唐人吳兢撰寫的《貞觀政要》中記載，唐太宗李世民對手下大臣右仆射封德彝說：“國家安定的根本是得到人才。最近我命你推舉人才，怎么未曾見你推薦一人?。俊狈獾乱突卮鹫f：“我怎敢不盡心去辦呢，只是到目前還沒有發(fā)現(xiàn)才華卓著的人才啊?！碧诜瘩g說：“用人就好像是使用器皿一樣，用其所長即可。不能指望過去年代的奇人出現(xiàn)，而是要從眼前選人才。難道說一定要等到以前的傳奇人物傅說、姜太公出現(xiàn)，咱們才能治理國家嗎？”

“用人如器”是李世民的第一個理念，用人才就如同使用一個器皿一樣，不是要全才全用，而是專才專用。我們不指望茶壺有鐵鍋的特長，也不指望鐵鍋有茶壺的作用。每個器皿都有自己的用處、自己的長處，但是沒有任何一個器皿是全能全才的。

領導選人才，如同廚師選廚具，一是要明白每個器具的性能和使用領域；二是搞好搭配，利用多樣性讓器皿之間互相彌補，取長補短；三是根據實際需要開發(fā)新的器具。

看人當然是要看優(yōu)點、缺點，看能力、傾向，不過在優(yōu)缺點和能力傾向之外，還要看一種更加重要的東西，就是價值觀。如果不看價值觀，那么天使和魔鬼沒什么區(qū)別，而且很可能魔鬼長得更帥，看起來更順眼，說話更好聽，能力更強。那樣的話，就可能把魔鬼當天使請進家里來。人類歷史已經證明了，在歷次魔鬼當權的災難開始的時候，人民群眾都以為自己遇到了天使。

所以看人首先看他的價值觀傾向，價值觀符合要求的人，要多看其優(yōu)點；價值觀不符合要求的人，要多注意其缺點。

那么，如果認識一個人，不到一個月就發(fā)現(xiàn)這個人有毛病、有缺點，這樣好不好？回答是肯定的，當然好了。好在哪里？好就好在，這說明兩件事：一是這個人坦誠，沒偽裝，沒欺騙；二是你自己的決策力、判斷力還在，腦子沒有進水。

所以最好的狀態(tài)是什么？不是完美無缺，而是有缺點的正常。正常最好，反常為妖！

預先了解一個人的優(yōu)點，優(yōu)點可用；預先知道一個人的缺點，缺點可控。優(yōu)點可用、缺點可控，這樣的關系當然穩(wěn)定，這樣的人才當然有用。

“取士當今”是李世民用人的第二個理念。歷史在給人們留下波瀾壯闊的故事的同時，也給人們留下了一個又一個傳奇的人物和閃光的名字。這些名字令后人敬仰、羨慕、追思。

追思之余肯定也就有人在想，假如能找到這樣的人物來和自己共事，該有多好。還有人會進一步想，前代有傳奇英雄，我們這個時代也一定會有的，一定要把這個英雄找到。除了這樣的英雄之外，對其他的人一律說“不”。

用人一定要找到諸葛亮、劉伯溫、張良、韓信，這可能嗎？

首先，在今天不可能找到古人。那些人再偉大也都成了歷史，他們再也不可能出現(xiàn)了。每個時代都不可能復制前代的英雄，但是每個時代都會產生屬于自己的英雄，舍棄已經擁有的而去追尋不會再來的，這顯然是一種錯誤。

其次，不能拿成名英雄的標準來選擇新人。要知道，傳奇英雄并非一開始就是傳奇英雄，他也是經過成長、經過千錘百煉的，一開始他也不過是個無名小卒。一上來就希望找到英雄，這樣的心理往往讓人錯過真正的英雄。大人物成名以后的樣子，是不足以用來做選拔人才的標準的。誰按照這個標準選拔人才，那才真正是自己和自己過不去。

現(xiàn)在的人力資源管理和心理學都得出一個基本結論：任何穩(wěn)定的聯(lián)盟都是基于缺點展示和缺點認同的聯(lián)盟。咱倆要當朋友，我就向你展示我的缺點。我真誠，你能接受嗎？你要能接受，咱倆更進一步；要不能接受，咱倆就保持現(xiàn)在的關系。而且只有雙方都展示了自己的缺點之后，我們這聯(lián)盟才穩(wěn)定。所以你如果真的碰見了一個完美無缺的人，那只能說明他騙你騙得很好，而且你在他眼前是沒有任何理性的，他把你給控制住了。你要跟這種人在一起合作，成功了好處全是他的，失敗了倒霉全是你的。

所以要記住，選人的時候，不是要選完美的人，而是要選真實可靠的人，選優(yōu)點可用、缺點可控的人。任何勝利，首先都是標準的勝利；任何成功，首先都是標準的成功。當然，任何失敗也都是標準的失敗，你要用一個完美的標準來選人的話，那一定會摔大跟頭的。

所以，要用最合適的人去做大事，就好比安排十個手指，有長有短才叫手。你說五根手指，哪個最長？中指最長。要是都長最長的，十個手指都一般長，那叫五雙筷子，它是殘疾。所以用人有兩類錯誤：高端崗位用了低人，是錯誤的；低端崗位用了高人，是更大的錯誤。不一定處處都是能人，不一定事事都用高人。在一個團隊當中，能人有能人的位置，庸人有庸人的位置。高端崗位用了低人，他干不了；低端崗位用了高人，他也干不好！

（摘自《青梅煮酒論領導》）