中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在現(xiàn)代企業(yè)管理體系中，人力資源管理占據(jù)著重要的位置，是保障企業(yè)健康發(fā)展的核心要素。就人力資源管理效能而言，管理者要對(duì)人力資源效能產(chǎn)出進(jìn)行精確的控制，為企業(yè)發(fā)展注入強(qiáng)勁動(dòng)力，然而，企業(yè)在提高人力資源管理效率的過程中，仍面臨諸多挑戰(zhàn)。因此，如何從思想觀念革新、路徑創(chuàng)新等方面找到突破口，成為亟須深入探究的重要課題。

1人力資源管理效能概述

人力資源管理效能，作為人力資源管理活動(dòng)達(dá)成預(yù)期目標(biāo)或產(chǎn)生影響的程度體現(xiàn)，直接反映了人力投入和產(chǎn)出的關(guān)系，從而為人力資源體系的效能評(píng)價(jià)提供依據(jù)[。企業(yè)應(yīng)將運(yùn)營(yíng)貢獻(xiàn)與人力資源要素相關(guān)聯(lián)，用財(cái)務(wù)或營(yíng)銷成果除以人力投入得出人效指標(biāo)，用于衡量人力資源功能的價(jià)值。企業(yè)在獲取人力資源管理的有效數(shù)據(jù)后，能夠量化人力資源管理的有效性，精準(zhǔn)管控人力資源管理的有效性，確保每位員工都能為公司作出更大的貢獻(xiàn)。

企業(yè)人事主管部門應(yīng)運(yùn)用“三觀”理論框架，從宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面對(duì)企業(yè)的人力資源效能進(jìn)行分析。從宏觀上講，即在財(cái)務(wù)方面，人事主管部門要把企業(yè)的財(cái)務(wù)成果和人力資源單位進(jìn)行對(duì)比，體現(xiàn)每位員工對(duì)企業(yè)的直接投入價(jià)值。必須注意的是，企業(yè)要從整體組織視角對(duì)財(cái)務(wù)進(jìn)行全面的評(píng)估。中觀層面是過程評(píng)估，要將人力資源單位、過程結(jié)果及產(chǎn)出進(jìn)行對(duì)比，通常針對(duì)某個(gè)職位或部門進(jìn)行評(píng)估，是一個(gè)比較全面的評(píng)價(jià)維度。在中觀分析評(píng)價(jià)工作完成后，就能得到各崗位的工作成果，從而對(duì)工作量進(jìn)行衡量，并判斷未來的培訓(xùn)狀況，如培訓(xùn)的人力效率、時(shí)間安排、預(yù)算執(zhí)行等。微觀層面是指活動(dòng)層面，也可以說是一種勞動(dòng)分析，需要了解員工每日的工作飽和度，即員工每天是否忙碌，工作量是否飽和。因此，在對(duì)某個(gè)員工進(jìn)行微觀層面分析時(shí)，企業(yè)在確定該員工的工作效率后，應(yīng)從多個(gè)角度提升其工作效率。由此可見，企業(yè)在對(duì)其人力資源管理有效性進(jìn)行分析和評(píng)估的過程中，存在宏觀、中觀和微觀三個(gè)層面的管理效能評(píng)價(jià)目標(biāo)。

2企業(yè)在提升人力資源管理效能中存在的問題

2.1企業(yè)部門與崗位設(shè)置缺乏合理性

當(dāng)前，部分企業(yè)的組織架構(gòu)較為復(fù)雜，部分部門和工作崗位具有開放性，這就造成不同部門、不同崗位的交叉，使企業(yè)的日常工作難以進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)。此外，部分企業(yè)的管理權(quán)高度集中在高層領(lǐng)導(dǎo)和核心員工群體中，致使各層指令傳達(dá)存在一定壁壘，阻礙了內(nèi)部信息的流通，降低了信息交流效率，這對(duì)員工和管理層的決策制定和行為產(chǎn)生了不利影響。權(quán)責(zé)分配失衡很容易導(dǎo)致企業(yè)員工工作職責(zé)冗雜，執(zhí)行力不夠強(qiáng)，最終導(dǎo)致人力資源管理費(fèi)用顯著增加。

2.2企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力不夠強(qiáng)

企業(yè)在發(fā)展過程需要具有強(qiáng)大的凝聚力，以有效團(tuán)結(jié)員工，激發(fā)員工的工作熱情。目前，部分企業(yè)在凝聚力的打造方面還存在一些問題。第一，人文關(guān)懷的缺失。部分企業(yè)沒有為員工提供良好的工作環(huán)境，不利于員工工作的順利開展，且缺乏彈性管理機(jī)制，如請(qǐng)假制度不健全、年假時(shí)間較短等。第二，部分企業(yè)尚未構(gòu)建有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，難以讓初入職場(chǎng)的大學(xué)生迅速適應(yīng)工作崗位。第三，部分企業(yè)的部分崗位過于固定且晉升路徑相對(duì)模糊，容易削弱新員工的積極性和自信心，且企業(yè)缺乏充足的職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，導(dǎo)致新員工難以應(yīng)對(duì)多樣化的工作要求。

2.3人才培養(yǎng)制度不夠全面

當(dāng)前，盡管企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要作用，并在提升競(jìng)爭(zhēng)力、打造企業(yè)文化、加強(qiáng)人才培養(yǎng)作出了相應(yīng)努力，但仍有部分企業(yè)受到經(jīng)費(fèi)和資源的制約，培訓(xùn)僅僅流于形式，這就導(dǎo)致員工參與培訓(xùn)的積極性普遍不高。部分企業(yè)實(shí)施的階段性培訓(xùn)只有理論知識(shí)教學(xué)，缺乏實(shí)踐活動(dòng)，導(dǎo)致部分員工難以將所學(xué)的知識(shí)和工作的實(shí)際內(nèi)容相結(jié)合。同時(shí)，部分企業(yè)面向新員工的培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性，使新員工難以快速適應(yīng)自己的工作崗位。部分企業(yè)的人力資源經(jīng)理未系統(tǒng)學(xué)習(xí)過人力資源管理知識(shí)，人才管理經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足。此外，部分企業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)體系還存在系統(tǒng)化不足、教學(xué)內(nèi)容單一、師資水平有待提高等問題。受工作時(shí)間有限等因素的影響，部分企業(yè)的員工參與培訓(xùn)的積極性不高，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和人才留存構(gòu)成了威脅[2]。

3企業(yè)提升人力資源效能的必要性

3.1落實(shí)國(guó)家決策部署的必然要求

當(dāng)前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，完善市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機(jī)制，不斷提升人力資源管理效率。在此背景下，國(guó)資監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源效率給予了更高的關(guān)注，并將其與薪酬總額管理相融合，創(chuàng)新性地引入了“一利五率”的綜合評(píng)價(jià)框架。其中，“一利”指的是企業(yè)的總體盈利表現(xiàn)，“五率”則涵蓋資產(chǎn)負(fù)債率、凈資產(chǎn)收益率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、研發(fā)投資強(qiáng)度及營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率這五個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。這一措施能夠在一定程度上保障經(jīng)濟(jì)收益，并使整體效率大大提升。因此，為更好地增強(qiáng)我國(guó)的綜合國(guó)力，國(guó)有企業(yè)需緊隨國(guó)家戰(zhàn)略部署目標(biāo)，提升政治高度，有效優(yōu)化當(dāng)前的人力資源管理模式，從而使企業(yè)的整體實(shí)力和發(fā)展效益得到有效提升。

3.2適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)外部環(huán)境的現(xiàn)實(shí)需要

經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展離不開改革開放政策的支持，人力資源管理效能的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)較大。然而，面對(duì)當(dāng)前國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化和經(jīng)濟(jì)增速放緩的挑戰(zhàn)，企業(yè)亟須對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，不斷完善市場(chǎng)化管理機(jī)制，以順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，高質(zhì)量的人才至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的不斷進(jìn)步與發(fā)展具有較強(qiáng)的推動(dòng)作用。因此，企業(yè)應(yīng)不斷挖掘人才潛力，提升人力資源管理效能，為企業(yè)的發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

3.3促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的有效途徑

從社會(huì)和經(jīng)濟(jì)規(guī)律來看，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越明顯，作為核心生產(chǎn)要素，其價(jià)值增值高于財(cái)務(wù)增值。目前，部分國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，對(duì)政府的依賴程度大大降低，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)的依賴。因此，企業(yè)需要全面認(rèn)識(shí)人力資源管理工作，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)懲并重的人才管理制度[3。

4企業(yè)人力資源管理效能提升策略

4.1優(yōu)化人員招聘流程，提高人員配置效率

在人力資源管理中，招聘環(huán)節(jié)至關(guān)重要。在招聘新員工時(shí)，企業(yè)需要明確當(dāng)前需要的人員數(shù)量，并嚴(yán)格根據(jù)實(shí)際需要實(shí)施招聘工作。在招聘過程中，管理者需要重點(diǎn)關(guān)注求職者是否符合要求，盡可能找到與崗位匹配度高的人才。企業(yè)在選擇人才時(shí)，一般會(huì)采取內(nèi)部選拔和外部招聘兩種形式：一是采用合理的方式從內(nèi)部員工中選拔合適的人才；二是從人才市場(chǎng)招募。要想對(duì)內(nèi)部選拔方式進(jìn)行優(yōu)化，企業(yè)就必須建立一套符合企業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和選擇要求的招聘體系。與外部求職者相比，內(nèi)部員工對(duì)公司的崗位要求和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r了解得更多，因此，企業(yè)

運(yùn)用內(nèi)部選拔方式更具有針對(duì)性，在選拔中應(yīng)適當(dāng)提高難度，以篩選出更優(yōu)秀的人才。在對(duì)外招聘時(shí)，企業(yè)可以設(shè)置筆試、面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，在招聘過程中，將企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)加以展示，并對(duì)崗位進(jìn)行全面的介紹，使應(yīng)聘者能了解企業(yè)的相關(guān)信息，以此找到更合適的人才，提升招聘效率，避免隊(duì)伍臃腫和工作低效。

4.2完善人員培訓(xùn)方案，提升員工綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)

要想有效提升員工的學(xué)習(xí)積極性，企業(yè)就應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注員工的學(xué)習(xí)需求，激發(fā)他們參與培訓(xùn)的熱情。企業(yè)應(yīng)有效整合各類培訓(xùn)材料，在培訓(xùn)的討論環(huán)節(jié)解決員工遇到的問題，滿足員工的學(xué)習(xí)需求，從而達(dá)到培訓(xùn)的目的。企業(yè)應(yīng)加大在員工培訓(xùn)方面的投資力度，推動(dòng)員工由“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)是企業(yè)提高員工素質(zhì)的重要途徑，能夠提高員工的工作能力，提高工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)員工持續(xù)發(fā)展，企業(yè)要讓員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的益處，讓他們認(rèn)識(shí)到企業(yè)利用資源為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是對(duì)員工的關(guān)心和支持，是企業(yè)對(duì)員工的一種投資。此外，企業(yè)應(yīng)激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力。第一，實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗制，建立量才適用的用人機(jī)制，使員工認(rèn)識(shí)到才華和學(xué)習(xí)的重要性，激發(fā)員工的求知欲。第二，實(shí)施“無證離崗”制度，鼓勵(lì)員工參與崗位資格考試，根據(jù)崗位需求培養(yǎng)人才，并及時(shí)考核員工的工作成效，將培訓(xùn)與崗位任職和薪酬相結(jié)合，增強(qiáng)員工參與培訓(xùn)的緊迫感[4]。

4.3加強(qiáng)企業(yè)凝聚力建設(shè)，激發(fā)員工的工作積極性

為加強(qiáng)企業(yè)凝聚力建設(shè)，企業(yè)需要打造良好的企業(yè)文化，時(shí)刻關(guān)注員工的工作狀態(tài)，為員工提供合適的關(guān)愛計(jì)劃，如在工作中關(guān)注員工的需求，為員工準(zhǔn)備節(jié)日禮物，提升員工歸屬感與滿意度。在員工遇到難題的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)及時(shí)表示慰問，讓他們?cè)谏钪械玫礁嗟年P(guān)愛，從而提升他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)打造生活化的辦公環(huán)境，提供茶水間、微波爐、休息室等，滿足員工的需求，為員工營(yíng)造舒適的工作氛圍，讓他們對(duì)工作環(huán)境更加滿意，從而提高他們的工作效率。此外，企業(yè)還應(yīng)定期組織一些團(tuán)體活動(dòng)，如周末組織野炊、登山和趣味比賽等，通過分組比賽和小組活動(dòng)，加深員工間的了解，拉近企業(yè)和員工的距離。在比賽中，員工應(yīng)互相配合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

4.4引進(jìn)網(wǎng)絡(luò)化協(xié)同模式，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開展工作

網(wǎng)絡(luò)化協(xié)同是在信息化環(huán)境中，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算等技術(shù)手段，將遠(yuǎn)程協(xié)同辦公、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等工作方式融入企業(yè)人力資源管理的一種模式。企業(yè)運(yùn)用這一模式能夠有效提升人力資源管理效率，協(xié)同效應(yīng)也能得以體現(xiàn)。企業(yè)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算平臺(tái)和協(xié)同工具，能幫助員工更好地進(jìn)行溝通和交流，大幅提高工作對(duì)接效率，降低協(xié)作成本[5]。同時(shí)，企業(yè)人力資源部門應(yīng)運(yùn)用線上平臺(tái)為員工提供學(xué)習(xí)資源，并進(jìn)行培訓(xùn)，有效提升員工的綜合能力。

通過使用遠(yuǎn)程管理工具及線上協(xié)同平臺(tái)，企業(yè)人力資源管理部門能夠?qū)Σ煌止镜娜藛T進(jìn)行更好的管理，提升對(duì)區(qū)域內(nèi)人員的工作進(jìn)行協(xié)調(diào)能力，從而提升人力資源管理效率。企業(yè)通過運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)協(xié)同平臺(tái)，能有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，在打破地域限制的同時(shí)，更好地優(yōu)化員工的工作模式，使員工獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)在運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開展工作時(shí)，應(yīng)注重系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全性、網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性，以保證遠(yuǎn)程人力資源管理工作的順利開展。

5結(jié)語

綜上所述，人力資源管理效率的提升對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展至關(guān)重要。企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的重要作用，通過建立健全人力資源管理機(jī)制，提升人力資源管理效能。本文提出企業(yè)人力資源管理效能提升策略，包括優(yōu)化人員招聘流程、設(shè)計(jì)完善的人員培訓(xùn)方案、運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)開展工作等，有助于提升人力資源管理效能，進(jìn)而全面優(yōu)化企業(yè)整體人力資源管理。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡(jiǎn)介：安璐（1993—），女，漢族，人，碩士研究生，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。