引言

高等職業(yè)技術學院教師的職稱評聘工作，是其職業(yè)生涯發(fā)展的一個關鍵步驟，其直接影響自身的生涯發(fā)展，也影響著整個學校的教育教學質(zhì)量。近年來，隨著我國高校人才培養(yǎng)制度的改革，高職院校的職稱評審制度也出現(xiàn)了一些問題。為了使其更好地發(fā)揮其科學性、公正性和激勵性，校方必須對其進行深入的思考，并積極地進行改革。

一、高職院校職稱自主評聘制度相關概述

（一）高職院校職稱自主評聘制度的內(nèi)涵

高職職稱的評聘工作主要考核“評”和“聘”兩個方面。在“評”上，對教師的職業(yè)技能，包括學術研究、教學水平等都要重點考核，但對學術研究的重視往往在當前表現(xiàn)得過于突出?！捌浮狈矫妫越處熧Y格和學校對崗位的要求為主要依據(jù)，要求高職院校按規(guī)定的崗位聘用教師。高職高專專業(yè)技術職務包括教授、副教授、講師、助教等多種職務[1]。

（二）高職院校職稱評聘工作方法

高職專業(yè)主要采取兩種方式進行職稱評審：（1）評聘結合，由第三方評審機構審核把關，包括任職時間、學歷、資歷、學術研究等符合學校崗位需求的教師。鑒定一旦通過，按照研究方向和專長，由高校擇優(yōu)錄用，教師資格認定合格后，終身享受聘期；（2）評聘分離，按照專業(yè)需求單獨評聘教師專業(yè)技術職務和資格審查相分離，不以第三方審查為主。這一做法順應了時勢，也順應了高校改革職稱制度的潮流。

二、新時代背景下高職院校職稱自主評聘制度改革的重要性

（一）適應人才培養(yǎng)機制的變革需求

我國已進入重要的人才強國階段，人才工作體制的變革還需繼續(xù)深化。職業(yè)技術學院職稱評聘工作作為人才培養(yǎng)的關鍵一步，要以人才發(fā)展體制機制改革為契機，與國家人才政策緊密結合，完善評聘體系，為培養(yǎng)更多更好的技能型人才提供堅強保障[2]。

（二）有助于提高高等職業(yè)技術學院的教學質(zhì)量

借助職稱評聘制度的幫助，教師能清楚地認識到自身的職業(yè)發(fā)展方向和奮斗目標，從而促進其主動投入學術研究和教育教學改革中，既為個別教師帶來發(fā)展動力，又能整體提高職業(yè)教育的整體水平，同時有利于促進高等職業(yè)技術學院科研與創(chuàng)新工作的開展。在評職稱過程中，校方會重視對教師的授課能力和實際工作經(jīng)歷的考查，以促進其在教學與科研上更進一步的發(fā)展，使教師得以持續(xù)在學術上追求進步，進而在高等職業(yè)學校里為促進學科的革新與發(fā)展，為培養(yǎng)高素質(zhì)的應用型人才奠定良好的基礎。因此，教師為促進自身發(fā)展而不斷追求學術上的進步，對于促進高等職業(yè)教育的發(fā)展具有十分重要的意義。就這方面而言，職稱評聘制度對于促進職業(yè)教育的發(fā)展起到了一定的促進作用。

（三）促進高職院校師資結構的優(yōu)化與穩(wěn)定

實施職稱評審制度，有利于挖掘和吸納更多有才能的人才進入高等職業(yè)學院，使教師隊伍結構得到進一步的優(yōu)化；使教師隊伍更合理、更穩(wěn)定、更有競爭力，從而對學校整體綜合質(zhì)量和水平有促進作用；通過建立科學的職稱評審機制，還能充分調(diào)動高校教師的工作熱情和創(chuàng)新精神，在吸引人才方面取得更好效果；最終形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊伍，為學校的發(fā)展提供有力支撐[3]。

（四）促進職業(yè)院?？沙掷m(xù)發(fā)展

職稱評審機制對高等職業(yè)技術學院的長遠發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展至關重要，能激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造活力，提高教師的競爭力和職業(yè)吸引力，從而有利于建設一支業(yè)務水平高并富有實踐經(jīng)驗的師資隊伍；這種機制還能幫助培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力和實踐能力的高素質(zhì)教師；同時，通過促進教師參加學術交流活動開展校企合作社會服務等活動，能為學生提供更多的有實際經(jīng)驗的人才，促進教育教學工作的開展；另外，對職業(yè)教育專業(yè)技術職稱評審制度進行改革，將有利于提高職業(yè)教育在社會上的影響力，為高等職業(yè)技術學院與教師之間的良好互動奠定基礎，從而為學院的持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

三、新時代背景下高職院校職稱自主評聘制度改革存在的問題

（一）存在編制瓶頸，評聘模式單一

在我國高職教育的快速發(fā)展中，師資隊伍逐漸壯大，但人才短缺已成為其發(fā)展的主要障礙。其中，編制問題是制約其發(fā)展的關鍵因素，表現(xiàn)為名額有限和分布不均。高職教育機構編制不足，師資隊伍與現(xiàn)實需求存在嚴重脫節(jié)，對職稱評審工作構成挑戰(zhàn)。部分高職院校編制偏少，難以滿足教師職業(yè)發(fā)展需求，而部分高校則出現(xiàn)編制冗余現(xiàn)象。此外，現(xiàn)行職稱評審模式中，教師實際教學能力評估指標不明確，教學績效、科研績效等方面的權重設置不合理，且專業(yè)建設和人才培養(yǎng)等方面安排欠妥。目前，我國高職職稱評定主要依據(jù)高水平論文和專著數(shù)量，缺乏對專業(yè)技術人員的全面評價。

（二）評聘標準含糊不清，不科學

當前，我國高等職業(yè)技術職務評聘工作中還存在著評價標準不明確、不科學等問題，這就造成了評審工作中存在著極大的主觀性。這一模糊的評價準則，使評審工作中存在著不公正問題，影響評審的科學性與公平性。另外，目前高校教師評價指標多側(cè)重于理論研究，而忽略了教師的教學能力、實踐經(jīng)驗、學科建設和社會服務能力。在高職院校中，過分注重學術的評估指標，無法反映出教師在教育教學、實踐工作和學科建設方面的角色，不利于高職學院培養(yǎng)適應社會需要的實用型人才[4]。

（三）缺少激勵機制，造成教師積極性不足

教育教學質(zhì)量和學校綜合發(fā)展因缺乏明確的獎勵與激勵制度而受到消極影響。確保教師感受到付出得到公平回報，從而激發(fā)工作熱情，激勵機制對教師的發(fā)展至關重要。而以職稱普升為主、忽視其他激勵方式的現(xiàn)行高等職業(yè)技術職務評審制度激勵手段較為單一。導致教師在教學內(nèi)容陳舊、教學方式單一、教師科研水平和實際應用水平不高的情況下，對教育教學改革、科研活動和學術交流的積極性降低。

（四）職稱評審程序不健全，評審可信度低

高職高專職稱評審工作流程涵蓋公開方案、申報、工作實績、評審、同行評議、學科評審組會議、票決會等多個環(huán)節(jié)，層層把關。校內(nèi)外專業(yè)技術職務高級人員組成評審專家。這個過程雖然可以對教師的表現(xiàn)進行評價，但由于人情關系和主觀因素的影響，可能會造成結果的不公。因此，對評審專家和工作人員的職責進行優(yōu)化，對保密工作進行規(guī)范，對紀檢部門加強監(jiān)督，嚴肅執(zhí)紀，這些都十分必要。目前大部分職校采取評聘結合的辦法，經(jīng)考核后直接定崗，并按職級發(fā)放薪酬。而高職高專中、高級崗位數(shù)量有限，造成崗位競爭激烈，占用崗位的教師可能沒有貢獻。另外，聘期考核尚未實行，表現(xiàn)不好的教師不會被降職，而優(yōu)秀的年輕教師由于職務較少，升遷難度較大，對教師隊伍的長遠發(fā)展不利[5]。

四、新時代背景下高職院校職稱自主評聘制度的優(yōu)化策略

（一）注意政策差別，建立多元評聘模式

高職院校職稱評審制度是新的歷史條件下的一項極為重要的工作。職業(yè)教育職稱評聘制度要在人才發(fā)展體制機制改革的大環(huán)境下進一步創(chuàng)新，特別是要注重政策的不同差異，建立更加科學、公正、透明的多元化考核制度。首先要注意政策的區(qū)別，要根據(jù)各個職業(yè)院校的具體情況有區(qū)別地進行評估體系。高職各專業(yè)的辦學性質(zhì)、培養(yǎng)模式、社會服務等各有特色，在確保評估工作的針對性和實效性的前提下，要有針對性地開展評估工作。在注意政策差別的同時，既可以照顧到學生個體的需要，又可以調(diào)動每一所學校的師資力量，從而促進學校的整體水平；其次，建立多元評價體系，轉(zhuǎn)變以論文為主的傳統(tǒng)評價方式，高等職業(yè)教育與實踐緊密結合，職業(yè)定位明確。因此，在評價方法上，應該從教學質(zhì)量、實踐能力、專業(yè)素養(yǎng)和社會服務4個方面綜合考慮，建立多元評價的指標體系。通過對其進行全面的評價，促進其全面發(fā)展，使其在高等職業(yè)教育中更好地發(fā)揮其特點與優(yōu)勢。在評價過程中，要進行個性化評價，進而更好地挖掘職業(yè)學校的個性特點，充分發(fā)揮其在高等職業(yè)教育中的作用，促進高等職業(yè)教育的多元化發(fā)展。

（二）實行崗位分類，充分發(fā)揮職稱評審條件導向作用

目前，高等職業(yè)學校正面臨著人才培養(yǎng)制度的變革，為了更好地滿足新的要求，高等職業(yè)學校的職稱評審制度也必須進行相應的調(diào)整與改革。首先，職業(yè)類別的設定能更好地體現(xiàn)職業(yè)教育的特征與責任。高等職業(yè)教育是一種實踐性極強的教育。由此，可以將其劃分為不同類型的專業(yè)，如教學類、實務類和研究型類，從而更好地體現(xiàn)高校教師的專業(yè)貢獻，增強職稱評審體系的針對性與科學性；其次，根據(jù)崗位的不同，設定相應的職稱評審條件，以起到引導的作用[7]。在職稱評審中，教師職稱可側(cè)重于教學質(zhì)量、教學評估和教學科研能力。對于實踐性崗位，可以著重考察其在實踐教學、實際經(jīng)歷和社會服務等領域的能力和貢獻。通過這種方式來設定評審條件，可以使教師在相關領域內(nèi)的發(fā)展動機更加有針對性，從而指導他們向特定的崗位目標奮斗；最后，職稱評審條件應根據(jù)崗位的不同而靈活調(diào)整。在不同的學科領域，不同的教育實踐階段，不同的學校特色，都會對評聘條件產(chǎn)生一定的影響，評聘條件應具有靈活性，能夠根據(jù)不同的情況做出適當?shù)恼{(diào)整和優(yōu)化。

（三）健全激勵與保證機制，充分調(diào)動教師積極性與主動性

高職職稱評審制度應與人才培養(yǎng)、學院發(fā)展緊密結合。在此情況下，健全學校的激勵與保證制度，充分調(diào)動職業(yè)學校師資隊伍的活力與動力，是提升教學質(zhì)量、促進校際協(xié)作與創(chuàng)新的關鍵。首先，要根據(jù)不同層次的教師需要，構建多樣化的激勵機制。由于不同的教師具有不同的職業(yè)發(fā)展階段，專業(yè)特長，教學科研能力，所以需要建立一種多元化的激勵機制，包括工資的激勵、晉升的機會、科研的支持、教育教學改革的支持等。多元化的激勵方式可以更好地激發(fā)教師的工作熱情與創(chuàng)造力；其次，必須強化小組合作和獎懲制度。高等職業(yè)教育注重實踐性、以就業(yè)為導向，要求各專業(yè)的師資隊伍密切配合，形成合力?；诖?，提出了“團隊激勵”“團隊合作”“合作研究”“課程開發(fā)”等措施，以提高團隊的凝聚力與創(chuàng)造力。同時，對其做出的杰出貢獻及成績予以適當?shù)莫勝p，以增強教師的歸屬感與集體榮譽感，推動教學品質(zhì)的提高與隊伍的穩(wěn)健發(fā)展；最后，注意完善保障措施。從職業(yè)生涯規(guī)劃、職稱評審等方面健全教師職業(yè)發(fā)展保障制度，使其明晰成長途徑與晉升標準[8]。

（四）構建公開與申訴機制，創(chuàng)造公開公平的環(huán)境

在高等職業(yè)技術學院的教學改革中，必須盡快建立完善的意見反饋機制，創(chuàng)造一個良好的評審環(huán)境。此舉旨在增強評教工作的公開公正，增強評教工作的科學正當，同時也保證了評教的公信力與認同度。首先，構建職業(yè)教育信息公開體系。公示制度是指評價結果要向社會公開，讓教師、學校、社會均可看到。公開是選舉過程中的重要環(huán)節(jié)，能確保選舉過程的透明度，降低選舉結果的不確定性和爭議。同時，公開有利于社會各界對職稱評審工作的監(jiān)督與反饋，增強了評審工作的公信力；其次，建立完善的申訴制度。對評審結果有不同意見的，有權提出改進意見，以提高教師對職稱評審的信任度，保證評審工作的公平公開；最后，要加大評審標準及評審結果的信息公開、申訴機制的宣傳與教育。通過對評審標準、制度的宣傳，使廣大教師充分認識評審制度的含義及要求[。同時，要加強職稱評審人員的規(guī)范化培訓，提高職稱評審人員的業(yè)務素質(zhì)，提高職稱評審的質(zhì)量。這些舉措有利于營造一種積極的職稱評審氣氛，使廣大教師的工作積極性和創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮。在我國高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展的基礎上，構建職業(yè)教育評價的公開、透明和公正的評價體系，是實現(xiàn)職業(yè)教育評價工作公平、公開、透明的重要舉措。

結語

本文系2023年度濰坊市科技發(fā)展計劃（軟科學）項目《新時代高職院校職稱自主評聘制度改革的研究》（項目編號：2023RKX002）的研究成果。

參考文獻：

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[3]金愛萍.新形勢下高職院校職稱評聘工作的思考一以福建省為例[J].河南科技學院學報，2015，（04）：50-53+56.

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[7]王雯，周和平.基于人才發(fā)展體制改革下高職教師職稱評聘對策與探討[J].合肥工業(yè)大學學報（社會科學版），2020，34（02）：136-140.

[8]陳江林.高職院?！半p師型”教師職稱管理問題研究[D].重慶：西南大學，2020.

[9]龍彥.高職院校教師職稱評聘現(xiàn)狀分析與對策[J].學園，2018，11（33）：174-175.

（責任編輯：宋宇靜）