可的名師、完成重大課題的研究、申報高層次人才項目、晉升正高級職稱等。經(jīng)過二三十年的打拼，有的教師實現(xiàn)了自己的職業(yè)理想，有的教師還在為尚未實現(xiàn)的理想而努力奮斗。無論當初樹立的職業(yè)理想是否實現(xiàn)，隨著國家對教育投入的不斷增多，教師的發(fā)展機會增加了很多，發(fā)展平臺也在不斷拓展，只要不斷努力，就會有更高層次的發(fā)展。所以，“老教師”由于工作時間長、經(jīng)驗豐富、教育教學成果較多，具備高層次發(fā)展的內(nèi)在條件，追求把尚未實現(xiàn)的理想變成現(xiàn)實，是他們普遍具有的心理特征。

（三）凝練自己的教學成果

很多“老教師”都在以往二三十年的教學生涯中培育出了自己的教學成果，例如：有的“老教師”長期擔任教研組長，在教研組建設中有著豐富的經(jīng)驗；有的“老教師”利用自己的興趣愛好帶出優(yōu)秀的學生社團，并在學校乃至更大范圍內(nèi)有著較大的影響；有的“老教師”致力于課堂教學改革探索，有著較為突出的課程研發(fā)能力。“老教師”取得的這些成績，既是他們個人努力的結(jié)果，也是學校教學成果的一部分。從“老教師”個體而言，他們非常希望自己培育的教學成果能夠有接棒人，能夠在傳承的基礎上對取得的成果進行凝練，并在培育一凝練一再培育一再凝練中進一步形成新的教學成果[。

二、“老教師”再成長被忽視產(chǎn)生的問題

如果忽視“老教師”愿意將自己的才智傳遞下去的心理狀態(tài)，學校層面單方面降低對“老教師”的要求并對他們給予特殊照顧，不僅制約了“老教師”的

高層次發(fā)展，還會對制約學校的發(fā)展。

（一）浪費了學校的人才資源

在事業(yè)發(fā)展上，“老教師”大多具有副高以上職稱，獲得過某些教育教學成果，在教師群體中處于較高的發(fā)展層次，是學校的中堅力量。因而，他們有著更高的成長目標。但是，忽視了他們的心理特征，很容易讓正值事業(yè)成熟期的他們被動地被“老”字拖住了前行的腳步，壓住了他們成長的欲望。當他們想為學校發(fā)展作出更大貢獻卻沒有機會時，很容易停滯不前，以完成任務的心態(tài)從事教育教學工作。當這樣的狀態(tài)被默認后，很容易在學校形成教齡長的老師可以少上課或不上課的默契。當正值事業(yè)發(fā)展成熟期，本應為學校發(fā)展作出更大貢獻的教師群體不能發(fā)揮最大價值時，極大地浪費了學校的人才資源[2]。

（二）降低了學校的發(fā)展水準

按照老中青三代劃分，教師成長的一般規(guī)律是：青年教師要用10年左右的時間苦練教學基本功，為站穩(wěn)講臺及做好班主任做好鋪墊；中青年教師，在逐漸走向成熟的基礎上開始形成自己的教育教學風格，逐漸成長為學校的骨干力量；“老教師”的努力目標是成為名特優(yōu)教師，通過團隊建設引領中青年教師成長是他們重要的工作職責。在這一過程中，他們通過教師發(fā)展共同體、著書立說、項目計劃等多種途徑，引領教師團隊、學校及區(qū)域教育走向高層次發(fā)展。如果經(jīng)過多年培養(yǎng)的“老教師”，到了該發(fā)揮高層次引領作用的時候，過早進入減少工作量、降低工作要求的狀態(tài)成為一種習慣，會降低學校發(fā)展的層次。

（三）降低了全校教師的發(fā)展定位

從教師個人發(fā)展而言，被評為省級以上名師、特級教師、正高級教師，以及獲得高層次人才稱號，大多要有20年左右的教齡，即：基本可以被看作“教齡較長”的“老教師”。從師資培養(yǎng)角度而言，每一所學校的師資發(fā)展的高度大多取決于“老教師”的發(fā)展歷程及后續(xù)發(fā)展，如果“老教師”能夠以跋涉的姿態(tài)繼續(xù)向上攀登，對全校教師的激勵作用是巨大的。但若學校方面不考慮“老教師”的成長需求，基于照顧的角度讓他們過早進入輕松狀態(tài)成為一種較為普遍的現(xiàn)象時，是對教師高層次發(fā)展的制約。在這樣的背景下，部分“老教師”為了進一步實現(xiàn)自己的理想，在幾近艱難的成長環(huán)境中，激情、動力及理想慢慢消退；部分“老教師”被動步入輕松的工作狀態(tài)，在不進則退的現(xiàn)實中，不僅制約了“老教師”自身的高層次發(fā)展，也降低了全校教師發(fā)展的定位。

三、在傳幫帶中激活“老教師”再成長的動力

“老教師”是學校寶貴的人才資源，把這部分資源用好，對學校發(fā)展大有裨益。因而，學校應從人才

資源挖掘與利用的角度，為“老教師”的成長搭建更加寬廣的平臺，助力他們實現(xiàn)良好的再發(fā)展。

（一）“老教師”保持跋涉的姿態(tài)應成為學校的文化現(xiàn)象

學校應充分考慮如何發(fā)揮“老教師”的專長，為學校乃至教育發(fā)展作出更大的貢獻。所以，學校應從文化建設的視角重視“老教師”的高層次發(fā)展，保護好他們旺盛的工作熱情及學習動力，助力他們?nèi)〉酶觾?yōu)異的成就。同時，鼓勵青年教師多向“老教師”學習，通過團隊建設搭建有助于他們再上一層樓的文化環(huán)境。當重視“老教師”的專業(yè)成長及引領作用成為學校的一種文化現(xiàn)象時，不僅是對“老教師”這一現(xiàn)有人才資源的尊重及充分利用，也是對后續(xù)人才梯隊的奠基[3]

（二）讓“老教師”在接力棒傳遞體系中實現(xiàn)再發(fā)展

“老教師”是學校的寶貴財富，不僅要把他們的才智利用好，還要從師資建設中教師間傳幫帶的角度建立接力棒傳承體系，在他們退休前把接力棒準備好，讓他們的專業(yè)優(yōu)勢在師資隊伍中能夠一棒一棒地傳下去。將“老教師”個人的才智轉(zhuǎn)化為學校的資源，是學校師資建設必須思考的重要課題[。

1.珍惜人才資源，最大化地發(fā)揮“老教師”在學校的輻射作用

優(yōu)秀教師的成長離不開學校的培養(yǎng)，但是，學校培養(yǎng)出來的優(yōu)秀教師卻“墻內(nèi)開花墻外香”，特別是部分沒有行政職務的優(yōu)秀教師在校外有著較大的影響力，但在校內(nèi)卻難以最大化地把才智釋放出來，這種現(xiàn)象是存在的，而且并非個例。有些優(yōu)秀“老教師”經(jīng)常到外校傳經(jīng)送寶，與部分學校建立了長期的合作關系，與外校的很多教師建立了高質(zhì)量的師徒傳承關系，收到了良好的效果。雖然他們在校外享有較高的贊譽，但在校內(nèi)僅僅就上幾節(jié)課而已，其優(yōu)秀才智并未在其工作的學校得到較好的發(fā)揮。優(yōu)秀教師墻內(nèi)開花墻外香，對優(yōu)秀教師所工作的學校而言，是對人才的浪費，這種現(xiàn)象必須改變。

2.加強對教師隊伍經(jīng)驗傳承的研究

老中青教師的傳幫帶體系的構(gòu)建，是學校師資隊伍建設的重要內(nèi)容之一。教師之間的傳幫帶，其源頭是有經(jīng)驗的“老教師”及其他優(yōu)秀教師經(jīng)驗及才智的傳承。每個“老教師”經(jīng)過幾十年的工作實踐，都積累了一定的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗并不完全屬于他們自己，他們愿意將自己的經(jīng)驗、智慧及才能轉(zhuǎn)化成學校全體教師的學習資源。如果他們的愿望實現(xiàn)不了，相當于他們的優(yōu)秀才能沒有接棒人，不僅影響“老教師\"的職業(yè)幸福感，也會嚴重影響師資隊伍質(zhì)量及學校發(fā)展的質(zhì)量。所以，學校要特別注意對教師隊伍經(jīng)驗傳承的研究，讓教師個體的經(jīng)驗與才智變成學校的學習資源。

3.構(gòu)建老中青教師的接力棒傳承體系

要想把“老教師”的經(jīng)驗與才智很好地傳承下去，應以教師成長共同體為載體，形成梯隊式、穩(wěn)定的教師培養(yǎng)體系，例如：讓“老教師”擔任領銜人，成立針對“老教師”特長（例如：社團建設、班主任、教科研等），由老中青三代教師共同組成的教師成長共同體（例如：課題組、名師工作室、項目組等），并建立健全助力教師成長共同體高質(zhì)量運行的管理體制及激勵機制，從體制機制上構(gòu)建老中青教師接力棒傳承體系，讓“老教師”的才智有接棒人，并能在學校一棒一棒地傳下去[5]。

（三）為“老教師”的再成長提供應有的保障

“老教師”的再發(fā)展主要靠個體的努力，但也需必要的外部條件保障。

1.政策保障

以往很多針對教師的人才項目申報、各種教育教學比賽、獎項申報等，都有年齡的限制，這一限制擠壓了“老教師”的發(fā)展空間。延遲退休政策出臺后，各種申報及評比應對年齡進行適當放寬。另外，在政策制定時，應充分考慮不同年齡層次教師的發(fā)展需求，拓展“老教師”向上發(fā)展的空間，如很多省市每年都會舉行課堂教學比賽，參賽教師大多是中青年教師。其實，每個獲獎的中青年教師背后都離不開“老教師”的幫助，因而，在對參賽中青年教師進行評獎的同時，也應設立針對“老教師”的指導獎，讓每一個辛勤工作的教師，無論處于什么樣的年齡階段，都有成長的舞臺及向上發(fā)展的空間，都能收獲到屬于自己的成功。

2.營造有助于“老教師”發(fā)揮輻射作用的機制

“老教師”有著旺盛的精力和干勁，但一個“老”字讓他們變得縮手縮腳。如何發(fā)揮他們的人才優(yōu)勢？需要學校營造有助于“老教師”發(fā)揮引領作用的機制。如根據(jù)他們的特點，成立以“老教師”為領銜人的名師工作室、班主任工作室、學科教改工作室等，并建立與之相配套的考核評價機制。讓他們通過學校的體制機制，將其對青年教師的輻射作用最大化地發(fā)揮出來，使他們既能引領青年教師的成長，助力學校教育質(zhì)量的提升，又能收獲屬于自己的榮譽、待遇、成就感與職業(yè)幸福感。

3.讓每個“老教師”人盡其才

從學校層面，應為“老教師”創(chuàng)造更多發(fā)揮才干、發(fā)揮價值引領的平臺與機會，讓他們?nèi)吮M其才。對“老教師”要充分利用他們的經(jīng)驗與智慧，讓他們在自我成長及引領中青年教師成長的過程中獲得職業(yè)成就感。應根據(jù)“老教師”的優(yōu)勢與特長，采用加任務、壓擔子等激勵方式，通過各類教師成長共同體及教科研項目組，充分發(fā)揮“老教師”的引領作用。在學校發(fā)展的關鍵節(jié)點上，要注意傾聽“老教師”的意見和建議；在人事安排上，應結(jié)合“老教師”的個人意愿，將他們安排到既能最大化發(fā)揮個人價值，又有助于學校發(fā)展的崗位上，確保每一個“老教師”能夠人盡其才地發(fā)揮輻射帶頭作用。

4.助力“老教師”以跋涉姿態(tài)走向卓越

教齡較長的教師，很多都是名師或?qū)I(yè)帶頭人。如何讓這些人才資源走向卓越發(fā)展，是學校人力資源建設的大事。應制定短期、中期和長期教師發(fā)展規(guī)劃，激勵“老教師”走向卓越。例如：特級教師培養(yǎng)計劃、正高級教師培養(yǎng)計劃、省名師培養(yǎng)計劃、國家級名師培養(yǎng)計劃、省突出貢獻的中青年專家培養(yǎng)計劃、政府特貼專家培養(yǎng)計劃、333工程第二層次以上人才培養(yǎng)計劃高層次人才培養(yǎng)計劃，能讓“老教師”更有奔頭，他們的高質(zhì)量發(fā)展是對中青年教師最好的引領，也是對學生成長的最好示范，不僅有助于中青年教師站在更寬廣的視角制定個人發(fā)展規(guī)劃，也有助于提高全校的師資隊伍建設質(zhì)量及教學質(zhì)量。

（四）加大對“老教師”成長的共性及個性的研究

在各級各類課題研究中，教師成長是重要的選題之一，但是，很多研究都聚焦于中青年教師的專業(yè)成長，關于“老教師”成長的研究卻不多。為了提高教師成長的整體質(zhì)量，需補齊教師成長研究這一短板，加大對“老教師”成長的研究，研究內(nèi)容主要包括以下方面：其一，“老教師”成長規(guī)律及個性發(fā)展的研究；其二，“老教師”高層次發(fā)展的體制機制保障研究；其三，“老教師”在教師成長共同體中職能發(fā)揮的研究；其四，教師傳幫帶體系中經(jīng)驗傳承的研究等。在研究形式上，要淡化文本性及理論性研究，強化“如何做得更好”的實踐研究，通過真實的課題研究，最大化地使“老教師”的人才資源轉(zhuǎn)化成輻射全校的學習資源。

每個教師都會成為“老教師”，對“老教師”最好的照顧及最大的尊重，是把他們的才智轉(zhuǎn)化為學校的人力資源。每位“老教師”能夠發(fā)揮最大化的價值引領作用，不僅是學校師資隊伍建設的需要，也是教育高層次發(fā)展的需要。

參考文獻：

[1]胡春雷.對高校離退休教師關懷工作的思路探討[J].智庫時代，2019（17）：279-280.

[2]吳維煊.老教師“未退先休”是人才資源的浪費[J].教書育人（校長參考），2019（32）：43-44.

[3]陳英姿.喚醒“老教師”的專業(yè)成長動力Ⅲ·山東教育，2021（25）：1.

[4]陳茜，許伯祥.如何助推老教師發(fā)揮傳幫帶作用[].教書育人（校長參考），2022（5）：57-58.

[5]王華.師資隊伍建設中“接力棒”傳遞體系的構(gòu)建[].教書育人（校長參考），2024（2）：66-68.

（責任編輯：朱福昌）