小張是一位有十余年工作經(jīng)驗(yàn)的資深金融從業(yè)者，在職業(yè)轉(zhuǎn)型期投遞了數(shù)十份簡歷，卻始終石沉大海。起初她以為是行業(yè)形勢不佳，直到一次偶然的反饋，她才得知她的簡歷在初篩階段就被人工智能（以下簡稱AI）系統(tǒng)“拒之門外”。原因并非專業(yè)不符，而是算法模型依據(jù)以往招聘數(shù)據(jù)，偏向年輕候選人或擁有特定學(xué)歷標(biāo)簽的人選，而小張恰好不在“優(yōu)選畫像”之中。

小張的遭遇并非個(gè)例。2024年，中國頭部招聘平臺(tái)已累計(jì)服務(wù)超過1億人次求職者，其中AI輔助的視頻面試比例高達(dá)31. 3全球范圍內(nèi)，已有62%的招聘企業(yè)將AI作為提升效率的核心手段。然而，在效率提升的同時(shí)，算法偏見、透明度缺失與責(zé)任歸屬等弊端也逐漸浮出水面。當(dāng)AI逐步嵌入招聘、考核、調(diào)度等勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，它究竟是在重塑更為公平高效的職場還是在制造新的不平等？如何使AI真正成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的“賦能者”將是影響企業(yè)能否高速發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵問題。

AI應(yīng)用勞動(dòng)管理的四重挑戰(zhàn)

AI技術(shù)的融入并非止步于“工具替代”，而是更深層次地推動(dòng)了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理范式從“響應(yīng)式”走向“預(yù)測型”的系統(tǒng)性轉(zhuǎn)變。借助自然語言處理與數(shù)據(jù)挖掘能力，AI可以在合同文本識(shí)別、操作流程審查等環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)對合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的前置識(shí)別，構(gòu)建“事前干預(yù)型”的智能合規(guī)機(jī)制。同時(shí)，一些企業(yè)還嘗試通過情緒分析與行為數(shù)據(jù)建模技術(shù)，動(dòng)態(tài)捕捉員工的不滿情緒、心理負(fù)荷與流失傾向，實(shí)現(xiàn)對潛在勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的實(shí)時(shí)預(yù)警與主動(dòng)干預(yù)。隨著AI技術(shù)在企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理中的廣泛應(yīng)用，其背后所潛藏的風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)也日益顯現(xiàn)。

算法偏倚引發(fā)“技術(shù)性不公”

AI系統(tǒng)在招聘篩選、績效考核等環(huán)節(jié)的決策基礎(chǔ)多為歷史數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)往往反映了既有用工實(shí)踐中的固有偏見，如對年齡、性別、學(xué)歷、地域等變量的隱性傾向。在缺乏倫理監(jiān)督和多元調(diào)試機(jī)制的情形下，AI模型更容易放大原有歧視，導(dǎo)致人才選用與評(píng)價(jià)機(jī)制“表面中立、實(shí)則失衡”，引發(fā)技術(shù)驅(qū)動(dòng)下的就業(yè)算法歧視。

數(shù)據(jù)邊界模糊誘發(fā)隱私侵權(quán)

AI對于員工狀態(tài)與行為的高頻感知依賴于海量個(gè)體數(shù)據(jù)的收集與分析，涵蓋績效記錄、情緒反應(yīng)、行為軌跡甚至非工作場景下的社交動(dòng)態(tài)。若缺乏數(shù)據(jù)分類、用途限定與知情同意機(jī)制，極易突破合法邊界，引發(fā)對員工隱私權(quán)與人格尊嚴(yán)的侵害，削弱員工對組織管理系統(tǒng)的信任。

決策不透明削弱組織信任機(jī)制

AI的決策邏輯多為“黑箱模式”，其判斷依據(jù)對管理者與員工而言均難以理解與追溯。一旦涉及晉升機(jī)會(huì)、考核評(píng)級(jí)、合同續(xù)簽等關(guān)鍵事項(xiàng)，評(píng)判結(jié)果的不可解釋性將直接影響員工的心理預(yù)期與組織公平感，增加勞資矛盾發(fā)生概率，影響勞動(dòng)關(guān)系的整體穩(wěn)定。

制度滯后制約治理邊界清晰化

在技術(shù)發(fā)展快于規(guī)則建構(gòu)的現(xiàn)實(shí)下，現(xiàn)有勞動(dòng)法律與數(shù)據(jù)保護(hù)法規(guī)尚難系統(tǒng)回應(yīng)AI在勞動(dòng)管理中的新型風(fēng)險(xiǎn)。例如，算法歧視如何界定、自動(dòng)化決策的法律效力如何認(rèn)定、員工權(quán)益的救濟(jì)機(jī)制如何設(shè)計(jì)等問題，均存在監(jiān)管盲區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)踐中缺乏清晰的治理邊界與合規(guī)路徑。

AI賦能下的治理路徑

面對AI應(yīng)用給勞動(dòng)關(guān)系管理帶來的結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)，企業(yè)不僅要正視算法的不確定性與數(shù)據(jù)治理的復(fù)雜性，更應(yīng)主動(dòng)構(gòu)建與之相適應(yīng)的組織治理邏輯。若要實(shí)現(xiàn)從“工具使用”到“系統(tǒng)建設(shè)”的迭代，企業(yè)亟須確立一套涵蓋技術(shù)倫理、管理機(jī)制與制度保障的綜合應(yīng)對體系，推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系治理邁入“人機(jī)協(xié)同、以人為本”的新階段。

以算法治理為核心

在AI深度參與招聘、篩選、評(píng)估等核心環(huán)節(jié)的背景下，算法歧視與模型偏見問題頻發(fā)，成為影響勞動(dòng)關(guān)系公正性的關(guān)鍵隱患。企業(yè)必須將“算法治理”納入合規(guī)框架之中，通過制度化手段提升技術(shù)決策的可控性與正當(dāng)性。

例如，京東在人力資源數(shù)字化改革中，針對AI人才篩選模型可能存在的年齡、性別、地域歧視問題，構(gòu)建了“三層防偏”機(jī)制：一是引入多樣化樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行訓(xùn)練，減少單一標(biāo)簽主導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)；二是在系統(tǒng)運(yùn)行中嵌入“反偏見”算法模塊，自動(dòng)標(biāo)記與修正可能存在的結(jié)構(gòu)性偏差；三是在最終環(huán)節(jié)設(shè)置“人工干預(yù)閾值”，確保招聘決策具備人本修正空間。這種“算法 + 人本”的復(fù)合路徑，有效避免了技術(shù)濫用對人才結(jié)構(gòu)造成的隱性排斥，也為提升用人公正性提供了制度性支撐。

以數(shù)據(jù)合規(guī)為基礎(chǔ)

AI系統(tǒng)依賴高頻數(shù)據(jù)交互實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理功能，但其背后也隱藏著大量員工個(gè)人信息的處理與使用問題。數(shù)據(jù)使用不當(dāng)不僅侵蝕員工信任，更可能引發(fā)合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)甚至勞動(dòng)爭議。

對此，華為構(gòu)建了以“數(shù)據(jù)最小化、用途限定、授權(quán)透明”為核心原則的數(shù)據(jù)治理架構(gòu)。在“員工畫像”系統(tǒng)中，不同等級(jí)崗位可訪問數(shù)據(jù)權(quán)限被精細(xì)劃分，HR、直線經(jīng)理與AI系統(tǒng)所能獲取的員工信息各自獨(dú)立且受控。同時(shí)，該公司建立了“員工知情同意 + 數(shù)據(jù)使用記錄留痕”機(jī)制，員工可隨時(shí)查閱個(gè)人數(shù)據(jù)的調(diào)用路徑并申請糾錯(cuò)，體現(xiàn)出以員工為主體的數(shù)據(jù)權(quán)利保障思維。實(shí)踐表明，該機(jī)制可以顯著提升員工對智能化管理工具的接受度，也能有效化解技術(shù)實(shí)施過程中的倫理沖突。

以可解釋性為抓手

AI管理系統(tǒng)在績效評(píng)估、晉升路徑等方面的“黑箱操作”，常常導(dǎo)致員工對結(jié)果缺乏理解與信任，進(jìn)而影響組織凝聚力與穩(wěn)定性。因此，提升算法的可解釋性，不僅是技術(shù)透明的體現(xiàn)，更是提高組織治理可信度的前提。

國網(wǎng)浙江電力公司通過部署“透明績效”系統(tǒng)，建立了“評(píng)分可視 + 指標(biāo)公開 + 員工反饋”三位一體的評(píng)估溝通機(jī)制。系統(tǒng)會(huì)在每一次績效打分后，自動(dòng)生成指標(biāo)來源與得分邏輯解釋頁面，員工可以在線查看、提出異議并約談管理人員復(fù)審，真正實(shí)現(xiàn)了“技術(shù)有據(jù)、結(jié)果可議、制度有解”。該機(jī)制不僅提升了公司績效評(píng)估工作的可信度，也促進(jìn)了員工主動(dòng)參與自我管理的意識(shí)，實(shí)現(xiàn)了技術(shù)邏輯與人文邏輯的良性耦合。

以制度設(shè)計(jì)為保障

在AI深度嵌入勞動(dòng)關(guān)系各環(huán)節(jié)的背景下，單一的技術(shù)應(yīng)對已難以匹配日益復(fù)雜的管理需求。企業(yè)需從制度高度建立起智能管理的規(guī)則體系，將技術(shù)邏輯納入組織運(yùn)行的規(guī)范軌道。

騰訊公司在開展“平臺(tái)化用工 + 智能調(diào)度”項(xiàng)目過程中，專門制定了《算法規(guī)則公示制度》《排班調(diào)度人工干預(yù)規(guī)范》等系列制度文件，將AI系統(tǒng)的任務(wù)分配規(guī)則、績效計(jì)算邏輯、優(yōu)先調(diào)度機(jī)制等向員工公開，并賦予管理者“合理干預(yù)權(quán)”，可在算法建議基礎(chǔ)上結(jié)合員工健康、家庭狀況等因素靈活調(diào)整調(diào)度安排。這種“規(guī)則外顯 + 干預(yù)授權(quán)”的制度創(chuàng)新，不僅有效避免了“算法統(tǒng)治”的技術(shù)失控，也增強(qiáng)了員工在管理中的參與感與安全感，為構(gòu)建具有彈性、公正、可持續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系治理結(jié)構(gòu)奠定了基礎(chǔ)。

勞動(dòng)關(guān)系治理的未來趨勢與制度升維

隨著AI技術(shù)從“輔助管理”逐步走向“協(xié)同治理”，勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行邏輯正在經(jīng)歷從經(jīng)驗(yàn)主導(dǎo)向數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的深層轉(zhuǎn)型。企業(yè)在重構(gòu)治理機(jī)制的同時(shí)，也需同步推進(jìn)制度體系的系統(tǒng)性升維，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的“人機(jī)和諧”奠定長遠(yuǎn)基礎(chǔ)。

●從“工具賦能”邁向“價(jià)值共建”

未來AI在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用，將不再僅僅被視為提高效率的技術(shù)工具，而將成為組織文化與員工關(guān)系價(jià)值觀塑造的重要支點(diǎn)。企業(yè)需從“用技術(shù)管理人”轉(zhuǎn)向“用技術(shù)服務(wù)人”，重視AI系統(tǒng)在員工尊嚴(yán)、發(fā)展權(quán)和參與權(quán)等方面的制度保障功能，推動(dòng)從“功能性技術(shù)部署”邁向“價(jià)值驅(qū)動(dòng)型治理重塑”。

以宜家（中國）為例。宜家（中國）在開展AI輔助調(diào)度系統(tǒng)試點(diǎn)時(shí)，將“員工參與感”作為首要設(shè)計(jì)原則，建立了“員工協(xié)同建?！睓C(jī)制，邀請一線員工參與調(diào)度算法偏好權(quán)重設(shè)定，并定期召開“調(diào)度反饋會(huì)”持續(xù)優(yōu)化模型適配性。這種模式不僅顯著提升了系統(tǒng)應(yīng)用效果，更建立了AI與員工之間的心理連接，實(shí)現(xiàn)了“技術(shù)可用、員工愿用”的雙向信任。

●從“單點(diǎn)技術(shù)”走向“系統(tǒng)協(xié)同”

AI技術(shù)的深入應(yīng)用促使企業(yè)勞動(dòng)治理從“單點(diǎn)賦能”邁向“系統(tǒng)協(xié)同”。未來企業(yè)更需構(gòu)建“平臺(tái)化+ 模塊化”的智能治理架構(gòu)，將招聘、考評(píng)、激勵(lì)、調(diào)度、合規(guī)等各項(xiàng)管理職能通過AI系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)聯(lián)通與邏輯閉環(huán)，形成“多元主體一統(tǒng)一平臺(tái)一協(xié)同決策”的智能勞動(dòng)關(guān)系管理格局。

阿里巴巴近年來構(gòu)建的“全鏈路人力智能決策系統(tǒng)”，通過打通招聘、入職、培訓(xùn)、績效、合規(guī)等多個(gè)系統(tǒng)模塊，實(shí)現(xiàn)了組織與個(gè)體之間的實(shí)時(shí)聯(lián)動(dòng)。例如，系統(tǒng)在發(fā)現(xiàn)某團(tuán)隊(duì)成員績效下滑時(shí)，會(huì)聯(lián)動(dòng)其入職數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄與工作內(nèi)容，自動(dòng)提出可能的干預(yù)建議并推送至HR與直線經(jīng)理，實(shí)現(xiàn)了“數(shù)據(jù)主動(dòng)感知一系統(tǒng)智能建議一人工協(xié)同決策”的動(dòng)態(tài)治理路徑，為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建提供了數(shù)字底座與系統(tǒng)支持。

●從“制度補(bǔ)位”邁向“制度引領(lǐng)”

AI參與勞動(dòng)關(guān)系治理，已經(jīng)不再是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)，而是日益成為公共制度治理的重要議題。未來和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建將依賴于政府監(jiān)管、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)自律三位一體的協(xié)同治理體系，共同推動(dòng)形成覆蓋數(shù)據(jù)安全、算法公平、職權(quán)邊界與員工權(quán)益保護(hù)的法律與制度共同體。

近年來，AI已不再是“輔助管理”的邊緣變量，而是正在成為重構(gòu)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)與治理邏輯的關(guān)鍵力量。在這一轉(zhuǎn)型過程中，企業(yè)若忽視制度支撐與倫理規(guī)范，AI技術(shù)將可能淪為冰冷的管理手段，加劇不平等與沖突風(fēng)險(xiǎn)；反之，若能以“人機(jī)協(xié)同”為核心，構(gòu)建智能、彈性與共治并重的治理體系，則有望邁入勞動(dòng)關(guān)系“可信任、有溫度、可持續(xù)”的新紀(jì)元。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心，從未脫離“人”的價(jià)值本位。AI可以精準(zhǔn)分析績效，卻無法替代尊重與理解；可以優(yōu)化排班，卻無法直接締造歸屬與信任。因此，在未來的智能化治理圖景中，企業(yè)需要的不僅是一個(gè)運(yùn)行高效的技術(shù)系統(tǒng)，更是一個(gè)尊重員工主體、回應(yīng)人文訴求的組織治理共同體。唯有在技術(shù)邏輯與制度理性的交匯處，才能真正實(shí)現(xiàn)“用智能守護(hù)勞動(dòng)、以協(xié)同重塑關(guān)系”的終極目標(biāo)。