隨著當(dāng)前時代的發(fā)展，市場機(jī)制不斷完善，企業(yè)之間的競爭也愈發(fā)激烈。人才作為競爭中的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此，企業(yè)必須做好人事管理工作，將激勵機(jī)制應(yīng)用于人事管理之中，幫助員工提升積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出足夠的力量，提升企業(yè)的競爭能力。\"激勵機(jī)制往往由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，因此，人力資源管理部門做好激勵體系建設(shè)，是實現(xiàn)企業(yè)激勵機(jī)制發(fā)展的根源所在，也是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的重要內(nèi)容。

一、激勵機(jī)制在人力資源管理中的重要性分析

（一）激發(fā)員工工作積極性，提升工作效率

企業(yè)在運行過程中，往往會通過績效的方式，衡量自身的發(fā)展情況?？冃降母叩停蠖嗳Q于員工的工作質(zhì)量，因此，企業(yè)通常會以績效考核的方式，對員工實施相應(yīng)的激勵政策。這也說明了一個問題，就是員工工作的積極性很大程度上來源于績效激勵，且企業(yè)發(fā)展與員工的工作積極性之間有著深刻的聯(lián)系。企業(yè)想要保持發(fā)展，不斷促進(jìn)自身進(jìn)步，就必須做好員工積極性方面的探索，激發(fā)員工的積極性。這樣才能充分提高員工的工作質(zhì)量和效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)必須實施以人為本的理念，通過建立相應(yīng)的激勵制度，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，提高工作效率和企業(yè)的整體效益，這樣才能促進(jìn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）激發(fā)員工潛力，提升工作質(zhì)量

通過對員工的工作情況進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)，員工潛力大多與員工思想進(jìn)行掛鉤。一個員工如果具備較為積極的思想，就能夠在工作中進(jìn)發(fā)更大的動力，深入思考工作內(nèi)容，從而創(chuàng)新或提升工作技巧，實現(xiàn)工作質(zhì)量的提高。為了激發(fā)員工的這種積極思想，企業(yè)需要從正反兩方面入手。簡單來說，員工在付出相應(yīng)的努力后，能夠獲得一定的回報，這就使其在工作中獲得了正向體驗。這種體驗會不斷促使其改善工作方法，提升工作質(zhì)量，以獲得更多正面反饋，形成良性循環(huán)。激勵機(jī)制就是正面反饋的主要體現(xiàn)，員工在工作中作出成績，企業(yè)給予員工相應(yīng)的獎勵，這些獎勵能夠優(yōu)化員工的工作環(huán)境，或是讓員工得到心理層面的滿足。通過這種方式，員工會在工作中獲得成就感。員工不斷重復(fù)獲取成就感，在工作方面的直觀體現(xiàn)就是其工作質(zhì)量和效益不斷提升，對企業(yè)發(fā)展而言有著很強(qiáng)的推動作用。

（三）形成企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

當(dāng)前，企業(yè)之間的競爭逐漸朝著人才競爭的方向發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)都在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級，一個優(yōu)秀的人才可以改善企業(yè)的生產(chǎn)情況，促進(jìn)企業(yè)改革，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。因此，市場中對于優(yōu)秀人才的需求也在不斷提升，大量企業(yè)建立了完善的人才引入機(jī)制。一個企業(yè)如果無法強(qiáng)化自身的凝聚力，就會在人才競爭中處于劣勢，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部維持人才儲備，必須建立相應(yīng)的人才凝聚機(jī)制，提升員工的忠誠度。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工的忠誠度主要與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)精神、企業(yè)文化以及企業(yè)物質(zhì)等方面掛鉤。其中，企業(yè)環(huán)境及企業(yè)物質(zhì)與績效之間的關(guān)系非常密切。一個具備良好環(huán)境和物質(zhì)的企業(yè)，其工作人員會為企業(yè)發(fā)展投入更多的精力，對于企業(yè)崗位的黏性非常高。因此，在當(dāng)前的企業(yè)發(fā)展中，依靠績效提升企業(yè)的凝聚力，是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

二、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用原則

（一）激勵制度需要以員工需求為核心

激勵制度想要達(dá)到預(yù)期效果，就必須做好對員工需求的了解。只有這樣，才可以讓員工感受到激勵的作用，自覺提高自身的工作能力。因此，在當(dāng)前的績效制度應(yīng)用過程中，需要從以下幾個方面入手，以實現(xiàn)員工的需求。一是生活保障，這部分激勵主要針對新員工。剛?cè)肼毜膯T工本身對于企業(yè)的適應(yīng)不足，加上入職前對于生活方面的需求了解不夠充分，所以這個時期會出現(xiàn)很多生活方面的問題。對此，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，提高其生活保障，如提供住處、生活指導(dǎo)幫扶等，讓新員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而實現(xiàn)有效激勵；二是對老員工的激勵。老員工更期望實現(xiàn)個人價值。企業(yè)可以結(jié)合職業(yè)規(guī)劃、個人榮譽(yù)等內(nèi)容建立激勵制度為老員工提供實現(xiàn)人生價值的廣闊平臺，提升激勵效果。

（二）注重激勵因素的組合使用

激勵機(jī)制本身也有主導(dǎo)因素，在不同的場合使用不同的因素，才能實現(xiàn)激勵效果的最大化。激勵機(jī)制的主導(dǎo)因素主要包括：第一，誘導(dǎo)因素。簡單來說，誘導(dǎo)因素就是通過一定的獎勵以及酬勞給予員工激勵，通過這種方式，讓員工主動投身解決問題中，從而完成對相關(guān)工作的落實；第二，行為導(dǎo)向制度。這種機(jī)制更多依靠長期執(zhí)行，來對員工起到規(guī)范性引導(dǎo)。例如，當(dāng)前不少企業(yè)施行的一些紀(jì)律以及考勤方面的績效考核，就屬于這種激勵導(dǎo)向。通過這種方式，可以規(guī)范員工行為，從而強(qiáng)化企業(yè)的規(guī)章制度等，促進(jìn)企業(yè)更加穩(wěn)定地運行；第三，行為幅度制度。行為幅度更注重員工的個人表現(xiàn)，尤其是員工的進(jìn)步，使員工能夠?qū)€人努力與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合，以此引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)部員工更好地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)整體素質(zhì)的進(jìn)步；第四，行為歸化制度。主要包括員工的三觀以及工作態(tài)度。通過對這方面因素進(jìn)行引導(dǎo)，可以使員工更好地與企業(yè)文化進(jìn)行結(jié)合，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)知統(tǒng)一，提升企業(yè)的協(xié)作能力。在實際運行中，這四種激勵因素通常會組合使用。人力資源管理部門需要做好激勵機(jī)制的組合，以實現(xiàn)激勵效果的最大化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。

（三）把握好激勵頻率和時機(jī)

激勵制度并非一味實施就能夠取得預(yù)期效果，在激勵過程中，必須把握好頻率和時機(jī)的結(jié)合，才能實現(xiàn)資源的最大化配給，取得預(yù)期成果。因此，人力資源部門需要做好時機(jī)的選擇，在進(jìn)行激勵時，結(jié)合當(dāng)前的工作進(jìn)度劃分好階段，通過不同階段的目標(biāo)以及實現(xiàn)效果，進(jìn)行相應(yīng)的激勵。這樣能夠幫助員工對自身工作情況形成預(yù)期掌握，在獲得激勵的同時，自身也收獲了完成相關(guān)工作的成就感，實現(xiàn)激勵效果的事半功倍。另外，激勵時機(jī)的掌握也很重要。很多企業(yè)往往會在短時間內(nèi)對作出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行多次獎勵，這樣不僅不會對員工形成有效激勵，甚至?xí)寙T工產(chǎn)生疲憊感，降低激勵質(zhì)量。在當(dāng)前的人力資源管理中，應(yīng)該采取少次高質(zhì)的形式下發(fā)激勵，即在員工獲得成就感的同時，在較少的次數(shù)內(nèi)完成較大質(zhì)量的獎勵。這樣才能將員工的收獲感放至最大化，促進(jìn)員工的進(jìn)步。

三、激勵機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）建立科學(xué)的人事管理制度

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中，要想實現(xiàn)激勵機(jī)制的完善有效，就必須建立相配套的人事管理制度。人事管理制度對于企業(yè)而言，相當(dāng)于為激勵制度建立一個完善的框架。只有在這個框架程序中運行相關(guān)內(nèi)容，才可以獲取相應(yīng)的激勵。這樣有助于保證激勵機(jī)制的公平公正，防止因人為因素導(dǎo)致激勵制度無法實現(xiàn)預(yù)期效果。因此，在制定激勵制度時，如何規(guī)劃程序及框架，就成為人力資源管理部門的一個難題。

想要解決這個問題，首先，人事管理部門需要強(qiáng)化與員工之間的交流。一方面，了解人力資源的具體數(shù)據(jù)；另一方面，掌握當(dāng)前激勵制度的內(nèi)容，使其與員工需求相符合。這樣制定出的激勵制度才能符合員工的預(yù)期，實現(xiàn)相應(yīng)的激勵效果；其次，要做好工作內(nèi)容的調(diào)查，主要包括員工日常工作的內(nèi)容以及階段。利用這部分資料，可以對激勵階段及實踐進(jìn)行調(diào)整，使其更契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，更好地適應(yīng)企業(yè)需求，符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃；最后，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)資源確定激勵內(nèi)容。企業(yè)激勵制度的內(nèi)容并非完全依賴物質(zhì)獎勵，很多員工需求對應(yīng)的是職位變動及職業(yè)規(guī)劃等。因此，在激勵內(nèi)容的選擇上，人力資源部門需要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的具體情況，制定物質(zhì)獎勵與職位普升等內(nèi)容相結(jié)合的激勵體系，以滿足不同員工的需求，激發(fā)員工動力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（二）制定科學(xué)的績效考評方法

科學(xué)的考評方法能夠讓激勵始終維持在一個基準(zhǔn)線內(nèi)，這個基準(zhǔn)線能夠讓所有員工都感受到企業(yè)的激勵和期望，同時，又不會因激勵目標(biāo)太過難以完成，而導(dǎo)致員工積極性降低。在制定績效考評方法時，第一，需要結(jié)合企業(yè)員工的實際情況，根據(jù)崗位性質(zhì)、貢獻(xiàn)度以及日常表現(xiàn)等多方面因素，制定當(dāng)前的激勵基準(zhǔn)線。在激勵內(nèi)容的選擇上，盡量與當(dāng)前市場上的相同崗位保持同一水平。在激勵層次的設(shè)置上，需要做好合理的階梯排布，這樣員工才可以根據(jù)自身的實際能力以及工作的具體要求，明確努力方向，完成相應(yīng)的績效內(nèi)容，實現(xiàn)進(jìn)步和發(fā)展；第二，績效考評監(jiān)督需要客觀公正。企業(yè)人數(shù)眾多，很多時候績效考評由于部分個人行為，會出現(xiàn)冒名頂替的情況。這不僅會對當(dāng)事人造成嚴(yán)重打擊，甚至?xí)屍渌私庀嚓P(guān)事件的員工產(chǎn)生不滿，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，企業(yè)需要建立完善的績效監(jiān)督體系，通過將工作人員的工作進(jìn)行細(xì)分，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的信息系統(tǒng)，建立一個動態(tài)的監(jiān)督體系。員工完成相應(yīng)工作后，只需要在平臺上進(jìn)行操作，就可以完成當(dāng)前工作情況、工作結(jié)果等的輸入。人力資源部門再結(jié)合往期數(shù)據(jù)以及員工的實際反饋，對當(dāng)前的績效情況進(jìn)行記錄和評估。這個過程中不會有人為因素的干擾，因此可以確?？冃Э荚u的公平公正。最終的考核結(jié)果自然能夠服眾，實現(xiàn)績效的激勵作用。

（三）注重物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合

當(dāng)前，企業(yè)在激勵內(nèi)容的選擇上，往往更傾向于物質(zhì)激勵。這樣的激勵方式雖然能夠在短時間內(nèi)激發(fā)員工的工作積極性，但從長遠(yuǎn)來看，既不利于打造企業(yè)氛圍，又不利于提高員工的忠誠度。長期的物質(zhì)激勵下，員工一旦沒有完成相應(yīng)的工作績效，被企業(yè)降低了待遇，就會產(chǎn)生不滿，甚至出現(xiàn)離職的行為。因此，企業(yè)的激勵內(nèi)容，不僅要有物質(zhì)激勵，也要包含一定的精神激勵。二者有機(jī)結(jié)合，才能更好地促進(jìn)員工的全面發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的綜合實力。

在具體的實施過程中，人力資源管理部門需要先做好調(diào)查，再結(jié)合當(dāng)前企業(yè)員工的特點以及實際需求制定相應(yīng)的激勵內(nèi)容。例如，對于一些生活較為拮據(jù)的員工，企業(yè)應(yīng)以物質(zhì)激勵為主。這樣不僅能夠改善員工的生活，同時也能體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷，在無形中完成精神激勵。而在一些節(jié)假日來臨時，企業(yè)可以通過一些人文禮品表達(dá)對員工的重視，實現(xiàn)精神激勵與物質(zhì)激勵的有機(jī)統(tǒng)一。

（四）依靠激勵創(chuàng)建特色企業(yè)文化

企業(yè)文化是激發(fā)企業(yè)動力、增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力的關(guān)鍵所在。以當(dāng)前市場中常見的“狼性文化”為例，這種文化本質(zhì)上是講究團(tuán)隊精神，并通過物質(zhì)激勵的方式激發(fā)員工的動力，從而確保企業(yè)團(tuán)隊的戰(zhàn)斗力和凝聚力。當(dāng)前的企業(yè)文化建設(shè)需要結(jié)合激勵內(nèi)容進(jìn)行實施，如企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)拼搏，則激勵也以此為內(nèi)核進(jìn)行構(gòu)建。采用物質(zhì)獎勵的方式，使員工主動將企業(yè)文化與激勵政策掛鉤，激發(fā)企業(yè)文化的生命力，也讓員工在長期的工作中潛移默化地轉(zhuǎn)變工作觀念，推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

四、結(jié)束語

隨著市場的不斷完善，當(dāng)前的企業(yè)競爭愈發(fā)激烈。在這樣的環(huán)境下，企業(yè)想要保持自身的發(fā)展動力，必須緊抓人才。借助人力資源管理，企業(yè)可以建設(shè)完善的內(nèi)部激勵制度，賞罰分明，提升企業(yè)的凝聚力和發(fā)展動力，這樣才能提升自身的綜合競爭力，實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。

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