中國民辦高等教育起步于20世紀(jì)80年代，經(jīng)過近40多年的發(fā)展，培養(yǎng)了一大批人才，為高等教育普及作出了重要貢獻(xiàn)，民辦高校也從最初的補(bǔ)充地位轉(zhuǎn)變成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分。根據(jù)教育部網(wǎng)站公布的數(shù)據(jù)顯示，截至2022年底，全國共有各級(jí)各類民辦學(xué)校17.83萬所，占全國學(xué)?？倲?shù)的比例為 34.37% ，其中，高職（?？疲W(xué)校就有350所。民辦高職院校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，教育教學(xué)質(zhì)量不斷提升，不僅分擔(dān)了政府的公共責(zé)任，緩解了政府的財(cái)政壓力，而且為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)了數(shù)以萬計(jì)的優(yōu)秀人才，特別是技術(shù)型人才，滿足了國家各個(gè)行業(yè)的人才需求。

民辦高職院校的教師主要是本科、碩士應(yīng)屆畢業(yè)生，從社會(huì)、企業(yè)引進(jìn)的一些具有技能技術(shù)的人才，以及公辦學(xué)校退休的教師。民辦高職院校教師相對(duì)公辦院校來說流動(dòng)性較大，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，流動(dòng)性最大的就是工作年限不超過三年的新教師。每個(gè)學(xué)期末都有很多教師離職，而其中入職不到一年甚至只入職一學(xué)期的教師占很大比例，有的甚至本學(xué)期的教學(xué)工作沒有完成中途就離開。這種現(xiàn)象對(duì)于學(xué)校教學(xué)工作的正常運(yùn)行極為不利，不僅造成人力資源管理成本的增加，也會(huì)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)心理造成負(fù)面影響，甚至對(duì)學(xué)校的信譽(yù)產(chǎn)生懷疑。培養(yǎng)一名合格且優(yōu)秀的教師至少需要兩到三年的時(shí)間，新教師的頻繁流失，對(duì)于學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)影響。新教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定原因在于學(xué)校對(duì)于新教師的激勵(lì)機(jī)制不夠科學(xué)和完善，因此構(gòu)建一套較為完善而有效的新教師激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于民辦高職院校來說非常重要。

一、民辦高職院校新教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)方式不科學(xué)

首先，激勵(lì)方式單一。許多學(xué)校的激勵(lì)方式主要側(cè)重于獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)術(shù)研究成果和專業(yè)技能培訓(xùn)，而忽視了教師日常工作表現(xiàn)的激勵(lì)。新教師進(jìn)入行業(yè)的時(shí)間不久，學(xué)術(shù)研究成果和專業(yè)技能培訓(xùn)這兩個(gè)方面都是他們的弱項(xiàng)。這種單一的激勵(lì)方式導(dǎo)致教師的工作內(nèi)容和目標(biāo)單一化，影響教學(xué)質(zhì)量的提高，對(duì)新入職教師來說也會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面導(dǎo)向，偏離了教學(xué)工作的本質(zhì)。其次，缺乏正向激勵(lì)。許多民辦高職院校的教師激勵(lì)機(jī)制主要以罰款、扣分等負(fù)面激勵(lì)為主，這種做法可能使教師產(chǎn)生消極情緒，降低他們的工作積極性和創(chuàng)造力[]。此外，負(fù)面激勵(lì)還可能對(duì)教師的個(gè)人形象和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。對(duì)于新教師來說，因?yàn)閯傋呱蠉徫徊痪茫还苁亲陨砟芰€是心理素質(zhì)，都要比老教師弱一些，在這方面要承受的“壓力”也相對(duì)較大。

（二）激勵(lì)機(jī)制本身不科學(xué)

首先，激勵(lì)機(jī)制不公平。民辦高職院校的激勵(lì)機(jī)制存在不公平現(xiàn)象，如評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)金的分配方式不夠透明、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不夠公正等。新教師對(duì)于學(xué)校的很多管理制度都不是很清楚，不像老教師那樣有“針對(duì)性”地去滿足所謂的標(biāo)準(zhǔn)。其次，缺乏個(gè)性化激勵(lì)。每個(gè)教師的工作情況和表現(xiàn)都有差異，但現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制往往是泛泛而談，缺乏個(gè)性化的考量。這可能導(dǎo)致一些教師覺得自己的付出沒有得到應(yīng)有的回報(bào)，從而影響工作積極性。激勵(lì)機(jī)制如果能夠與就職動(dòng)機(jī)“同頻共振”，才能起到正向的作用，而目前，學(xué)校的激勵(lì)機(jī)制往往無法從新教師的需求出發(fā)去實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的激勵(lì)措施。

（三）缺乏監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制

許多民辦高職院校尚未建立起全面、系統(tǒng)的教師激勵(lì)機(jī)制監(jiān)督和評(píng)估體系。當(dāng)前，民辦高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督和評(píng)估主要依賴于校內(nèi)管理部門的自查和自評(píng)，評(píng)估結(jié)果容易出現(xiàn)主觀和片面。教師對(duì)激勵(lì)措施的制定和實(shí)施過程缺乏了解，難以對(duì)激勵(lì)效果進(jìn)行及時(shí)反饋，導(dǎo)致激勵(lì)措施在執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差或不公平現(xiàn)象，影響教師的積極性和工作動(dòng)力。

二、民辦高職院校新教師的特征和需求分析

（一）民辦高職院校新教師的特征分析

民辦高職院校教師招聘的渠道是多方面的，以某民辦高職院校Z學(xué)院為例，不同的招聘渠道引進(jìn)不同類型的教師。一是通過在各大高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生;二是通過社會(huì)招聘，向社會(huì)招聘的類型較多，有原本就在教育行業(yè)工作的人員，也有原本在企業(yè)工作的人員改行到教育行業(yè)；三是引進(jìn)離退休的老教師；四是內(nèi)部人員介紹等渠道，內(nèi)部人員介紹多以有一定工作經(jīng)歷的人員為主。不同類型的教師個(gè)人需求和職業(yè)需求有所不同。首先，應(yīng)屆畢業(yè)生大多都是“先就業(yè)再擇業(yè)”的心態(tài)，有這部分心態(tài)的新教師大多有考公務(wù)員、考教師編制或者其他打算。一旦考上公務(wù)員或者考上編制就會(huì)立刻離職。其次，通過從社會(huì)招聘進(jìn)來的新教師，或多或少都有工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，再次擇業(yè)的老師會(huì)考慮再次就業(yè)的薪資、工作與家庭的協(xié)調(diào)等方面的因素。如果各方因素符合預(yù)期的話，新教師留下來的幾率就較高。

（二）民辦高職院校新教師的需求分析

首先，新教師關(guān)注工作與生活的平衡，期望學(xué)校能夠提供靈活的工作安排，以減輕工作壓力。其次，新教師對(duì)于薪資待遇和福利保障有一定的期望，認(rèn)為這些是生活的基礎(chǔ)保障。再次，就是社交歸屬感，新教師渴望融入學(xué)校文化，與同事建立良好的人際關(guān)系，形成歸屬感。新教師希望得到他人的尊重，尤其是在民辦高職院校，在辦學(xué)條件、基礎(chǔ)設(shè)施、工作環(huán)境、薪資待遇、社會(huì)地位都比不上公辦學(xué)校，這種情況下，新教師是難以產(chǎn)生歸屬感的。如果新教師能夠比較強(qiáng)烈地感覺到被尊重，如學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的肯定和支持，學(xué)生的認(rèn)同，其歸屬感越強(qiáng)。

從職業(yè)需求來看，新教師普遍重視自身教學(xué)能力的提高，期望得到充分的培訓(xùn)和指導(dǎo)，渴望在所從事的學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)獲得更多的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，而對(duì)于自身的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向較為迷茫，希望學(xué)校能夠提供有效的指導(dǎo)和支持。

從民辦高職院校新教師特征來分析民辦高職院校新教師的需求，可以發(fā)現(xiàn)，雖然教師的需求都離不開物質(zhì)需求、職業(yè)發(fā)展需求、成就感等方面，但不同類型的教師需求側(cè)重點(diǎn)有所不同。對(duì)于高校畢業(yè)生來說，因?yàn)閷?duì)于職場(chǎng)的新鮮和陌生，需要得到別人的支持和幫助的需求更為強(qiáng)烈一些，更加追求從這份工作中收獲能力的提升;而有一定工作經(jīng)歷的教師對(duì)于平衡工作和家庭的需求更加強(qiáng)烈，以及能否從這份工作中得到成就感和尊重。

三、民辦高職院校新教師激勵(lì)措施及實(shí)施途徑探討

對(duì)民辦高職院校新教師的激勵(lì)不能一概而論，必須根據(jù)新教師的需求建立健全和完善的激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)施的過程中激勵(lì)措施要靈活，不同的時(shí)間、地點(diǎn)，不同的人要有所差別。

（一）建立具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬體系

建立具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬體系對(duì)于提升教師的工作積極性、吸引和留住優(yōu)秀人才、促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展具有重要意義。

1.要有內(nèi)部公平性。薪酬體系應(yīng)能準(zhǔn)確反映教師之間的相對(duì)勞動(dòng)價(jià)值差別，確保教師之間的薪酬分配能夠體現(xiàn)他們?cè)谀芰Α⒇暙I(xiàn)等方面的差異。這種公平性有助于增強(qiáng)教師的認(rèn)同感和工作積極性。因此，薪酬體系應(yīng)具備多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同教師的需求。這包括基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼以及福利等。基本工資應(yīng)根據(jù)教師的職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素確定，確保其基本生活需求?？冃ЧべY則應(yīng)根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)、學(xué)校的整體績效等因素進(jìn)行調(diào)整，體現(xiàn)“多勞多得”的原則[2]?？紤]到民辦高職院校教師需求的多樣性，薪酬體系的各個(gè)組成部分可根據(jù)實(shí)際情況靈活調(diào)整。當(dāng)然，薪酬體系應(yīng)公開透明，讓教師了解自己的薪酬構(gòu)成和計(jì)算方法。同時(shí)，薪酬體系也應(yīng)保持穩(wěn)定，避免頻繁變動(dòng)給教師帶來的不安全感。此外，還可以設(shè)置各種津貼補(bǔ)貼，如加班津貼、交通津貼、住房補(bǔ)貼等，以補(bǔ)償教師在工作中的額外付出。

2.要有外部競(jìng)爭(zhēng)性。市場(chǎng)調(diào)研和同行業(yè)參考是建立激勵(lì)性薪酬體系的重要環(huán)節(jié)。通過市場(chǎng)調(diào)研，可以了解行業(yè)內(nèi)的薪酬水平和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，明確民辦高職院校在市場(chǎng)中的定位，同時(shí)通過與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌，明確薪酬水平定位策略，確保民辦高職院校的薪酬體系在外部市場(chǎng)上具有一定的吸引力。

3.定期調(diào)整與完善是保障激勵(lì)性薪酬體系持續(xù)發(fā)揮作用的必要措施。隨著學(xué)校的發(fā)展和市場(chǎng)環(huán)境的變化，薪酬體系也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和完善。通過定期對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行檢查和調(diào)整，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，采取相應(yīng)的措施加以改進(jìn)，以適應(yīng)學(xué)校發(fā)展變化和行業(yè)動(dòng)態(tài)需求。同時(shí)，也有助于保持薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)作用，為學(xué)校的發(fā)展提供有力支持。

4.建立合理有效評(píng)審制度是保障激勵(lì)性薪酬體系公平性和有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。評(píng)審制度應(yīng)根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況制定，明確評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和程序，確保評(píng)審過程的公正、透明和客觀。通過建立合理的評(píng)審制度，可以有效避免內(nèi)部不公和負(fù)面影響的發(fā)生，確保薪酬體系的有效落地和長期穩(wěn)定運(yùn)行。

（二）搭建新教師專業(yè)成長平臺(tái)

新教師在初入職場(chǎng)時(shí)，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、教學(xué)技能的欠缺、學(xué)生管理的困難以及與同事溝通的障礙，都可能成為阻礙他們專業(yè)成長的絆腳石。因此，為他們提供有針對(duì)性的培養(yǎng)策略，搭建專業(yè)成長的平臺(tái)，幫助他們快速適應(yīng)工作環(huán)境，提升專業(yè)素養(yǎng)具有重要意義。

1.要充分認(rèn)識(shí)到新教師專業(yè)發(fā)展的重要性，為其提供必要的資源和支持。一個(gè)有效的專業(yè)成長平臺(tái)不僅能幫助新教師快速融入工作環(huán)境，還能提升其教育教學(xué)能力，為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。學(xué)校和相關(guān)部門應(yīng)充分利用內(nèi)部資源，如優(yōu)秀的骨干教師、豐富的課程資源等，為新教師提供專業(yè)發(fā)展支持。同時(shí)，積極爭(zhēng)取外部支持，如與高校、研究機(jī)構(gòu)等建立合作關(guān)系，為新教師提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和資源。

2.在明確新教師的專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的前提下，制定個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)每位新教師的專業(yè)背景、興趣特長和發(fā)展需求，制定個(gè)性化的輔導(dǎo)計(jì)劃，為其制定包括相關(guān)課程學(xué)習(xí)、參與研討會(huì)和實(shí)踐項(xiàng)目在內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃。例如，針對(duì)新教師的課程設(shè)計(jì)能力不足問題，可邀請(qǐng)資深教師進(jìn)行一對(duì)一輔導(dǎo)，通過一對(duì)一的指導(dǎo)和跟蹤，幫助新教師快速適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，提升教學(xué)水平。

3.實(shí)踐鍛煉與交流探討并行。安排新教師參與授課、輔導(dǎo)等實(shí)踐活動(dòng)，使其在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，通過案例分析，幫助新教師深入學(xué)習(xí)知識(shí)運(yùn)用規(guī)律和技巧，提高其解決實(shí)際問題的能力。鼓勵(lì)新教師參與學(xué)科領(lǐng)域的交流與合作，通過分享經(jīng)驗(yàn)、共同研討，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的資深教師引領(lǐng)新教師成長。通過組織教學(xué)研討會(huì)、觀摩課等活動(dòng)，促進(jìn)新老師與經(jīng)驗(yàn)豐富的老師之間的溝通與分享。鼓勵(lì)新老教師組成師徒關(guān)系，讓新教師能夠從實(shí)踐中學(xué)習(xí)到更多的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和技巧。同時(shí)，激發(fā)內(nèi)外部資源協(xié)同促進(jìn)作用，讓新教師在自身的實(shí)踐和與他人的研討中不斷獲得經(jīng)驗(yàn)。

4.持續(xù)評(píng)估與調(diào)整策略。實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃后，要進(jìn)行持續(xù)評(píng)估和總結(jié)。根據(jù)實(shí)際需要調(diào)整優(yōu)化相關(guān)制度措施，確保培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。

（三）增強(qiáng)新教師職業(yè)榮譽(yù)感和環(huán)境歸屬感

職業(yè)榮譽(yù)感是新教師對(duì)自已所從事的教育職業(yè)的認(rèn)同感和自豪感，是激發(fā)工作熱情、提高責(zé)任心的內(nèi)在動(dòng)力。增強(qiáng)新教師的職業(yè)榮譽(yù)感，有助于提高其教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)個(gè)人專業(yè)成長，同時(shí)也有利于提升學(xué)校的整體形象和社會(huì)聲譽(yù)。新教師入職初期，面臨著角色轉(zhuǎn)換、教學(xué)技能不足等挑戰(zhàn)，需要學(xué)校提供足夠的支持和引導(dǎo)。教師之間的相互尊重和支持，對(duì)新教師職業(yè)榮譽(yù)感的形成具有積極的促進(jìn)作用。此外，新教師自我價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，也是其產(chǎn)生職業(yè)榮譽(yù)感的重要內(nèi)因。

環(huán)境歸屬感是新教師對(duì)自己所處工作環(huán)境、人際關(guān)系的認(rèn)知和情感體驗(yàn)，是影響其工作滿意度和留任意愿的重要因素[3]。加強(qiáng)新教師的環(huán)境歸屬感，有助于提高師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性，增強(qiáng)教師士氣，促進(jìn)學(xué)校的和諧發(fā)展。倡導(dǎo)和踐行尊師重教的校園文化，在全校范圍內(nèi)營造尊重教師的氛圍，鼓勵(lì)師生相互理解、尊重和配合。作為民辦高職院校的教師，因?yàn)闆]有所謂的“編制”，往往在很多人的潛意識(shí)里社會(huì)地位不如公辦學(xué)校的教師，在這種情況下，學(xué)校社會(huì)聲譽(yù)較好能讓新教師產(chǎn)生更多的榮譽(yù)感和歸屬感，因此作為學(xué)校的管理層很有必要管理好學(xué)校在社會(huì)上的形象，這對(duì)于教師隊(duì)伍的穩(wěn)定起到積極的作用。

結(jié)語

對(duì)于民辦高職院校新教師的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)是民辦高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容，關(guān)系到教師隊(duì)伍的建設(shè)，進(jìn)而關(guān)系到教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的發(fā)展。建立完善的新教師隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制對(duì)于提高教師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值具有重要影響。建立完善有效的新教師激勵(lì)機(jī)制對(duì)于學(xué)校和新教師是雙贏的結(jié)果

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