中國是全世界唯一擁有聯(lián)合國產(chǎn)業(yè)分類中全部工業(yè)門類的國家，多種工業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量位居世界第一，強(qiáng)大的供應(yīng)鏈疊加快速發(fā)展的數(shù)字技術(shù)，讓中國企業(yè)的生產(chǎn)和服務(wù)能力更好地?cái)U(kuò)展到全球，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)全球化的積極力量。面對全球化浪潮的洶涌澎湃，越來越多的企業(yè)開始制定和實(shí)施全球化戰(zhàn)略，以期在激烈的國際競爭中搶占先機(jī)、贏得主動(dòng)。然而，全球化戰(zhàn)略的落地離不開企業(yè)內(nèi)部各職能部門的支持與配合，其中人力資源管理與市場營銷的整合尤為關(guān)鍵。

一、人力資源管理與市場營銷整合對企業(yè)全球化戰(zhàn)略的價(jià)值

1.匯聚全球智力資源，提升核心競爭力

人力資源是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，市場營銷則是企業(yè)觸達(dá)客戶、開拓市場的重要手段。人力資源管理與市場營銷的整合，能夠幫助企業(yè)在全球范圍內(nèi)匯聚優(yōu)秀的智力資源，提升核心競爭力。一方面，市場營銷部門可以通過深入調(diào)研和分析，準(zhǔn)確把握各國市場的特點(diǎn)和需求，為人力資源部門的全球化人才招募提供決策依據(jù)。另一方面，人力資源部門可以根據(jù)市場營銷策略的需要，有針對性地引進(jìn)和培養(yǎng)國際化人才，為企業(yè)的全球化擴(kuò)張?zhí)峁┲橇χС帧?/p>

2.優(yōu)化資源配置效率，提升運(yùn)營水平

在全球化戰(zhàn)略的實(shí)施過程中，跨國企業(yè)往往需要在不同國家和地區(qū)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，開展本地化運(yùn)營。這就要求企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，提升運(yùn)營效率和管理水平。人力資源管理與市場營銷的整合，能夠幫助企業(yè)建立全球化的資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)全球范圍內(nèi)的統(tǒng)籌規(guī)劃和調(diào)度。市場營銷部門可以根據(jù)各國市場的特點(diǎn)和需求，及時(shí)調(diào)整營銷策略和資源投人，而人力資源部門則可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，合理配置和調(diào)動(dòng)全球人力資源，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。

3.應(yīng)對跨文化挑戰(zhàn)，促進(jìn)全球化融合

全球化戰(zhàn)略的實(shí)施離不開跨文化管理。不同國家和地區(qū)的文化差異、消費(fèi)習(xí)慣和價(jià)值觀念的差異，都可能成為企業(yè)全球化進(jìn)程中的障礙和挑戰(zhàn)。人力資源管理與市場營銷的整合，能夠幫助企業(yè)有效應(yīng)對跨文化挑戰(zhàn)，促進(jìn)全球化融合。市場營銷部門可以通過深人研究不同國家和地區(qū)的文化特點(diǎn)，制定因地制宜的營銷策略，增強(qiáng)企業(yè)的本土化適應(yīng)能力。人力資源部門則可以加強(qiáng)跨文化溝通和培訓(xùn)，提高員工的文化敏感性和包容性，營造多元化、包容性的組織文化。

二、企業(yè)全球化戰(zhàn)略下人力資源管理與市場營銷整合中存在的短板

1.全球化意識淡薄，整合動(dòng)力不足

盡管越來越多的企業(yè)意識到全球化的重要性，但在實(shí)際經(jīng)營中，仍有不少企業(yè)對全球化持觀望或消極態(tài)度，全球化意識較為淡薄。部分企業(yè)高層對人力資源管理與市場營銷整合的重要性認(rèn)識不足，缺乏整合的意愿和動(dòng)力，導(dǎo)致整合工作難以推進(jìn)。同時(shí)，由于缺乏全球化戰(zhàn)略的引領(lǐng)和統(tǒng)籌，人力資源管理與市場營銷部門各自為政、互相掣肘，整合效果大打折扣。

2.全球人才短缺，本土化運(yùn)營能力不強(qiáng)

全球化戰(zhàn)略的實(shí)施對企業(yè)的人才儲(chǔ)備提出了更高要求。一方面，企業(yè)需要引進(jìn)和培養(yǎng)大量具備國際視野、跨文化溝通能力強(qiáng)的復(fù)合型人才；另一方面，企業(yè)需要儲(chǔ)備一批熟悉當(dāng)?shù)厥袌?、具備本土化運(yùn)營能力的本地化人才。然而，當(dāng)前不少企業(yè)在全球化人才的引進(jìn)和培養(yǎng)方面仍存在短板。人力資源部門在人才招聘和培養(yǎng)中仍然局限于國內(nèi)市場，對國際化人才的引進(jìn)力度不夠，人才儲(chǔ)備難以滿足全球化發(fā)展的需要。同時(shí)，由于缺乏有效的本土化人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)在海外市場的開拓中往往面臨“水土不服”的困境，本土化運(yùn)營能力有待提升。

3.激勵(lì)機(jī)制單一，員工參與度不高

員工是推動(dòng)企業(yè)全球化戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵力量。然而，在人力資源管理與市場營銷整合的過程中，不少企業(yè)仍然沿用單一、僵化的激勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。一些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)短期業(yè)績，激勵(lì)措施偏重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工精神層面的需求，導(dǎo)致員工參與度不高，缺乏歸屬感和認(rèn)同感。同時(shí)，由于缺乏全球化的績效評估和職業(yè)發(fā)展通道，員工難以看到自身與企業(yè)全球化戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)，參與整合的動(dòng)力不足。

4.部門壁壘森嚴(yán)，協(xié)同機(jī)制缺失

在傳統(tǒng)的組織架構(gòu)下，人力資源管理與市場營銷往往是相互獨(dú)立的部門，部門間缺乏有效的溝通和協(xié)作機(jī)制。隨著企業(yè)全球化戰(zhàn)略的推進(jìn)，部門壁壘問題日益凸顯。由于彼此職能分工細(xì)化、業(yè)務(wù)流程割裂，人力資源管理與市場營銷在制定全球化戰(zhàn)略、實(shí)施跨國項(xiàng)目時(shí)往往各自為政、缺乏協(xié)同，導(dǎo)致資源浪費(fèi)、效率低下。同時(shí)，由于缺乏統(tǒng)一的信息共享平臺(tái)和知識管理體系，部門間信息不對稱、知識壁壘嚴(yán)重，嚴(yán)重阻礙了整合工作的開展。

三、關(guān)于企業(yè)全球化戰(zhàn)略下人力資源管理與市場營銷整合的策略建議

1.強(qiáng)化全球化意識，明確戰(zhàn)略定位

企業(yè)要成功實(shí)施全球化戰(zhàn)略，推進(jìn)人力資源管理與市場營銷的整合，首先必須從領(lǐng)導(dǎo)層做起，從思想意識上強(qiáng)化全球化經(jīng)營理念。企業(yè)高層要帶頭學(xué)習(xí)全球化相關(guān)知識，了解國際市場形勢、競爭格局、人才需求等，深入研究人力資源管理與市場營銷整合的前沿理念、成功實(shí)踐和典型案例，帶動(dòng)中層管理者、基層員工廣泛學(xué)習(xí)，提升組織全員的全球化意識，形成“人人皆需參與整合”的共識。通過開展全員培訓(xùn)、交流研討、頭腦風(fēng)暴等活動(dòng)，引導(dǎo)員工從不同角度分析人力資源管理與市場營銷整合的重要性和緊迫性，使之成為上下一心、齊心協(xié)力推進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的思想基礎(chǔ)。

其次，企業(yè)高層要將整合工作提升到戰(zhàn)略高度，納人企業(yè)全球化發(fā)展的頂層設(shè)計(jì)。這需要企業(yè)從全局和長遠(yuǎn)出發(fā)，深入分析內(nèi)外部環(huán)境，科學(xué)制定整合工作的總體目標(biāo)、實(shí)施路徑、關(guān)鍵舉措、資源保障等，通盤考慮、系統(tǒng)謀劃。在目標(biāo)設(shè)定上，要根據(jù)企業(yè)的全球化發(fā)展階段和面臨的主要挑戰(zhàn)，提出切實(shí)可行的整合目標(biāo)，并細(xì)化分解為若干階段性任務(wù)。在實(shí)施路徑設(shè)計(jì)上，要因地制宜、分類施策，區(qū)分不同區(qū)域市場的差異性特點(diǎn)，制定各具特色的本土化整合策略。在舉措落地上，要抓住關(guān)鍵領(lǐng)域、關(guān)鍵環(huán)節(jié)，集中優(yōu)勢資源重點(diǎn)突破，以點(diǎn)帶面，扎實(shí)推進(jìn)。同時(shí)，要充分考慮整合工作的資源投入和制度保障，從人、財(cái)、物等方面給予必要支持，建立健全相關(guān)工作機(jī)制和考核機(jī)制，為整合工作的有效開展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

此外，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中專門設(shè)立整合工作的專題篇章，進(jìn)一步明確整合工作在企業(yè)全球化戰(zhàn)略中的重要地位和關(guān)鍵作用。通過中長期規(guī)劃及年度計(jì)劃，細(xì)化整合工作的階段性目標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)，明確各層級在整合中的責(zé)任分工和時(shí)間進(jìn)度，做到任務(wù)到人、責(zé)任到崗、考核到位。定期召開專題會(huì)議，總結(jié)階段性工作成果，分析存在的問題，對標(biāo)國際先進(jìn)找差距，研究改進(jìn)提升措施。通過對標(biāo)學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)在推進(jìn)人力資源管理與市場營銷整合方面的成功做法，博采眾長、持續(xù)改進(jìn)，確保整合工作始終與企業(yè)全球化發(fā)展的總體要求相契合，成為助推企業(yè)國際化的強(qiáng)大引擎。

2.加大全球化人才引進(jìn)力度，完善本土化人才培養(yǎng)機(jī)制

隨著企業(yè)“走出去”步伐不斷加快，對國際化人才的需求日益迫切。一方面，要拓寬海外人才引進(jìn)渠道，積極營造“近悅遠(yuǎn)來”的人才發(fā)展環(huán)境，吸引高端國際化人才加盟。充分借助社交網(wǎng)絡(luò)、人才招聘網(wǎng)站等新興媒體，加大全球招聘力度，提高企業(yè)的國際雇主品牌影響力。借力行業(yè)協(xié)會(huì)、商會(huì)、校友會(huì)等社會(huì)組織，建立覆蓋廣泛的海外人才信息網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)獲取優(yōu)秀人才線索。與國外知名高校開展產(chǎn)學(xué)研合作，通過設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金、實(shí)習(xí)生項(xiàng)目、管理培訓(xùn)生項(xiàng)目等方式，提前鎖定高潛質(zhì)國際化人才。同時(shí)探索柔性引才機(jī)制，采取項(xiàng)目制聘用、顧問式合作、兼職任職等靈活多樣的用工方式，最大限度吸納國際化優(yōu)秀人才。

另一方面，要完善本土化人才的培養(yǎng)機(jī)制，為企業(yè)全球化發(fā)展儲(chǔ)備后備力量?？偛靠蔂款^制定本土化人才培養(yǎng)的整體規(guī)劃和標(biāo)準(zhǔn)，各海外分支機(jī)構(gòu)則結(jié)合屬地化的實(shí)際需求，制訂個(gè)性化的人才培養(yǎng)計(jì)劃。在培養(yǎng)方式上，要靈活運(yùn)用在崗培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、輪崗鍛煉、項(xiàng)目歷練、跨文化學(xué)習(xí)等多種方式，提高本土化人才的實(shí)戰(zhàn)能力，同時(shí)選拔表現(xiàn)突出的本土員工到總部輪崗學(xué)習(xí)，拓展全球化視野，提高綜合管理能力。鼓勵(lì)和資助本土優(yōu)秀人才攻讀國內(nèi)外知名院校MBA、EMBA等學(xué)位，系統(tǒng)學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理理論知識。

與此同時(shí)，要高度重視企業(yè)文化建設(shè)，營造“海納百川、兼容并蓄”的多元文化氛圍。加強(qiáng)跨文化管理和交流，幫助不同國籍、不同文化背景的員工加強(qiáng)溝通與協(xié)作，增進(jìn)相互理解和包容，消除文化隔閡，實(shí)現(xiàn)多元文化的交流互鑒、融合共生。開展形式多樣的文化體驗(yàn)活動(dòng)，組織外籍員工與本土員工互訪家庭，體驗(yàn)不同國家的風(fēng)土人情、生活方式，拉近心理距離，增強(qiáng)文化認(rèn)同。

3.創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工參與熱情

在全球化戰(zhàn)略下推進(jìn)人力資源管理與市場營銷的整合，需要發(fā)揮人力資源管理的激勵(lì)職能，以新穎務(wù)實(shí)的方式充分調(diào)動(dòng)員工參與的積極性。傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)手段如加薪、發(fā)獎(jiǎng)金等，已不足以滿足新時(shí)代員工日益多元的訴求。企業(yè)要從薪酬制度、績效管理、職業(yè)發(fā)展等多個(gè)維度，構(gòu)建兼顧內(nèi)外部公平性、注重長短期相結(jié)合的立體化激勵(lì)體系。

在薪酬激勵(lì)方面，可實(shí)行“固定薪酬 + 浮動(dòng)薪酬”的模式。將整合工作納入浮動(dòng)薪酬的考核指標(biāo)，設(shè)置推動(dòng)整合的里程碑式KPI，根據(jù)員工完成情況給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，并逐步提高浮動(dòng)薪酬的占比，以“價(jià)值創(chuàng)造、利益共享”的導(dǎo)向激發(fā)員工參與熱情。在績效管理中，要進(jìn)一步細(xì)化績效指標(biāo)，增加整合工作相關(guān)的定性和定量考核項(xiàng)，并賦予較高權(quán)重。同時(shí)，完善績效反饋機(jī)制，加強(qiáng)過程管控，實(shí)現(xiàn)對員工參與整合的常態(tài)化激勵(lì)和動(dòng)態(tài)評估。例如，可每季度開展一次專項(xiàng)績效談話，及時(shí)聽取員工的想法建議，有的放矢地予以指導(dǎo)和幫助。

在職業(yè)發(fā)展方面，要為積極投身整合的優(yōu)秀員工提供更多成長機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。一方面，在人才選拔時(shí)，將參與整合情況作為重要依據(jù)，對表現(xiàn)突出者優(yōu)先予以提拔重用；另一方面，針對不同發(fā)展階段、不同職級的員工，設(shè)計(jì)差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，提供輪崗鍛煉、跨區(qū)域／跨業(yè)務(wù)歷練等多樣化成長平臺(tái)，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。同時(shí)，還要加大培訓(xùn)力度，通過內(nèi)外部、線上線下等多種培訓(xùn)形式，有針對性地提升員工參與整合必備的知識技能，做到“培訓(xùn)激勵(lì)一體化”。

在創(chuàng)新激勵(lì)方式的同時(shí)，更要注重人文關(guān)懷，增強(qiáng)員工參與整合的成就感。要建立常態(tài)化的員工關(guān)懷機(jī)制，在企業(yè)文化、工作環(huán)境、福利保障等方面充分體現(xiàn)以人為本。例如，可借助企業(yè)網(wǎng)站、內(nèi)刊、公眾號等宣傳載體，設(shè)立專門欄目，大力宣傳先進(jìn)事跡，樹立整合標(biāo)桿，激發(fā)員工參與熱情；在辦公空間設(shè)置上，突出開放、協(xié)作的理念，提供溝通交流便利；落實(shí)員工假期、保險(xiǎn)等基本福利，為員工營造安心工作的良好氛圍。

4.打破部門藩籬，構(gòu)建跨部門協(xié)同機(jī)制

打破部門藩籬、建立高效協(xié)同機(jī)制需要從流程再造、信息共享、組織調(diào)整、績效考核等多方面系統(tǒng)施策、標(biāo)本兼治。首先，要開展端到端的流程優(yōu)化和再造。梳理人力資源管理與市場營銷各主要業(yè)務(wù)流程，識別銜接斷點(diǎn)、查找壁壘根源。對導(dǎo)致部門協(xié)作不暢的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)流程進(jìn)行重點(diǎn)優(yōu)化，打通整合鏈路。例如，在員工招聘流程中，要增設(shè)由市場營銷部門提供崗位需求的環(huán)節(jié)，建立“用人部門提需求、人力資源部門統(tǒng)籌招聘、雙方共同面試決策”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，從源頭提升人崗匹配度。

其次，要建立覆蓋各業(yè)務(wù)條線的一體化信息共享平臺(tái)。利用大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)手段，打通人力資源管理與市場營銷部門的信息孤島，及時(shí)傳遞、共享與整合相關(guān)的各類數(shù)據(jù)信息，讓數(shù)據(jù)多跑路、員工少跑腿。例如，建立統(tǒng)一的客戶信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)市場營銷、售后服務(wù)等部門與人力資源部門客戶信息的互聯(lián)互通，形成對客戶的全生命周期洞察，精準(zhǔn)匹配客戶需求與員工專長?？山柚鷧f(xié)同辦公OA系統(tǒng)等，建立常態(tài)化的人力資源管理與市場營銷信息發(fā)布、共享機(jī)制，確保各類信息決策的及時(shí)性、準(zhǔn)確性。

再次，要優(yōu)化組織架構(gòu)設(shè)置，加強(qiáng)部門間橫向聯(lián)動(dòng)。傳統(tǒng)的金字塔式、條塊分割的組織結(jié)構(gòu)，容易滋生“部門墻”“條塊壁壘”，制約協(xié)同。對此，要探索扁平化、矩陣式的組織形式，建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制。一是成立高規(guī)格的整合領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)高層和兩大部門主要負(fù)責(zé)人組成，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)整合重大事項(xiàng)；二是實(shí)行“矩陣式項(xiàng)目制”，針對整合重點(diǎn)任務(wù)，抽調(diào)骨干力量組建跨部門項(xiàng)自組，由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對項(xiàng)目目標(biāo)、進(jìn)度、資源使用等進(jìn)行統(tǒng)籌管理，減少跨層級的審批流轉(zhuǎn)；三是建立健全聯(lián)席會(huì)議制度，由人力資源管理部門牽頭，聯(lián)合市場營銷等部門，定期召開專題會(huì)議，及時(shí)溝通信息、解決問題、加強(qiáng)協(xié)作；四是合理下放管理權(quán)限，減少審批層級，簡化工作流程，提升基層管理人員統(tǒng)籌資源、快速響應(yīng)的能力。

最后，要建立協(xié)同績效考核機(jī)制。完善的考核機(jī)制是推動(dòng)協(xié)同的重要保障，要將協(xié)同情況納人部門和個(gè)人的績效考核范疇，制定科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，并設(shè)置明確的獎(jiǎng)懲條款。對在整合中做出突出貢獻(xiàn)的部門和個(gè)人，在績效考核中給予優(yōu)先評定、重獎(jiǎng)加分；對協(xié)同配合不力的，在年度考核中予以通報(bào)批評、效益掛鉤?？己私Y(jié)果要在人力資源管理及市場營銷部門聯(lián)席會(huì)議上進(jìn)行通報(bào)，接受雙方監(jiān)督。同時(shí)，還要建立跨部門間的“360度評估”，由參與整合的各部門員工相互打分，以更加立體、全面的視角評估整合工作成效，形成常態(tài)化的協(xié)同倒逼機(jī)制。

四、結(jié)語

在全球化背景下推進(jìn)人力資源管理與市場營銷的整合，需要企業(yè)上下形成共識，高層統(tǒng)籌謀劃、中層組織實(shí)施、基層全員參與，協(xié)同發(fā)力、持之以恒。一方面，要加強(qiáng)全球化意識培育，提升全員的國際化視野和跨文化管理能力，營造良好的整合氛圍；另一方面，要完善全球化人才引進(jìn)和本土化人才培養(yǎng)機(jī)制，為整合工作提供堅(jiān)實(shí)的人才支撐。同時(shí)，還要打破部門藩籬，建立高效的協(xié)調(diào)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，形成全方位、多層次、立體化的整合格局。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏夢玥.全球化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與企業(yè)形象塑造[J]中外企業(yè)文化，2024（6）：74-76.

[2]余珮，陳漪瀾.新興經(jīng)濟(jì)體跨國企業(yè)天生全球化的動(dòng)因探究—基于QCA方法的組態(tài)分析[J].經(jīng)濟(jì)管理，2024（1）：111-131.

[3]巴青輝.經(jīng)濟(jì)全球化背景下企業(yè)人力資源管理改革研究[J].商場現(xiàn)代化，2023（17）：98-100.

[4]裘珂瀅，徐淑欣，曹冬妹，等.從貿(mào)易商到品牌商：天 生全球化企業(yè)轉(zhuǎn)型研究[J].現(xiàn)代營銷（學(xué)苑版），2021（11）：140- 141.

[5]樸漢真.跨國企業(yè)營銷全球化與本土化研究述評[J]中國外資，2013（14）：24-25.

作者簡介：彭雪雪（1989.10—），女，漢族，安徽阜陽人，研究生，助教，研究方向：人力資源管理。