近日，很多上海市轄區(qū)內(nèi)的公司HR咨詢，是不是本市范圍內(nèi)兩次固定期限勞動合同到期后，用人單位已經(jīng)沒有終止勞動合同權(quán)利這回事。經(jīng)過多方查證，該消息來自上海市高級人民法院民事審判庭近期發(fā)布的《勞動爭議法律適用疑難問題研討觀點摘編》，其中的問題五提道：用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次及以上固定期限勞動合同，最后一次勞動合同期滿后，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，如何處理？在研討過程中，少數(shù)意見認為，應(yīng)先審查用人單位有無續(xù)訂勞動合同的意思表示，如用人單位不愿意續(xù)訂的，最后一期勞動合同期滿后用人單位可依法終止。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第十四條第三項的規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同的前提是用人單位續(xù)訂，如用人單位無續(xù)訂意愿的，則勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的前提條件不成就。因此，此情形下用人單位擁有續(xù)訂與否的選擇權(quán)。

但多數(shù)意見卻認為，此情形下，如勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同，即不以用人單位是否有續(xù)訂勞動合同的意愿作為判斷因素。根據(jù)《勞動合同法》第十四條第三項的規(guī)定，在勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一和第二項規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者訂立了第一次固定期限勞動合同，在訂立第二次固定期限勞動合同時，應(yīng)當預(yù)見到期滿后存在訂立無固定期限勞動合同的可能。如果勞動者在固定期限勞動合同期間遵紀守法，完成了工作任務(wù)，可以依法要求與用人單位續(xù)訂無固定期限勞動合同，用人單位也應(yīng)當續(xù)訂，這有利于引導(dǎo)勞動者遵紀守法努力工作。因此，在已具備《勞動合同法》第十四條規(guī)定的應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同條件的情況下，勞動者續(xù)訂無固定期限勞動合同的權(quán)利應(yīng)予保障，如果用人單位不同意續(xù)訂合同，應(yīng)當按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定承擔法律后果。

對于以上兩種觀點能否最終被認定為未來司法機關(guān)的裁判觀點尚無確切定論。但通過上海市第一中級人民法院于2025年3月3日出具的一份判決書顯示，該觀點還沒有被上海一中院采納。

案例一

案情簡介

徐某于2016年2月29日進入A公司工作，雙方簽有多份勞動合同，其中期限為2017年4月1日起至2018年3月31日止的勞動合同約定，徐某每月工資由基本工資2500元、職務(wù)津貼600元、績效浮動獎金0一2750元組成；期限為2018年4月1日起至2019年3月31日止的勞動合同約定，徐某每月工資由基本工資2620元、職務(wù)津貼600元、績效浮動獎金0一2630元組成；期限分別為2019年4月1日起至2020年3月31日止、2020年4月1日起至2021年3月31日止的勞動合同均約定，徐某每月工資由基本工資2680元、職務(wù)津貼600元、績效浮動獎金0一2570元組成；期限為2022年4月1日起至2023年3月31日止的勞動合同約定，徐某每月工資由基本工資2790元、職務(wù)津貼600元、績效浮動獎金0一2570元組成。上述勞動合同均約定徐某擔任倉庫系長一職，每天工作八小時，根據(jù)實際情況安排工作班次。勞動合同還約定月工資中的績效浮動獎金根據(jù)個人業(yè)績、所做貢獻程度，每月考核一次，按考核結(jié)果和公司效益確定發(fā)放，職務(wù)津貼按照出勤情況發(fā)放。A公司根據(jù)徐某工作表現(xiàn)、工作業(yè)績，每年4月1日調(diào)整一次工資待遇，調(diào)整后的工資待遇以書面形式另行通知徐某。

A公司主張勞動合同到期不續(xù)簽，終止與徐某的勞動合同，并提供了勞動合同終正通知書，內(nèi)載“您與A公司之間的勞動合同于2023年3月31日到期自然終止。本公司將不再與您續(xù)簽請您于2023年3月31日辦理離職交接手續(xù)”。徐某表示自己系2023年3月31日17時許收到此通知書。A公司為徐某辦理了用工日期為2016年3月1日至2023年3月31日的上海市招退工登記備案手續(xù)。A公司已支付徐某經(jīng)濟補償金46275元。后經(jīng)過仲裁，徐某向一審法院起訴，請求判令：（1）A公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金差額46275元；（2）A公司支付2016年2月29日至2023年3月31日期間未休年休假工資差額41170.04元；（3）A公司支付2016年2月29日至2023年3月31日期間加班工資差額63268.70元；（4）A公司支付2022年11月病假工資差額2674元；（5）A公司支付2020年至2021年期間高溫費差額800元；（6）確認雙方于2016年2月29日至2023年3月31日期間存在勞動關(guān)系。

就徐某主張A公司支付其違法解除勞動關(guān)系的賠償金差額46275元之訴請，徐某表示A公司在徐某多次提出要求簽訂無固定期限勞動合同的前提下，無視徐某的意見，連續(xù)7次與徐某簽訂固定期限勞動合同，應(yīng)視為簽訂無固定期限勞動合同。一審法院認為，勞動者符合簽訂無固定期限的條件，但與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，該固定合同期限勞動合同對雙方當事人具有約束力。合同期滿時，該合同自然終止。本案中，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限至2023年3月31日止，A公司無意與徐某續(xù)簽勞動合同，通知徐某雙方勞動關(guān)系到期終止，并無不當。徐某此項訴請，于法無據(jù)，法院實難支持。一審法院駁回了徐某的該項請求。

上海市第一中級人民法院做出了維持原判的終審判決。[詳情參考（2024）滬01民終19204號]

案件評析

該案是筆者目前能夠搜索到的法院公布的最新相關(guān)案例。從本案判決結(jié)果來看，上海市轄區(qū)的裁判口徑自前并沒有改變，在簽訂多次固定期限勞動合同后，仍然賦予用人單位選擇權(quán)，即終正或續(xù)訂，當用人單位選擇跟勞動者續(xù)訂勞動合同時，勞動者才具有選擇固定期限或無固定期限的權(quán)利。

當然，從本案來看，勞動者在滿足簽訂無固 定期限勞動合同的情況下仍然簽訂了固定期限的 勞動合同，該固定期限勞動合同對雙方均有法律 效力，按照固定期限勞動合同執(zhí)行，到期仍然賦 予用人單位終止的權(quán)利。建議用人單位在勞動合 同到期時如果決定不再續(xù)簽，應(yīng)采用協(xié)商解除或 終止勞動合同的方式穩(wěn)妥應(yīng)對。

案例二

案情簡介

田某于2011年進入B公司工作，雙方簽訂的末份勞動合同期限為2016年1月1日至2018年12月31日，該合同約定田某工作崗位為變電班班長，每月基本工資6544.60元，B公司每月10日以銀行卡轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放田某上一自然月工資等內(nèi)容。田某于2021年1月13日提出調(diào)崗申請，調(diào)崗申請書上記載“本人田某自2011年至今擔任B電氣有限公司變電班兼工作負責人”“本人自愿懇求石總及公司領(lǐng)導(dǎo)重新安排其他崗位繼續(xù)在B公司工作”。B公司于2021年1月21日出具通知，記載“變電班班長田某”“根據(jù)其本人申請要求，調(diào)離班長職務(wù)，降為普通班員并撤銷班長待遇”。

田某在職期間有工資單。2021年9月工資單中有一項為“扣款費1037元”。

2021年6月，田某向B公司郵寄了掛號信，表示其已具備與B公司簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。

2021年11月24日，田某向上海市松江區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求B公司支付2019年1月1日至2021年11月24日未簽無固定期限勞動合同二倍工資差額369390元、2021年9月1日至9月30日克扣的工資1037元、2021年7月1日至2021年9月30日克扣的季度獎金10000元。該仲裁委員會裁決B公司支付田某2021年9月1日至9月30日克扣工資1037元，對田某的其他請求不予支持。田某對此不服，向一審法院提起訴訟。

一審法院認為，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。本案中，田某、B公司末次訂立的勞動合同于2018年12月31日到期，之后，田某仍然在B公司工作，勞動關(guān)系也依然存續(xù)，B公司應(yīng)當在勞動合同到期后一個月內(nèi)與田某訂立書面勞動合同，然而B公司怠于履行義務(wù)，未能與田某續(xù)簽書面勞動合同，根據(jù)法律規(guī)定，未續(xù)簽勞動合同滿一年后，即視為田某、B公司之間訂立了無固定期限勞動合同，故自2020年1月1日起，田某、B公司之間已推定建立了無固定期限勞動合同。田某要求B公司支付自2020年1月1日起未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，缺乏法律依據(jù)，一審法院不予支持。至于勞動合同期滿至推定建立無固定期限勞動合同之間，即2019年1月1日至2019年12月31日，由于二倍工資之時效是按月分別從用人單位每月應(yīng)支付而未支付二倍工資之次日起算，顯然至2021年6月田某向B公司提出簽訂無固定期限勞動合同主張，已超過一年的仲裁申請時效，故對于該一年期間未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額，一審法院亦不予支持。后田某提起上訴，二審法院維持原判。[詳情參考（2022）滬01民終7375號]

案件評析

本案主要爭議焦點在應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同期間，用人單位沒有簽署勞動合同，是否應(yīng)當支持勞動者雙倍工資的請求。本案法院主要以仲裁時效已過為由做出駁回勞動者的該項請求，若勞動者在仲裁時效內(nèi)提出該項請求，法院會如何認定呢？

根據(jù)人力資源和社會保障部、最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（人社部發(fā)[2022]9號）第二十條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。存在前款情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。也就是說，如果沒簽署勞動合同已經(jīng)一年整，就會視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同，那么勞動者就喪失了主張雙倍工資的權(quán)利，所以，勞動者主張雙倍工資只能在未簽署勞動合同一年之內(nèi)主張。