在知識經(jīng)濟(jì)的時代浪潮中，企業(yè)面臨著如何在激烈競爭中保持創(chuàng)新活力的嚴(yán)峻治理挑戰(zhàn)。人才作為難以被同質(zhì)替代的稀缺性資源，其職業(yè)發(fā)展前景正越發(fā)成為左右企業(yè)命運的關(guān)鍵因素。長期以來，公司治理領(lǐng)域主要關(guān)注股東價值和管理層行為，勞動者職業(yè)發(fā)展則被歸于人力資源管理范疇，二者之間缺乏有機(jī)融合，以致員工頻繁流動、組織知識難以沉淀，企業(yè)的創(chuàng)新潛能和市場競爭力也因此受到嚴(yán)重削弱。如何構(gòu)筑穩(wěn)定、共識與信任兼?zhèn)涞男滦凸局卫矸妒剑蔀槔碚撆c實踐亟待回答的重要議題。在此背景下，政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·拉佐尼克 （WilliamLazonick）提出的“累積性與集體性職業(yè)”（CumulativeandCollectiveCareers，下文簡稱CCCs）路徑，為企業(yè)重構(gòu)治理生態(tài)、激發(fā)內(nèi)生動力提供了嶄新視角。

CCCs的基本框架

人才是企業(yè)最寶貴的資源，然而，傳統(tǒng)人力資源管理視域下的職業(yè)發(fā)展模式著眼于個體間的零和博弈，忽視了技能積累的長期性與知識創(chuàng)造的集體性，偏向股東利益的短視逐利行為導(dǎo)致公司內(nèi)部信任流失、組織結(jié)構(gòu)松散。在我國企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展進(jìn)程中，對于員工的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計也常常陷入“短期化”“碎片化”“個體化”的思維陷阱，以致公司普遍面臨人才流失、創(chuàng)新乏力、組織記憶斷裂等治理困境。社會各界呼喚更具人文關(guān)懷與長期視野的治理方式，企業(yè)不應(yīng)僅是逐利的機(jī)器，更應(yīng)成為推動員工與其他利益相關(guān)者共同成長的有機(jī)平臺。

拉佐尼克提出的CCCs理念強(qiáng)調(diào)員工技能培養(yǎng)與事業(yè)成長是一個長期累積、集體協(xié)作的系統(tǒng)性過程：一方面，職業(yè)發(fā)展具有累積性，勞動者在同一組織內(nèi)部持續(xù)積累知識技能、逐步普升成長；另一方面，職業(yè)發(fā)展具有集體性，植根于團(tuán)隊協(xié)作和組織學(xué)習(xí)，通過集體智慧推動個人與企業(yè)的共同進(jìn)步。與以股東利益為中心、追求短期績效的傳統(tǒng)用人模式相比，CCCs理念主張將員工視為與企業(yè)長期發(fā)展休戚與共的利益相關(guān)者，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過穩(wěn)定的內(nèi)部職業(yè)路徑不斷激發(fā)勞動者的忠誠度和創(chuàng)造力。這樣的人才發(fā)展觀能夠帶來知識的連續(xù)積累、完善的人才梯隊和深化的組織學(xué)習(xí)，對于企業(yè)而言，累積性職業(yè)路徑使關(guān)鍵經(jīng)驗成為組織記憶，集體性職業(yè)發(fā)展塑造知識共享和協(xié)同創(chuàng)造氛圍，從而催生出有利于技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部生態(tài)。對于員工個人而言，累積性與集體性的職業(yè)發(fā)展意味著更穩(wěn)定的職業(yè)預(yù)期和更廣闊的成長空間，將個人職業(yè)追求與公司愿景緊密耦合，能夠激發(fā)出更高的工作投入度和責(zé)任感，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)發(fā)展的同步提升。

CCCs視域下的職業(yè)發(fā)展新圖景

●從“短期績效”到“長期積累”：重塑職業(yè)發(fā)展時間觀

如今以月度、季度為限的績效考核已成為諸多企業(yè)的標(biāo)配，這樣的績效雖在提升短期業(yè)績方面卓有成效，但也無形中割裂了員工職業(yè)發(fā)展的連續(xù)性。在CCCs理念下，企業(yè)需要樹立一種長周期的職業(yè)發(fā)展觀，強(qiáng)調(diào)技能與經(jīng)驗的累積性價值。由企業(yè)為員工提供結(jié)構(gòu)化的職業(yè)發(fā)展路徑，包括明確的普升階梯、持續(xù)的培訓(xùn)計劃以及跨部門輪崗與導(dǎo)師指導(dǎo)等機(jī)制。每一層級都應(yīng)有明確的技能要求和成長路徑，強(qiáng)調(diào)知識技能的漸進(jìn)式累積。不同于傳統(tǒng)的“考核達(dá)標(biāo)即晉升”模式，在長周期的績效考核模式下，員工需在當(dāng)前崗位積累足夠的項目經(jīng)驗和技術(shù)深度后，才能獲得普升資格。這種長線思維可以幫助公司培養(yǎng)大批技術(shù)精湛的專業(yè)人才，最終形成難以復(fù)制的技術(shù)護(hù)城河。

需要說明的是，CCCs并非對過去“終身雇傭制”的簡單回歸。與僵化的鐵飯碗不同，CCCs更強(qiáng)調(diào)在靈活的就業(yè)環(huán)境中保持成長連續(xù)性和組織歸屬感。員工即便換崗轉(zhuǎn)職，只要仍在同一組織生態(tài)內(nèi)，其積累的技能經(jīng)驗就不會歸零，而是融入企業(yè)知識庫中繼續(xù)發(fā)揮作用。由此，基于CCCs理念能夠建立一種新的“企業(yè)一職工”心理契約：企業(yè)承諾提供長遠(yuǎn)發(fā)展的空間與資源，勞動者則以忠誠和貢獻(xiàn)回報組織，以長期導(dǎo)向的互惠關(guān)系塑造公司治理的軟性基石。

●從“個體奮斗”到“集體共創(chuàng)”：重構(gòu)職業(yè)發(fā)展空間觀

傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展理論過于強(qiáng)調(diào)個人能力與努力，將職業(yè)成功視為個體奮斗的結(jié)果，忽視了知識創(chuàng)造的社會屬性。在現(xiàn)代企業(yè)組織中，復(fù)雜問題的解決往往超出單個員工的能力范圍，需要團(tuán)隊協(xié)作和集體智慧。CCCs理念強(qiáng)調(diào)職業(yè)發(fā)展的集體性，認(rèn)為員工能力提升是一種累積性成長與集體性進(jìn)步，依賴于企業(yè)內(nèi)部長期的職業(yè)發(fā)展體系、團(tuán)隊協(xié)作和知識傳承。換言之，個體的職業(yè)生涯被深嵌入組織共同體中，與團(tuán)隊和組織目標(biāo)融為一體，最終形成相互支持、協(xié)同發(fā)展的職業(yè)生態(tài)。

為此，公司可以圍繞不同行業(yè)和職能領(lǐng)域組建專業(yè)小組，鼓勵成員跨越地理和項目邊界進(jìn)行知識共享。新職工通過參與這些小組，獲得前輩指導(dǎo)加速專業(yè)成長；資深員工則通過分享知識鞏固地位，同時培養(yǎng)崗位接班人。通過持續(xù)交流反饋，雙方都能獲得技能提升，也營造了更為平等和互動的學(xué)習(xí)環(huán)境。來自集體的組織學(xué)習(xí)模式不僅能提升勞動者的專業(yè)能力，也確保了組織知識的有效傳承。事實上，我國一些領(lǐng)先企業(yè)的實踐已然印證了CCCs理念下的良好職業(yè)發(fā)展圖景。例如，華為通過員工持股計劃與完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，鼓勵職工長期服務(wù)并持續(xù)提升技能。員工在公司內(nèi)部循序漸進(jìn)地積累經(jīng)驗、晉升發(fā)展，形成穩(wěn)定的累積性職業(yè)軌跡。同時，華為倡導(dǎo)團(tuán)隊協(xié)作與知識共享的企業(yè)文化，將勞動者個人成長與公司集體成功緊密相聯(lián)，充分彰顯了職業(yè)發(fā)展的集體性特征。

CCCs驅(qū)動下的公司治理革新

CCCs理念不僅能重塑員工職業(yè)發(fā)展模式，也將深刻影響公司治理的核心機(jī)制。在CCCs理念下，治理重心更關(guān)注組織內(nèi)部的知識能力積累和利益相關(guān)者的多方共贏，由此驅(qū)動各種機(jī)制的創(chuàng)新演化。例如，在領(lǐng)導(dǎo)選拔層面，阿里巴巴創(chuàng)立了合伙人制度，將多名在公司內(nèi)部積累了豐富經(jīng)驗的核心員工納入最高決策層，以集體智慧引領(lǐng)企業(yè)方向，體現(xiàn)出對內(nèi)部職業(yè)發(fā)展的尊重與信任。內(nèi)部普升策略有效保障了關(guān)鍵知識和技能在組織內(nèi)的延續(xù)，也反映出公司治理對CCCs發(fā)展的堅持。

在組織架構(gòu)和用人政策方面，CCCs理念也提倡大膽革新。制造業(yè)巨頭海爾就推行“鏈群合約”模式，將傳統(tǒng)科層組織劃分為小微自主單元，賦予一線員工獨立決策和承擔(dān)經(jīng)營責(zé)任的權(quán)力，使員工從被動執(zhí)行者轉(zhuǎn)變?yōu)楣局卫淼膮⑴c者?！版溔汉霞s”架構(gòu)能夠充分激發(fā)員工的主人翁意識和創(chuàng)業(yè)精神，在企業(yè)內(nèi)部形成協(xié)同創(chuàng)新活力。以員工為中心的治理范式本質(zhì)上是要在企業(yè)內(nèi)部重構(gòu)利益共同體，緩解傳統(tǒng)范式下的“委托一代理”矛盾，塑造更加注重長期、人本和協(xié)作的經(jīng)營生態(tài)，為企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢奠定堅實基礎(chǔ)。

為將CCCs理念真正轉(zhuǎn)化為公司治理新范式，企業(yè)需在管理哲學(xué)和運行實踐上進(jìn)行系統(tǒng)性探索。在經(jīng)營理念層面，企業(yè)應(yīng)確立以人為本、長期導(dǎo)向的集體價值觀，將員工視為實現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。除財務(wù)績效指標(biāo)外，新時代的公司治理也應(yīng)將員工職業(yè)發(fā)展和組織知識積累作為核心目標(biāo)之一。在制度設(shè)計層面，企業(yè)需要建立起能夠支撐CCCs式職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部機(jī)制。例如，構(gòu)建清晰的內(nèi)部晉升通道與接班人計劃；投入資源建立長期職業(yè)培訓(xùn)項目；完善激勵機(jī)制和利潤分享等制度；調(diào)整績效考核指標(biāo)，將團(tuán)隊協(xié)作和知識傳承納入評價范疇，保證員工有意愿并有機(jī)會在組織內(nèi)長期發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，公司應(yīng)當(dāng)積極培育學(xué)習(xí)型組織文化，營造開放共享的良好氛圍，鼓勵員工協(xié)同創(chuàng)新，將個人經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為集體智慧。

此外，構(gòu)建CCCs新范式還要求公司更廣泛地平衡利益相關(guān)者權(quán)益，特別是重視員工與管理層、股東之間的溝通信任。企業(yè)可以通過吸納員工參與重大戰(zhàn)略討論、建立順暢向上反饋機(jī)制等方式，增強(qiáng)職工對公司未來發(fā)展的認(rèn)同感。鑒于短期主義是制約公司跨越式發(fā)展的主要障礙，還需督促資本市場給予企業(yè)更多耐心。受“股東利益最大化”觀念制約，管理層往往過于關(guān)注季度業(yè)績和股價表現(xiàn)，傾向于犧牲長期發(fā)展換取短期利益。CCCs模式則秉承長期治理導(dǎo)向，主張避免因短期財務(wù)壓力干擾企業(yè)在人才培養(yǎng)和技術(shù)創(chuàng)新上的長期投入。管理層決策應(yīng)更關(guān)注對員工成長的影響及長期回報，保持適度的人才儲備冗余，放緩激進(jìn)的短期舉措以維護(hù)組織生態(tài)健康。

[本文系北京交通大學(xué)人才基金項目“股東至上主義的企業(yè)價值榨取危機(jī)研究（2024XKRCW012）”的階段性成果。]

作者單位李家瑞北京交通大學(xué)馬克思主義學(xué)院陳雪嬌國家發(fā)展和改革委員會產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)與技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所