DOI：10.6049/kjjbydc.2024050076中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：文章編號(hào)：1001-7348（2025）11-0032-09

0 引言

中庸思維被定義為人們?cè)谔囟ㄇ榫持兴伎既绾握贤庠跅l件與內(nèi)在需求并采取適當(dāng)行為的思維[1]。作為我國儒家思想的核心內(nèi)容，數(shù)千年來，中庸思維（Zhongyongthinking）蘊(yùn)含著“中和至用”的哲學(xué)思想[2]，嵌人了中國人的生活行為方式[3]，也一定程度影響現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行過程中的領(lǐng)導(dǎo)行為與組織決策[4]。

作為一種內(nèi)隱、含蓄并且開放包容的高語境文化，中庸思維被視為調(diào)節(jié)人們情緒和信念的關(guān)鍵元認(rèn)知因素之一[5]。然而，中庸思維理論研究相對(duì)較少。首先，盡管學(xué)者們對(duì)中庸思維影響機(jī)制展開了分析，但相關(guān)研究主要集中在個(gè)體層面，組織層面尤其是實(shí)證研究還非常匱乏[6]。這不僅是因?yàn)榻M織層面數(shù)據(jù)收集相對(duì)困難，更因?yàn)榻M織層面理論視角相對(duì)有限。其次，創(chuàng)造力是管理學(xué)研究熱點(diǎn)之一，但關(guān)于中庸思維如何影響創(chuàng)造力，研究結(jié)論還存在一定爭議。比如，Zhou等4認(rèn)為，中庸思維與創(chuàng)造力之間存在積極關(guān)系。具有中庸思維的員工更愿意接受新思潮、倡導(dǎo)新思想，善于整合不同觀點(diǎn)，而這些對(duì)創(chuàng)造力至關(guān)重要。Shao等也發(fā)現(xiàn)，中庸水平較低的員工思維比較僵化，與創(chuàng)造力所需的靈活性相悖，因此其創(chuàng)造力相對(duì)較低。但是，也有研究基于多個(gè)行業(yè)實(shí)證得出，較高水平中庸思維的員工更喜歡與他人共情，而非堅(jiān)持自己主張，因此較難保持獨(dú)立思考、獨(dú)特想法，更難推動(dòng)創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，致使中庸思維與創(chuàng)造力間無顯著相關(guān)關(guān)系[8。最后，目前中庸思維相關(guān)研究還存在一定的校標(biāo)效度不足問題。相關(guān)研究多以學(xué)生為樣本開展，在商業(yè)環(huán)境中考察相對(duì)較少[5]，因此之前得出的研究結(jié)論推廣性不足。

本文從3個(gè)方面拓展中庸思維研究。首先，鑒于之前研究結(jié)論具有模糊性，本研究對(duì)自變量構(gòu)念予以維度分解。有學(xué)者提出，中庸思維兼具積極信息與消極信息，前者為整合思維（integrativethinking），后者為折中思維（eclecticthinking）[5]，而整合思維可能比折中思維更有利于個(gè)體創(chuàng)造性解決問題[4]。然而，正如學(xué)者Tang等[5提出，中庸整合與折中思維為何對(duì)個(gè)體矛盾處理、行為決策可能產(chǎn)生不同后果，它們?nèi)绾问苤朴诮M織情境并呈現(xiàn)不同的創(chuàng)造力結(jié)果，其背后的影響機(jī)理與路徑還不是十分清晰。因此，對(duì)其不同維度開展多路徑探索，有利于厘清中庸研究中的不一致發(fā)現(xiàn)。

其次，本研究運(yùn)用悖論理論，從個(gè)體層面上升到組織層面。“悖論”是指相互聯(lián)系又相互矛盾的要素，各自孤立時(shí)似乎合乎邏輯，但同時(shí)出現(xiàn)時(shí)可能是對(duì)立、不合理的，其在組織運(yùn)作及發(fā)展中時(shí)常存在[9]?；阢Ｕ撘暯?，探索企業(yè)高層的中庸思維價(jià)值觀（通常代表組織層價(jià)值觀）在日益復(fù)雜的經(jīng)營環(huán)境中如何開展悖論管理（如穩(wěn)定與發(fā)展、效率與創(chuàng)造），可以提升中庸思維研究層次，拓展其組織層影響邊界。

最后，本研究設(shè)定特定的創(chuàng)業(yè)應(yīng)用場景，以充分考察中庸整合思維與折中思維的差異化影響機(jī)制?？紤]到國有企業(yè)發(fā)展偏好戰(zhàn)略穩(wěn)定、民營企業(yè)偏好創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，以及國有企業(yè)激勵(lì)強(qiáng)調(diào)公平、民營企業(yè)強(qiáng)調(diào)績效導(dǎo)向的價(jià)值分配等，本研究以正在參與混合所有制改革的國有企業(yè)為研究樣本，以引入的戰(zhàn)略合作伙伴民營資本的顯著特征為調(diào)節(jié)變量，實(shí)證探索國有企業(yè)中庸價(jià)值觀中的“整合”與“折中”對(duì)行為決策、組織創(chuàng)造力的影響機(jī)制。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境下，國有企業(yè)對(duì)民營資本創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略傾向與靈活激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)，將有助于形成具有創(chuàng)業(yè)特性的企業(yè)形態(tài)與創(chuàng)業(yè)背景，從而為中庸思維這一本土構(gòu)念的外部效度提升提供支持。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1. 1 理論基礎(chǔ)

中庸思維被認(rèn)為是一個(gè)多維度構(gòu)念。代表性的劃分有“拔高視野、自我收斂\"兩維度[10]、“多方思考、整合性、和諧性”三維度[1]、“圓滑性、克己性、自我性”三維度[1]等。由于中庸思維在本土文化傳承中具有截然不同的認(rèn)可度，有學(xué)者開展了“既A又B、非A非B\"之整合與折中的維度劃分[4-5]。前者是將看似矛盾的信息重新整合并構(gòu)建起一種既對(duì)立又共存、致力于從本質(zhì)上解決問題的思維特征；后者則指對(duì)矛盾信息采用不偏不倚的折中方式，以緩和面上或短時(shí)矛盾為對(duì)策、不從根本上思考解決問題的思維[12]。

整體來說，整合思維通常能更多地獲得好評(píng)，認(rèn)為擁有這種思維會(huì)具有更強(qiáng)的信息處理能力，能以更為高效、靈活的方式待人接物，能鼓勵(lì)個(gè)人交流信息，全方位推進(jìn)合作與創(chuàng)新行為[13]。與之相對(duì)的是，折中思維被認(rèn)為不利于開放性行為決策，包括更多地追求和諧的社會(huì)互動(dòng)，致力于在整體觀和極端之間找到平衡，會(huì)因?yàn)橛纤硕鞒鐾讌f(xié)、避免提出與他人利益不相容的意見[8]，甚至放棄自己的觀點(diǎn)[5]。

綜上，本研究基于悖論視角，以正在參與混合所有制改革的國有企業(yè)為研究對(duì)象，檢驗(yàn)中庸思維的整合與折中思維對(duì)國企創(chuàng)新的差異化影響機(jī)制。首先，構(gòu)建“中庸整合思維—悖論領(lǐng)導(dǎo)行為—組織創(chuàng)造力”路徑，以探索國有企業(yè)如何同時(shí)采用既追求戰(zhàn)略穩(wěn)定又追求發(fā)展壯大的“悖論”行為。其次，考慮到中庸思維的折中價(jià)值觀，構(gòu)建國企“中庸折中思維一非績效工資制一組織創(chuàng)造力\"路徑，以挖掘其不同于民營企業(yè)的非價(jià)值導(dǎo)向激勵(lì)模式及其對(duì)組織創(chuàng)新的作用機(jī)制。最后，考慮到增量民營資本進(jìn)入存量國企是混合所有制改革比較現(xiàn)實(shí)的方案[14]，而民企與國企最大的運(yùn)行差異是創(chuàng)業(yè)情境，本研究引入創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等創(chuàng)業(yè)情境變量作為調(diào)節(jié)變量，以更好地預(yù)測、解釋國企中庸思維與民企創(chuàng)業(yè)情境對(duì)組織創(chuàng)造力的聯(lián)動(dòng)影響機(jī)制。

1.2中庸整合思維一悖論領(lǐng)導(dǎo)行為一組織創(chuàng)造力

Zhou等4發(fā)現(xiàn)，中庸的整合思維與更高水平的市場投資難題的創(chuàng)造性解決方案相關(guān)。在商業(yè)環(huán)境中，中庸整合思維被認(rèn)為擁有更高的視野、對(duì)人與事物的包容性，可以提升員工滿意度[15]

中庸思維蘊(yùn)含多方思考的整合性特征[1]，讓其擁有有效處理矛盾與沖突的智慧，從而更多地開展多元權(quán)變、統(tǒng)籌全局、中和適宜的領(lǐng)導(dǎo)行為，比如悖論領(lǐng)導(dǎo)行為。悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（paradoxicalleaderbehavior）又稱雙元領(lǐng)導(dǎo)行為，指領(lǐng)導(dǎo)采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的行為，以同時(shí)滿足工作中的競爭性需求[16]。其突破西方主流領(lǐng)導(dǎo)者“二選一\"（either一or）的局限性，實(shí)現(xiàn)中庸思維所推崇的“二者皆\"（both一and）、共存與平衡等結(jié)果[17]。比如，同時(shí)維持企業(yè)短期效率和長期發(fā)展，在組織穩(wěn)定性與靈活性之間、組織文化的包容與沖突之間、管理制度的張弛收放之間找到平衡點(diǎn)等。

具體到國有企業(yè)，基于Smith等9的悖論理論，為獲取組織創(chuàng)造力，國有企業(yè)會(huì)在發(fā)展與穩(wěn)定之間形成一種張力關(guān)系，而整合思維正是這種張力的源泉。比如，面臨棘手問題時(shí)，整合思維會(huì)讓其同時(shí)站在矛盾雙方的角度，包容開放、顧全大局、多方思考、反復(fù)權(quán)衡，兼具感性與理性思考并作出同時(shí)有助于短期與長期、穩(wěn)定與靈活、過程與結(jié)果等權(quán)變性和辯證性的戰(zhàn)略決策與行為舉措[18]，辯證與全局地面對(duì)國企發(fā)展過程中碰到的挑戰(zhàn)，從而采取更多的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為。

組織創(chuàng)造力是指組織成員在復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)中，對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)、流程或工藝等提出新穎而有用的想法或解決方案[19]，其是創(chuàng)新的起點(diǎn)、組織競爭優(yōu)勢的重要來源（馬喜芳等，2016）。與個(gè)體創(chuàng)造力相比，組織創(chuàng)造力更多地依賴組織中個(gè)體與個(gè)體、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)間知識(shí)分享和經(jīng)驗(yàn)交流、跨部門互動(dòng)與協(xié)作、創(chuàng)新點(diǎn)子的整合篩選等[20]，而這些交流活動(dòng)，受到文化價(jià)值觀調(diào)節(jié)與影響[21]。

國有企業(yè)這種根據(jù)情境及時(shí)切換、致力于有效化解矛盾的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為，不但會(huì)直接促進(jìn)員工心理安全、心理開放度、心理授權(quán)[22]、創(chuàng)造性自我效能、工作激情[23]，更能促進(jìn)員工與員工、團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的人際關(guān)系與員工認(rèn)同，從而提升團(tuán)隊(duì)活力與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)[24]這會(huì)鼓勵(lì)組織中團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)間、部門與部門間的情感互動(dòng)、知識(shí)分享與聯(lián)動(dòng)合作，促進(jìn)組織創(chuàng)新點(diǎn)子的整合、思維的碰撞，因此，有助于促進(jìn)國有企業(yè)產(chǎn)生新穎有用的產(chǎn)品、流程與服務(wù)。基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)：

H₁ ：中庸的整合思維通過悖論領(lǐng)導(dǎo)行為正向促進(jìn)組織創(chuàng)造力，即悖論領(lǐng)導(dǎo)行為正向中介中庸整合思維

與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

1.3中庸折中思維一非績效工資制一組織創(chuàng)造力

根據(jù)悖論理論，國有企業(yè)在追求組織創(chuàng)造力的過程中，不但承擔(dān)經(jīng)濟(jì)職能，還要承擔(dān)社會(huì)民生職能，不但追求效率，還追求穩(wěn)定。受中庸折中思維影響，國有企業(yè)追求人際和諧，偏好“執(zhí)中、辭讓并避免偏激”[10]，“不患寡而患不均”的意識(shí)比較深；在收入分配方面更注重平衡[25]，不以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配制度依然存在。這種“及而不過”“權(quán)變適中”的折中思維偏好追求非績效工資制（nonperformance-basedpay）。非績效工資制未將員工薪酬與其績效直接掛鉤，即員工工作績效提高不一定帶來更高的收入。

中庸折中思維下的非績效工資制未能完全遵循企業(yè)實(shí)際和市場規(guī)律，會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)相容缺乏、激勵(lì)機(jī)制失靈等問題，并導(dǎo)致組織效率低下[26]。非績效工資制在兩個(gè)極端之間尋求平衡點(diǎn)，是一種整體和諧、執(zhí)中的激勵(lì)模式，從理論上看，它不符合經(jīng)典的科學(xué)管理原則、經(jīng)濟(jì)學(xué)的委托代理理論以及激勵(lì)理論中的期望理論；從實(shí)踐上看，其也非大多數(shù)民營企業(yè)所崇尚的價(jià)值導(dǎo)向型激勵(lì)模式。在高水平的非績效工資如崗位工資情境下，高績效難以獲得高報(bào)酬，加上國有企業(yè)長期以來遵守的科層晉升體制，導(dǎo)致員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)不強(qiáng)，跨部門聯(lián)動(dòng)與合作減少，組織創(chuàng)造力推動(dòng)受阻。

在國有企業(yè)參與混合所有制改革、面臨創(chuàng)業(yè)過程中各種投融資決策矛盾的情景下，高水平的折中思維不敢直面矛盾，更希望組織通過“大鍋飯\"激勵(lì)機(jī)制達(dá)成和解與妥協(xié)，以營造祥和氛圍[5]。激勵(lì)不到位致使部門與部門、員工與員工之間思想的碰撞與聯(lián)動(dòng)動(dòng)力缺失，從而阻礙組織層面創(chuàng)意的產(chǎn)生。基于上述分析，本研究提出如下假設(shè)：

H₂ ：中庸折中思維通過非績效工資制削弱組織創(chuàng)造力，即非績效工資制負(fù)向中介折中維度與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

1.4創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與“中庸整合思維一悖論領(lǐng)導(dǎo)行為一組織創(chuàng)造力”

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（entrepreneurialorientation）作為一種企業(yè)層面的戰(zhàn)略行動(dòng)，因其有效性而引起學(xué)者們的極大興趣[27]。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向也稱為創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略姿態(tài)，反映企業(yè)進(jìn)入新市場過程中開展創(chuàng)新、承受風(fēng)險(xiǎn)及采取超前行動(dòng)的傾向[28]

國企開展混合所有制改革不僅僅是資本的“混合”，更是民企戰(zhàn)略與民企高管“嫁人”國企的過程。相較于國企，民企從成立之初就在激烈的市場競爭中摸爬滾打，擁有更強(qiáng)的危機(jī)意識(shí)，也擁有更高的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平較高的民營企業(yè)為了在市場中生存并勝出，會(huì)致力于開展高效、科學(xué)的決策，提升技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新水平[25]。民營企業(yè)這種特質(zhì)的引入使得國企開展混合所有制改革時(shí)，會(huì)調(diào)節(jié)國有企業(yè)中庸整合思維、悖論領(lǐng)導(dǎo)行為與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

基于悖論理論，在混合所有制改革的創(chuàng)業(yè)情境下，高水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向會(huì)使矛盾關(guān)系變得突出[9]，如投融資擴(kuò)大需要與資源匱乏間的張力進(jìn)一步強(qiáng)化。在此情境下，組織的使命不再是維持穩(wěn)定、依賴?yán)下窂剑枰獜亩鄠€(gè)角度辯證思考同時(shí)響應(yīng)外部市場與協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的可能性，采用雙元行動(dòng)開展內(nèi)外部動(dòng)態(tài)平衡的行為決策?？梢姡Ｕ擃I(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)處理這些緊張關(guān)系尤為重要[。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平較高時(shí)，中庸的整合思維被激活，發(fā)散思維被放大，而創(chuàng)意的產(chǎn)生很大部分來源于發(fā)散思維[29]。具體而言，迫于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的壓力與動(dòng)力，擁有中庸整合思維的國企會(huì)善用“權(quán)衡與平衡”思維，尋求既存在組織矛盾又相互關(guān)聯(lián)的兩棲行為舉措（陳建勛等，2010），以提升組織創(chuàng)造力。外部市場機(jī)會(huì)被高度識(shí)別，為抓住機(jī)會(huì)，迫切需要?jiǎng)?chuàng)造條件協(xié)調(diào)內(nèi)部資源，促使企業(yè)將注意力（如時(shí)間）和資源集中在有助于創(chuàng)業(yè)的雙元行為上，進(jìn)一步推動(dòng)組織創(chuàng)新[30]

相反，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平較低時(shí)，組織無須快速地在外部資源探索與內(nèi)部資源挖掘之間作出決策選擇，也無須運(yùn)用規(guī)劃時(shí)的多方權(quán)衡、決策時(shí)的內(nèi)外部資源整合等策略方法。即低水平創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向情境下，中庸整合思維引致的在矛盾中尋求辯證統(tǒng)一的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為需求會(huì)降低[19]，從而難以較好地推進(jìn)整合思維與組織新產(chǎn)品、新技術(shù)、新流程形成良性關(guān)系?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設(shè)：

H₃ ：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)中庸整合思維、悖論領(lǐng)導(dǎo)行為與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平越高，中庸整合思維通過悖論領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織創(chuàng)造力的促進(jìn)作用越強(qiáng)。

1.5交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與“中庸折中思維一非績效工資 制一組織創(chuàng)造力”

民營資本深譜交易之道，偏好交易型風(fēng)格[31]。對(duì)國企改革而言，引入民營資本也意味著引進(jìn)交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境變量。此時(shí)，國有企業(yè)中庸折中思維、非績效工資制與組織創(chuàng)造力之間的負(fù)向關(guān)系被弱化。

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也稱為領(lǐng)導(dǎo)交易模式，指一定情境下領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者相互滿足的交易過程[31]，有學(xué)者認(rèn)為其能有效影響個(gè)體與組織創(chuàng)新[20]。有研究認(rèn)為，當(dāng)企業(yè)處于動(dòng)蕩環(huán)境時(shí)，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格尤其有效[31]。基于悖論理論，國企處于混合所有制的創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的引進(jìn)會(huì)加劇組織中資源緊張關(guān)系。如前文所述，國企中庸折中思維因偏好非績效工資制，導(dǎo)致“交易”水平相對(duì)偏低，組織創(chuàng)新能力不強(qiáng)。而在高水平的以權(quán)變獎(jiǎng)懲為基礎(chǔ)的高交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，國有企業(yè)折中思維引致的非績效工資制難以發(fā)揮作用。深譜互惠之道的交易型領(lǐng)導(dǎo)者為了實(shí)現(xiàn)自身或組織目標(biāo)，會(huì)削弱國企的“過猶不及”“和諧”傾向，避免或弱化非績效工資制激勵(lì)模式，采用“交易型”激勵(lì)模式，通過靈活運(yùn)用權(quán)變獎(jiǎng)懲激發(fā)組織創(chuàng)造力。

與此相對(duì)的是，低交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境下，國有企業(yè)中庸思維、非績效工資制與組織創(chuàng)造力的負(fù)向關(guān)系難以得到緩和。此時(shí)，組織不主張運(yùn)用明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間難以形成心照不宣的契約式交易[31]。因此，國有企業(yè)固有的折中思維下的非績效工資制現(xiàn)狀難以得到改進(jìn)?；谏鲜龇治?，本研究提出如下假設(shè)：

H₄ ：交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)中庸思維、非績效工資制與組織創(chuàng)造力之間的關(guān)系，即交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平越高，折中思維通過非績效工資對(duì)組織創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱。

綜上，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究設(shè)計(jì)

本研究調(diào)研對(duì)象為已經(jīng)或者正參與混合所有制改革的國有企業(yè)，不同子公司視為不同樣本。借助國資國企改革的課題資源，本研究首先聯(lián)系相關(guān)國企集團(tuán)高層，得到應(yīng)允后對(duì)其符合條件的若干子公司開展配對(duì)問卷調(diào)研，大部分?jǐn)?shù)據(jù)以問卷星方式獲取，少部分采用紙質(zhì)問卷方式獲取。

為減少數(shù)據(jù)同源誤差，本研究采用A、B配對(duì)問卷方式，A問卷涵蓋國有企業(yè)高層中庸思維、悖論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及非績效工資制相關(guān)題項(xiàng)，每家企業(yè)由 3～5 位部門經(jīng)理填寫；B問卷評(píng)價(jià)引進(jìn)民企的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平、高管交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平及組織創(chuàng)造力等相關(guān)題項(xiàng)，每家企業(yè)由 2～4 位主管填寫?？紤]到變量間因果關(guān)系，在數(shù)據(jù)采集上延長不同變量采集的間隔時(shí)間，即先收集A問卷，間隔2個(gè)多月后收集B問卷。

本研究共發(fā)放問卷130套，回收121套。經(jīng)篩選，有效樣本119套，有效回收率為 91.5% ；共計(jì)857份問卷，含部門經(jīng)理問卷541份及主管問卷316份，平均每家企業(yè)部門經(jīng)理問卷4.55份，主管問卷2.66份。代表性國企樣本有XX城投、XX國盛、XX國際港務(wù)集團(tuán)等下屬子公司。在成立年限方面，不足2年的占 32.8% 2～5 年的占38.7%，5 年以上的占 28.6% 。在企業(yè)規(guī)模方面，不足50人的占 26.1%，50～100 人的占 18.5%，101～500 人的占42.8% ，501人以上的占 12.6% 。在企業(yè)行業(yè)方面，金融商貿(mào)服務(wù)業(yè)占 34.5% ，高新技術(shù)/電子通信業(yè)占 26.9% ，傳統(tǒng)制造業(yè)占 22.7% ，其它行業(yè)占 15.9% 。

2.2 變量測量

量表來自國外主流文獻(xiàn)。在雙向互譯的基礎(chǔ)上，根據(jù)國企創(chuàng)業(yè)情境對(duì)題項(xiàng)的嚴(yán)謹(jǐn)性和合適性作了調(diào)整。本文采用5級(jí)likert量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，1代表“完全不同意”，5代表“完全同意”。

中庸思維的整合思維與折中思維：主要參考吳佳輝等[1]開發(fā)的量表，并結(jié)合Tang等[5]、Zhou等[4]的研究，將“多方思考”“整體性”合并為“整合思維”維度，共10個(gè)題項(xiàng)；將和諧性維度作為“中庸折中思維”，共5個(gè)題項(xiàng)。前者的代表性題項(xiàng)如“公司領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣從多方面的角度來思考同一件事情”等，后者的代表性題項(xiàng)如“公司領(lǐng)導(dǎo)通常會(huì)以委婉的方式表達(dá)具有沖突的意見”等。Cronbach's α 系數(shù)分別為0.894與0.912。

悖論領(lǐng)導(dǎo)行為：參考Zhang等[16]開發(fā)的量表，共22個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“對(duì)下屬有很高的工作要求，但也不過于苛刻\"等。Cronbach's α 系數(shù)為0.889。

非績效工資制：參考John等[32]關(guān)于績效工資制的研究，共計(jì)3個(gè)題項(xiàng)。為表達(dá)本文的反向語義，測量對(duì)原肯定性語義進(jìn)行調(diào)整，代表性題項(xiàng)如“我的工作績效對(duì)我的薪水影響不大\"等。Cronbach's α 系數(shù)為0.953。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向：參考Hughes等[28]、Covin等[33]的三維度量表，即創(chuàng)新性、先動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性，共9個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“公司在業(yè)務(wù)開拓中積極實(shí)施改進(jìn)和創(chuàng)新\"等。Cronbach's α 系數(shù)為0.922。

交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：參考Bass等[34]修訂的MLQ量表，共6個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“領(lǐng)導(dǎo)明確告訴我想得到獎(jiǎng)勵(lì)需要做什么\"等。Cronbach's α 為0.895。

組織創(chuàng)造力：參考Lee等[35]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“公司產(chǎn)生了許多有關(guān)產(chǎn)品/服務(wù)的有用的新想法\"等。Cronbach's α 系數(shù)為0.921。

2.3 控制變量

考慮到組織背景會(huì)影響組織創(chuàng)造力，本文借鑒以往研究，對(duì)組織年限、規(guī)模、行業(yè)和發(fā)展階段等進(jìn)行控制[20]

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

3.1聚合效度與區(qū)分效度檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合度情況，本文采用驗(yàn)證性因子分析（CFA）對(duì)模型進(jìn)行聚合效度（convergentvalidity）與區(qū)分效度（discriminantvalidity）分析。聚合效度與區(qū)分效度都是結(jié)構(gòu)效度的內(nèi)容，前者指不同測量方式情境下同一特質(zhì)測量結(jié)果的相關(guān)性程度，后者指不同測量方式下不同特質(zhì)測量結(jié)果的非相似程度。

檢驗(yàn)步驟如下：首先，將本文提出的包含7個(gè)潛變量的模型作為基準(zhǔn)模型；然后，對(duì)相似潛變量進(jìn)行選擇性合并（如表1模型1中整合思維與悖論領(lǐng)導(dǎo)行為合并為一個(gè)因子），派生出新的備選結(jié)構(gòu)方程模型（模型 1～ 模型7）；最后，將其CFA結(jié)果逐一與基準(zhǔn)模型進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果顯示，本文提出的基準(zhǔn)模型具有最優(yōu)的擬合度 （x²/df=1 .61，RMSEA =0.061 ， IFI=0.934 ，TLI=0.944 ， CFI=0.938 ）。

隨后，根據(jù)驗(yàn)證性因子載荷計(jì)算7個(gè)變量的AVE。經(jīng)檢驗(yàn)，其AVE分別為0.665、0.674、0.572、0.692、0.590、0.637和0.728，各變量的AVE都大于0.5，說明均具有較高收斂效度。另外，從后面的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可看出，所有變量之間的相關(guān)系數(shù)小于其AVE平方根，表明7個(gè)變量之間具有較高區(qū)分效度。

3.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

為避免共同方法導(dǎo)致的誤差，本研究對(duì)不同變量開展了分時(shí)段采集，比如在對(duì)中庸整合思維、折中思維、悖論領(lǐng)導(dǎo)行為與非績效工資制開展經(jīng)理評(píng)價(jià)兩個(gè)多月后，再對(duì)多位管理者針對(duì)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及組織創(chuàng)造力3個(gè)變量進(jìn)行問卷調(diào)查。這種多時(shí)間段、多源個(gè)體數(shù)據(jù)聚合處理的方式降低了偏差產(chǎn)生的可能。同時(shí)，借鑒Harman提議的偏差驗(yàn)證方法，結(jié)果顯示，共同方法單一因子的最大方差解釋率為13.37% ，未超過臨界值 40% 。因此，本研究不存在顯著的共同方法偏差問題。

3.3 數(shù)據(jù)聚合分析

本文研究的是組織層面問題，需將部門經(jīng)理數(shù)據(jù)聚合成組織數(shù)據(jù)，因此，通過單因素方法（One-wayANOVA）對(duì)數(shù)據(jù)一致性進(jìn)行分析。如果組間方差顯著大于組內(nèi)方差，則說明同一組織內(nèi)對(duì)同一問題的看法是趨向一致的，因此，可以對(duì)個(gè)體數(shù)據(jù)作平均化處理，以得到組織層面數(shù)據(jù)。

方差分析結(jié)果顯示，中庸整合思維 （F（119，541）= 4.015， plt;0. 001 ）、中庸折中思維（F（119，541） O= 4.265， plt;0. 001 ）、悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（F（119， 541）= -資制，5代表創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，6代表交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，7代表組織創(chuàng)造力3.876， plt;0. 001 ）、非績效工資制（F（119， 541）= 3.941， plt;0.001 ）、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（F（119， 316）=3.149 ，plt;0.001 ）、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（F（119， 316）=3.361 ， plt; 0.001）、組織創(chuàng)造力（F（119， 316）=3.279 ， plt;0.001 ）顯著性水平較高，可以推斷，組間方差是總方差的主要來源。

此外，運(yùn)用Rwg（組內(nèi)一致性）、ICC（1）（組內(nèi)一致性）與ICC（2）（組內(nèi)平均信度）進(jìn)一步檢驗(yàn)個(gè)體數(shù)據(jù)聚合的可行性。如表2所示，變量的Rwg均值都高于0.9；同時(shí)，各ICC（1）均大于 0.4，ICC（2） 均大于0.7，均滿足 Rwggt;0.7，ICC（1）gt;0.3，ICC（2）gt;0.7 的臨界值要求。分析結(jié)果再次表明樣本組織間差異足夠大，同時(shí)，同一組織內(nèi)部對(duì)同一變量的評(píng)價(jià)高度一致。因此，個(gè)體層數(shù)據(jù)聚合平均轉(zhuǎn)化成組織層數(shù)據(jù)具有可行性。

3.4 描述性統(tǒng)計(jì)分析

變量描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果如表3所示。國有企業(yè)中，中庸的整合思維與悖論領(lǐng)導(dǎo)行為及組織創(chuàng)造力存在一定相關(guān)性（ r=0. 441 ， plt;0. 01 ; r=0. 265 ，p lt; 0.01）；中庸折中思維與非績效工資制及組織創(chuàng)造力也存在一定相關(guān)性 （r=0.344 ， plt;0.01 r=-0.243 ， plt; 0.01）。與此同時(shí)，中介變量悖論領(lǐng)導(dǎo)行為及非績效工資制與組織創(chuàng)造力之間存在相反的相關(guān)關(guān)系（ 0.298， plt;0.01 ; r=-0.219 ， plt;0.05） 。創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織創(chuàng)造力呈顯著相關(guān)關(guān)系（ Δr=Δ 0.442， plt;0.01 r=0.326 ， plt;0.01 。整體來說，研究假設(shè)得到初步支持。

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

3.5.1主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)

運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行階層回歸分析，探究中庸思維對(duì)組織行為決策（悖論領(lǐng)導(dǎo)行為、非績效工資制）與組織創(chuàng)造力的影響機(jī)制。首先，在回歸模型中加入組織創(chuàng)造力的控制變量與中庸整合思維；然后，加人中庸折中思維，以分別檢測整合思維、折中思維對(duì)悖論領(lǐng)導(dǎo)行為與非績效工資制的影響；最后，加入中介變量，檢驗(yàn)

其對(duì)組織創(chuàng)造力的影響。

表4結(jié)果發(fā)現(xiàn)，中庸整合思維正向影響悖論領(lǐng)導(dǎo)行為（ ∣3=0.29 ， plt;0.01） ，而中庸折合思維對(duì)非績效工資制也呈現(xiàn)正向影響（ β=0.26 ， plt;0. 01 。加入中介變量后，悖論領(lǐng)導(dǎo)行為、非績效工資制分別對(duì)組織創(chuàng)造力呈現(xiàn)正向、負(fù)向的影響機(jī)制（ ββ=0.31 ， plt;0. 01;β= -0.28 ， plt;0. 01 。此時(shí)，模型方差解釋率 ΔR² 達(dá)到0.29（plt;0.01） 。因此，假設(shè) H₁ 、 H₂ 得證。

3.5.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與中庸整合思維的交互項(xiàng)顯著 （β=0.246，plt;0.01） ，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)中庸整合思維與悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系，因此，假設(shè) H₃ 得證。與此相對(duì)的是，中庸折中思維與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互項(xiàng)顯著 （β=-0.148，plt; 0.01），即交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格聯(lián)合削弱了折中思維與非績效工資制之間的負(fù)向關(guān)系，因此，假設(shè) H₄ 得證。

根據(jù)表5繪制調(diào)節(jié)效果圖，如圖2所示，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與中庸整合思維具有協(xié)同效應(yīng)，即創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平越高，整合思維對(duì)悖論型領(lǐng)導(dǎo)行為的正向影響越強(qiáng)。同理，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格負(fù)向調(diào)節(jié)非績效工資制與折中思維之間的關(guān)系，如圖3所示，在引進(jìn)高水平的高層交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境下，折中思維與非績效工資的關(guān)系被削弱。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本文基于悖論理論，以混合所有制國企為研究對(duì)象，構(gòu)建中庸的整合一折中思維被調(diào)節(jié)的中介理論模型，實(shí)證回答了中庸思維在組織層如何影響創(chuàng)造力的問題。研究得出：中庸蘊(yùn)含的整合思維通過悖論領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)組織創(chuàng)造力，而折中思維通過非績效工資制削弱組織創(chuàng)造力。引進(jìn)一定的混改條件可促進(jìn)組織創(chuàng)造力，具體而言，當(dāng)引進(jìn)的民營資本具有高水平的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，組織中庸思維對(duì)組織創(chuàng)新的不確定性影響會(huì)得到改變，即民營資本的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向水平越高，中庸整合思維通過悖論領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織創(chuàng)造力的促進(jìn)作用越強(qiáng)；民營交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格水平越高，折中思維通過 非績效工資制對(duì)組織創(chuàng)造力的負(fù)向影響越弱。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）本研究回應(yīng)了Chou等（2015）對(duì)中庸價(jià)值觀與創(chuàng)造力的關(guān)系需開展更多研究的呼吁，揭示了中庸思維與創(chuàng)造力間關(guān)系結(jié)論不一致的“黑箱”。借鑒悖論理論，將中庸思維分成整合思維與折中思維，構(gòu)建其在推進(jìn)組織創(chuàng)造力過程中的差異化路徑，從而對(duì)之前學(xué)者提出的中庸思維將突破“非此即彼\"（either-or）的局限并能實(shí)現(xiàn)“二者皆”（both-and）[1]的觀點(diǎn)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)與理論深化，對(duì)中庸思維引致的差異性決策行為作了邊界探索。

（2）本研究將中庸價(jià)值觀這一本土概念應(yīng)用到正參與混合所有制改革的國企中，為提升中庸思維的外部有效性提供了應(yīng)用場景支持。引入悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為、非績效工資制等本土化變量，不僅有助于探索國有企業(yè)創(chuàng)新的前因變量，為推進(jìn)國企公司治理理論包括悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為、組織激勵(lì)等提供了新思路，而且將中庸思維的影響范疇作為群體性或高階層特點(diǎn)上升到組織層面，突破了之前的個(gè)體層面研究。

（3）本研究通過引人國企參與混合所有制變革過程中的代表性創(chuàng)業(yè)情境變量，包括民營資本創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與民營交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，巧妙地揭示了中庸思維與創(chuàng)業(yè)情境的協(xié)同效應(yīng)。在設(shè)計(jì)上實(shí)現(xiàn)了宋志平（2019）提出的“國企的實(shí)力十民企的活力\"混改情境，更重要的是，在當(dāng)前混合所有制改革成形理論相對(duì)較少的情境下［36]，將資本引進(jìn)方的顯著特征作為特定情境變量，加強(qiáng)了國有企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中的動(dòng)態(tài)性分析，對(duì)以往研究識(shí)別而未證實(shí)的國企創(chuàng)業(yè)混改的背后是戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)的混合之猜測提供了理論基礎(chǔ)與數(shù)據(jù)支撐[25]

4.3 管理啟示

（1）管理者要充分認(rèn)識(shí)到中庸思維中蘊(yùn)含的“整合思維”精髓。在面對(duì)一些難題時(shí)，要汲取“既…又……\"的中國智慧，開展多維度、多視角的管理決策分析與悖論領(lǐng)導(dǎo)，更好地平衡守正與創(chuàng)新、穩(wěn)定與變革、管理與領(lǐng)導(dǎo)、溫度與速度等方面關(guān)系，比如追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)服務(wù)國家與社會(huì)等。

（2）管理者要辯證看待中庸“折中思維”的“雙刃劍\"作用，避免其帶來的消極影響。在需要落實(shí)代表根本性立場、觀點(diǎn)的措施辦法時(shí)，不要為追求“和諧”而妥協(xié)，要勇于表態(tài)。對(duì)員工較為敏感的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不要“和稀泥”“搞折中”，要推動(dòng)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制，提振員工士氣，從而真正促進(jìn)組織創(chuàng)新。

（3）本研究為國企開展混改如何選擇合作伙伴提供了指引。結(jié)論啟示，民營資本方的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向與交易型領(lǐng)導(dǎo)的融入有助于放大中庸價(jià)值觀的整合思維優(yōu)勢，降低折中思維的負(fù)面影響。國企推進(jìn)混改，既要關(guān)注“混股權(quán)”，選擇那些具有創(chuàng)新性、先動(dòng)性和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)性的民營資本入股，又要注重“改機(jī)制”，吸納民營合伙人“論功行賞”的激勵(lì)理念與獎(jiǎng)懲機(jī)制，從而為激發(fā)混合所有制改革創(chuàng)新活力提供助力。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

How the Zhongyong Thinking Promotes Organizational Creativity ： The Combined Effect of Eclectic-Integrative Thinking and Entrepreneurial Context

Ma Xifang1'，Huang Chaofeng1'2，Shi Qinghual （1.Antai College of Economics and Management，Shanghai Jiao Tong University; 2.National Institute of Strategic Studies， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai 2OoO3O，China）

Abstract：As thecore valueof Confucianism in China，Zhongyong thinking has greatlyinfluenced organizational decisionmaking in modernenterprises.However，incontrasttotheatentionreceivedin practice，thereisrelativelylitleesearch ontheteoryof Zhongyong thinking，which falsintothecategoryofbeing popularin practice but nichein theory，and there isalackofempiricalresearchattheorganizationallevel.More importantly，thereisstillsomecontroversyoverhow Zhongyong thinking affects creativity in current research.

In orderto more effectively advance theoretical innovation of Zhongyong thinking，this study decomposes the independent variablesintotwodimensions：eclectic thinkingand integrative thinking，andsetsspecificentrepreneurialscearios to explore how the above twodimensions of Zhongyongthinking areimpacted byorganizationalcontexts，and present diferentiated impact mechanisms as well Thestudyconstructs dual paths of\"integrative-thinking，paradoxicalleadership behavior，organizationalcreativity\"and\"eclectic-thinking，non-performance-based paysystem，organizationalcreativity\"， andempirically explores theimpact mechanismof\"the integrative\"and \"the eclectic\"on behavioraldecision-makingand organizational creativity in state-owned enterprises.

Questionnaire surveys were conductedon state-owned enterprises that are curently undergoing or have already implemented mixed ownership reforms，and diferent subsidiaries areconsidered as diferent samples.To reduce common methodvariace erors，paired questionnaires areused.QuestionnaireAcovers integrative-clectic thinking，paradoxical leadership style，and non-performance-based pay system of senior executives，filed out by 3-5 department managers. QuestionaireBevaluates theentrepreneurialorientationlevel，executivetransactionalleadership，andorganizationalcreativity，completed by2-4 supervisors. Considering the causal relationshipamong variables，data collection was conducted at intervals.

Fromanexamination of 857 longitudinal questionnaires encompassing 119 sets，the study deduces that Zhongyong's integrativethinking stimulates organizational creativity in state-owned enterprises through paradoxical leadership behavior；while Zhongyongs eclectic-thinkingundermines organizationalcreativitythrough non-performance-based pay.Inaddition，after the introductionof entrepreneurial orientationand transactional leadership styleof private enterprises，the above correlations change as follows：path Ihasa stronger positiverelationship under high entrepreneurial orientation， while the negative relationship of path II is weakened in scenarios with high transactional leadership style.

This paper makes the folowing three contributions.（1）It responds to scholars callfor more research on the relationship between Zhongyong thinking andcreativitybyrevealing the theoretical black box of the inconsistency betweenthem. It incorporates the controversyof the“double-edgedsword”theoryby drawing on the paradox theoryanddividing Zhongyong thinking into“integrative-thinking”and“eclectic-thinking\".（2）It expands theapplication scenarios of Zhongyong thinking byintroducinglocal situational variablessuchas paradoxicalleadership behaviorand non-performancebased pay system. Furthermore，it explores the antecedents of creativity，and provides inspirationfor enhancing stateowned enterprises management efectiveness.（3）The study uncovers the synergistic efectof Zhongyong thinkingand entrepreneurialcontext by introducing representative entrepreneurial situational variables aboutthe processof participating in mixedownershipreform.Itsubstantiatesthescholarly propositionthatthekeyof mixedownershipreformisthecombination of the strength of state-owned enterprises and the vitality of private enterprises.

This paper suggests that managers should fully recognize the essence of \"integrative component\"contained in Zhongyong thinking.When facing dificulties or chalenges，managers need todraw on the Chinese wisdom of a balanced andinclusive wayofthinking.Atthe same time，managers should dialecticallyviewthe \"double-edged sword\"effectof the \"eclecticcomponent\"of Zhongyong and avoid itspotential negative impact. Finally，the study provides theoretical guidance on how to choose partners for state-owned enterprises tocarry out mixed ownership reform.Such reform should not solely focus on \"mixed equity\"；it should also consider thecharacteristicsof strategic partners，such astheir novativenes，proactivity，andrisk-taking capabilities.Inconclusion，this studydeepens the understandingof the situational influence mechanism of Zhongyong thinking and provides empirical evidence for advancing mixed ownership reform in state-owned enterprises.

Key Words：Zhongyong Thinking；Entrepreneurial Context；Paradoxical Leadership Behavior；Non-performance-based Pay System；Organizational Creativity