2025年是“十五五”規(guī)劃與編制的謀劃之年，各企業(yè)已積極投身于戰(zhàn)略規(guī)劃的研究與編制工作。作為諸多發(fā)展目標與改革任務的交匯點，“十五五”時期對系統(tǒng)性設計人力資源規(guī)劃提出了更高要求。本文聚焦規(guī)劃設計本身，通過三個問題厘清方向思路，從兩大維度盤點工作任務，助力企業(yè)前瞻性布局與準備。

企業(yè)應將人力資源規(guī)劃當作一項長周期、持續(xù)性的工作，在具體實施中以年度工作計劃為單位逐步推進，并建立定期回顧評估機制，形成具有自我迭代能力的人力資源規(guī)劃體系。

先厘清三個問題

“內涵”是什么

“十五五”人力資源規(guī)劃是一份文件還是一項工作？

首先，人力資源規(guī)劃是一份文件。規(guī)劃成果大多是一份文字材料，擘畫企業(yè)未來五年人力資源發(fā)展的藍圖。當企業(yè)在后續(xù)工作中遇到困惑或爭議時，人力資源規(guī)劃可作為一本參考文件，幫助企業(yè)錨定遠期發(fā)展方向，促使企業(yè)以一以貫之的執(zhí)行化解分歧。

其次，人力資源規(guī)劃也是一項工作。規(guī)劃并非始于文件的編制，亦非終于文件的完成。一方面，需要企業(yè)提前調配各類資源，組織專業(yè)人員進行深入調研、分析和編寫；另一方面，也要求企業(yè)在后續(xù)通過人才招聘、培養(yǎng)、激勵、保留等長期和具體的工作，推動規(guī)劃在實際運營中落地生根。

筆者認為，企業(yè)應將人力資源規(guī)劃當作一項長周期、持續(xù)性的工作，健全規(guī)劃崗位職能，配齊各項工具資源，在整體布局上與企業(yè)五年戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)同頻，在具體實施中以年度工作計劃為單位穩(wěn)步推進，同時，建立定期回顧評估機制，形成具有自我迭代能力的人力資源規(guī)劃體系。

企業(yè)應分清人力資源規(guī)劃與人才規(guī)劃的側重點和區(qū)別，并根據企業(yè)發(fā)展重點，在編寫“十五五”人力資源規(guī)劃的基礎上，制定專項人才規(guī)劃，形成宏觀統(tǒng)籌與微觀深耕的有機統(tǒng)一。

力資源規(guī)劃和人才規(guī)劃有何不同？兩者的邊界又在哪里呢？

人力資源規(guī)劃是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，為增強組織能力而謀劃人力資源配置的頂層設計。為支撐實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)需提升組織能力，即高效整合和利用內部的人、財、物、技術、數據等資源以發(fā)展業(yè)務。人力資源規(guī)劃圍繞業(yè)務需求，明確未來一段時期內各崗位所需員工的數量、結構和質量，并優(yōu)化配套管理機制，通過科學高效的人力資源配置，服務于企業(yè)達成戰(zhàn)略目標。

人才規(guī)劃則以人才為核心，重點解決企業(yè)人才的發(fā)展和管理問題。整體人才規(guī)劃會涵蓋各級各類員工，而專項人才規(guī)劃更聚焦于承擔核心職能、支撐組織核心競爭力或處于市場稀缺崗位的高價值人才。人才規(guī)劃明確人才隊伍建設自標，優(yōu)化人才全生命周期管理，最大化地發(fā)揮人才效能。

“邊界”在哪里

實踐中，一些企業(yè)并未制定人力資源規(guī)劃，而是聚焦人才，設計企業(yè)整體的人才規(guī)劃。還有一些企業(yè)會在人力資源規(guī)劃的基礎上，編寫干部隊伍、創(chuàng)新人才、國際化人才等專項人才規(guī)劃。那么，人

對比來看，人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略和組織能力，從宏觀層面進行統(tǒng)籌；人才規(guī)劃則聚焦于人才發(fā)展全周期，從微觀層面深入細化。兩者相輔相成，共同為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

筆者建議，企業(yè)應分清兩者的側重點和區(qū)別，并根據企業(yè)發(fā)展重點，在編寫“十五五”人力資源規(guī)劃的基礎上，制定專項人才規(guī)劃，形成宏觀統(tǒng)籌與微觀深耕的有機統(tǒng)一。

“新”意如何體現(xiàn)

人力資源規(guī)劃的方法論是較為穩(wěn)定的，企業(yè)五年戰(zhàn)略規(guī)劃也大多一脈相承，將規(guī)劃編寫出新意較為困難。筆者認為，應著重在規(guī)劃內容上做文章，“十五五”人力資源規(guī)劃的新意源自內容對企業(yè)內外部變量的響應、與企業(yè)各類戰(zhàn)略任務的協(xié)同（參考第27頁圖1）。

首先，把握新發(fā)展階段的“時”與“勢”。當前國際形勢錯綜復雜，國內經濟面臨下行壓力，新一輪科技革命和產業(yè)變革正加速推進。同時，國有企業(yè)肩負著特殊使命任務，受到嚴格的監(jiān)管。企業(yè)需系統(tǒng)梳理、精準把握國家“十五五”期間的政策走向，緊跟經濟社會發(fā)展重點和行業(yè)動態(tài)，堅持人力資源管理工作穩(wěn)中求進的基調，通過人才結構性適配企業(yè)高質量發(fā)展需求，實現(xiàn)核心競爭力躍升。

其次，緊密銜接業(yè)務發(fā)展新需求。優(yōu)先從企業(yè)“十五五”戰(zhàn)略規(guī)劃中尋找答案，根據部門、崗位業(yè)務目標，識別關鍵能力缺口，明確人力資源需求和管理策略。同時，找到撬動發(fā)展的核心杠桿，針對那些對新階段業(yè)務影響較大的關鍵崗位，優(yōu)先配置資源，將其績效與激勵體系對齊企業(yè)戰(zhàn)略，充分發(fā)揮關鍵崗位的杠桿作用。

最后，積極契合企業(yè)改革新方向。“十四五”以來，國企改革深化提升行動全面開啟并將圓滿收官，新一輪深化國資國企改革正在醞釀中；國家圍繞加快建設世界一流企業(yè)，出臺一項指導意見，發(fā)布三個專項行動，形成了完善的頂層設計。相應地，企業(yè)依據政策要求制定了各項改革行動方案?！笆逦濉比肆Y源規(guī)劃應與前者協(xié)調一致，一是繼承各行動中人力資源相關自標，二是統(tǒng)一評價指標體系，三是將過往成果應用于現(xiàn)狀診斷、舉措制定等環(huán)節(jié)，確保規(guī)劃與各個重大改革時間表、路線圖緊密結合。

人力資源規(guī)劃的設計要點

企業(yè)應遵循“十五五”人力資源規(guī)劃既是文件也是工作的思路，充分利用各方資源、能力，系統(tǒng)性做好、做實人力資源規(guī)劃（參考第28頁圖2）。

●從文件架構審視方法

人力資源規(guī)劃主體內容一般包括規(guī)劃背景、頂層設計、發(fā)展目標、重要舉措、保障措施等模塊，此外附件中可能還會添加任務行動清單等輔助文件。

規(guī)劃背景：闡述人力資源規(guī)劃的目的和意義，說明規(guī)劃編制的背景和依據。應重點分析企業(yè)人力資源問題和挑戰(zhàn)，預測人力資源未來需求和趨勢，為后續(xù)規(guī)劃設計指明思路。

頂層設計：明確人力資源規(guī)劃的指導思想、基本原則，以及人力資源管理使命、愿景等頂層設計。應堅持戰(zhàn)略引領，確保人力資源頂層設計與企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一風格，并且起支撐作用；秉持前瞻性思維，確保頂層設計在未來五年仍能引領企業(yè)健康、快速發(fā)展。

發(fā)展目標：設定人力資源的評價指標、目標，明確發(fā)展方向。遵循SMART原則，繼承延續(xù)上位戰(zhàn)略、改革方案相關目標，并應用關鍵績效指標方法進行審視和補充；同時統(tǒng)籌謀劃、交叉驗證數量、結構、質量等各類目標。

重要舉措：明確未來人力資源發(fā)展重點以及相應要采取的舉措。在強化人才隊伍建設時，應基于前期識別的人才供需缺口，對人才引進、裁減、轉型提出計劃。在完善管理機制時，將規(guī)劃視為一個系統(tǒng)工程，考慮組織分工、人才發(fā)展、激勵分配、績效管理等要素之間的相互關系和影響，提升規(guī)劃管理效能。

保障措施：為人力資源規(guī)劃的實施爭取必要的資源和支持。其中基礎且首要的是組織保障，應明確規(guī)劃目標及舉措在推進中的領導責任分工、在分解落實中的責任部門單位，并建立高效的溝通協(xié)調機制。此外，應涵蓋制度保障、文化保障、技術保障等內容，全面確保規(guī)劃有效實施。

從案例實踐探尋路徑

以某制造業(yè)出海企業(yè)為例，該企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，開展“產業(yè)一技術一能力一人才一機制”全鏈條分析，制定人力資源總體規(guī)劃及三個專項人才規(guī)劃。規(guī)劃全面回應內外部變量、戰(zhàn)略任務要求，推動業(yè)務發(fā)展、技術創(chuàng)新與人才隊伍建設協(xié)同并進，支撐世界一流企業(yè)目標的順利實現(xiàn)（參見第29頁圖3）。

系統(tǒng)性推進規(guī)劃工作

制定規(guī)劃前。首先，人力資源部門應找到設計“十五五”人力資源規(guī)劃的人員。通過提前培養(yǎng)儲備人才、引入人才或聘用第三方服務等方式，搭建規(guī)劃設計的專業(yè)人才團隊。同時，組建規(guī)劃編制聯(lián)合小組，由人力資源部門牽頭，聯(lián)合業(yè)務部門、職能部門及下屬單位人力資源部門代表共同編制。人力資源部門可與業(yè)務部門重點探討業(yè)務戰(zhàn)略對人力資源的需求，與職能部門著重研究規(guī)劃實施的資源支持與協(xié)同機制，與下屬單位人力資源部門深入討論差異性人才需求和精細化管理策略，通過“開門辦規(guī)劃”提升規(guī)劃決策科學性。

其次，做好相關資料的準備工作。人力資源部門起草編制資料清單，收集整理包括企業(yè)戰(zhàn)略文件、企業(yè)人才數據、國家政策文件、行業(yè)標桿數據等在內的資料，為建立數據驅動的分析打下基礎（參見第30頁圖4）。

制定規(guī)劃時?！笆逦濉比肆Y源規(guī)劃文件呈現(xiàn)的是研究分析成果的精華總結，在背后還需要很多扎實的基礎性工作來支撐。

準確研判規(guī)劃的基本方向與重要舉措至關重要。在進行外部環(huán)境分析時，先與戰(zhàn)略部門充分交流，承續(xù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃研究思路和成果，再深入剖析人才宏觀環(huán)境趨勢。在進行問題診斷時，設計訪談、問卷等調研方法，對領導和員工意見進行結構化分析，提高診斷的客觀性、全面性。此外，開展案例研究，充分借鑒其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的成功經驗和失敗教訓。

有效開展組織協(xié)調工作，是把控整個規(guī)劃進程的關鍵所在。人力資源部門應與各業(yè)務部門及職能部門緊密協(xié)作，依托聯(lián)合小組的組織架構，運行定期會議、信息共享、溝通反饋等工作機制。在規(guī)劃中后期，還需協(xié)調各級領導、各方人員意見，排除阻力，推動規(guī)劃進程。

制定規(guī)劃后。為確保規(guī)劃有效實施，企業(yè)可依據人力資源規(guī)劃制作任務行動清單，針對各責任主體進行規(guī)劃自標分解和舉措細化，并強化責任落實和獎懲機制。此外，企業(yè)還需開展多輪宣貫培訓、盤點回顧，對人力資源管控體系進行持續(xù)性建設投入。