摘要：企業(yè)人力資源管理中的薪酬與績效管理是決定企業(yè)是否適應市場化用工機制的兩大關(guān)鍵因素。文章聚焦企業(yè)市場化用工機制面臨的績效管理與薪酬體系不完善、缺乏實踐性等問題。通過建立統(tǒng)一的績效和薪酬體系、明確績效考核標準、建立長效反饋機制、大數(shù)據(jù)技術(shù)分析等措施，尋求企業(yè)薪酬與績效管理的融合協(xié)同發(fā)展途徑，提高企業(yè)市場競爭力。

關(guān)鍵詞：市場化用工機制；薪酬體系；績效管理；協(xié)同融合發(fā)展；企業(yè)競爭力

為充分發(fā)揮市場用工機制的作用，應加強企業(yè)薪酬與績效管理的融合協(xié)同發(fā)展，發(fā)揮績效管理與薪酬體系在人力資源管理中的激勵作用，從而促進企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，提高企業(yè)市場競爭力。本文就如何應對企業(yè)薪酬與績效管理融合發(fā)展中的挑戰(zhàn)，尋求二者協(xié)同發(fā)展的有效途徑，展開深入分析。

一、市場化用工機制下薪酬與績效管理的現(xiàn)狀分析

市場化用工機制是企業(yè)根據(jù)市場需求，利用市場機制合理化配置用工規(guī)模、用工結(jié)構(gòu)的模式，具有靈活性、多樣性、公平性等特點。但目前，由于部分企業(yè)未能完全適應市場用工機制的發(fā)展，出現(xiàn)了一系列譬如員工福利待遇不穩(wěn)定、薪酬制定與績效管理脫節(jié)等問題，這些問題可簡單概括為以下方面。

（一）薪酬體系不健全

市場化用工機制要求企業(yè)要及時跟隨市場變化，靈活且合理地調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人員薪酬體系，為企業(yè)留住人才，進而提高企業(yè)的競爭力。但是，仍有大部分企業(yè)的薪酬體系不夠健全。第一，薪酬體系未與市場標準接軌。企業(yè)的人力資源薪酬體系落后于市場需求，薪酬標準以及福利體系難以契合人才對于生活品質(zhì)及薪資標準的要求，企業(yè)薪資缺乏市場競爭力，是導致大部分企業(yè)人才流失的重要因素。第二，薪酬結(jié)構(gòu)過于單一。主要體現(xiàn)在固定薪酬與績效薪酬、福利、津貼等組成部分比例不合理，固定薪酬比例占比較高，績效工資占比較低，無法對員工產(chǎn)生激勵作用，難以調(diào)動員工工作的積極性，員工對薪酬滿意度低，工作動力不足。第三，薪酬體系設計不合理。部分企業(yè)的薪酬設計缺乏科學依據(jù)，沒有進行市場化的行業(yè)調(diào)研，缺乏市場反饋，未針對不同崗位、不同職級進行差異化的設計和規(guī)劃，導致讓員工產(chǎn)生漲薪途徑模糊，對薪酬體系不認可等嚴重的后果。因此，建立健全薪酬制度，尋求與市場接軌的方式方法，科學合理地設計薪酬體系，是企業(yè)吸引人才、留住人才、發(fā)揮人才作用的重要途徑，也是企業(yè)提高自身市場競爭力的關(guān)鍵。

（二）績效管理缺乏實踐性與科學性

市場化用工機制下，人力資源管理中的績效管理應隨市場變化及時調(diào)節(jié)和變動。而當前大部分企業(yè)的績效管理目標過于死板，存在較多問題。主要表現(xiàn)在三個方面，第一，績效目標設定滯后市場發(fā)展。企業(yè)績效目標設定應參照行業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境變化及時調(diào)整，促使績效目標與企業(yè)發(fā)展要求同步。若脫離市場環(huán)境制定績效管理目標將會導致企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中難以靈活應對，同時也無法充分地調(diào)動員工的積極性，進而影響企業(yè)發(fā)展。第二，績效管理目標缺乏動態(tài)性、客觀標準。在企業(yè)發(fā)展的不同階段中，隨著企業(yè)業(yè)務重點的變化，對員工工作價值的要求也隨之改變，因此績效管理目標不能是一成不變的。部分企業(yè)沒有參考企業(yè)發(fā)展階段目標以及員工在企業(yè)階段式發(fā)展中的產(chǎn)出價值，績效管理難以貼合業(yè)務發(fā)展要求，不能夠動態(tài)調(diào)整對員工考核的標準，未達成精準對接崗位與企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，員工貢獻性、企業(yè)發(fā)展、績效考核不具有一致性。此外，科學的績效管理目標離不開更加詳細的客觀標準，部分企業(yè)的績效考核缺乏客觀指標，導致考核具有較大的主觀性，引發(fā)員工的不公平性感受，最終產(chǎn)生員工對于績效管理制度喪失信任。第三，績效管理的結(jié)果運用單一。在大多數(shù)企業(yè)中績效考核結(jié)果通常只與薪酬福利或晉升相掛鉤，而未與人員培訓等促進員工發(fā)展方面聯(lián)系，忽視了績效考核的最終目的，績效考核的目標不僅是工資福利的發(fā)放，更多的是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身問題，及時對其進行培訓，提升團隊的整體業(yè)務素質(zhì)。

（三）薪酬體系尚未與績效管理充分融合

薪酬體系與績效管理是人力資源中最為重要的兩項內(nèi)容，對于企業(yè)的長遠發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。然而，當前企業(yè)中存在著薪酬體系尚未與績效管理完全掛鉤的問題，因此引發(fā)了一系列現(xiàn)象。第一，產(chǎn)生員工信任危機。由于績效管理與薪酬體系聯(lián)系不緊密，薪資的調(diào)整缺乏更為明確、客觀、科學的理由，員工對于績效考核結(jié)果存疑，員工會產(chǎn)生薪酬或晉升途徑不夠明朗的擔憂，不認可個人價值能夠在薪酬體系中體現(xiàn)，會極大地挫傷員工對于工作的積極性，對團隊發(fā)展產(chǎn)生不利影響。第二，薪酬體系與績效管理缺乏協(xié)同性。二者之間缺乏協(xié)同性，將會導致績效管理與薪酬調(diào)整脫節(jié)，造成人力資源浪費，企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，矛盾叢生，將會導致企業(yè)難以跟上市場發(fā)展步伐，降低市場競爭力。

（四）缺少長期有效的溝通反饋機制

缺少長期有效的反饋機制是導致薪酬與績效管理體系混亂的重要原因。主要表現(xiàn)在幾個方面，第一，信息不對稱，員工理解有偏差。企業(yè)薪酬與績效管理體系制定和規(guī)劃的過程中，企業(yè)沒有及時與員工進行有效溝通，導致員工難以全面理解績效管理的考核指標內(nèi)容、薪酬調(diào)整原則等關(guān)鍵性問題。這種信息的不對稱導致員工對于薪酬制度的公平性產(chǎn)生懷疑，他們認為薪酬的調(diào)整是缺乏透明度和公平性，違背了客觀性的原則，進而產(chǎn)生負面情緒，工作效率隨之降低。第二，反饋渠道受阻，溝通效率低。有效的反饋機制可以大大提高薪酬與績效管理體系的改進，而當下反饋渠道受阻，造成員工無法及時反饋對薪酬與績效管理的意見和建議，薪酬與績效管理體系的建設缺少員工更為詳細的意見表達，會導致員工的需求與薪酬績效的機制設置脫節(jié)，薪酬績效無法準確地捕捉到員工新的物質(zhì)需求和精神需求，難以發(fā)揮績效管理的激勵作用，不僅不會提升員工對企業(yè)的滿意度，還會削弱其工作的積極性。第三，溝通渠道單一。員工對于溝通方式的需求多樣化，要求薪酬與績效管理體系建設需要發(fā)展更為豐富多樣的溝通方式。當前大部分企業(yè)缺少溝通渠道，薪酬與績效管理體系建設中未設置溝通機制或者僅存在事后溝通機制的問題，難以在事前或事中及時聽取員工的意見，這就導致員工對整個薪酬績效管理制度的建設缺少信任度與支持度，不利于建立員工與企業(yè)之間相互信任的關(guān)系。

二、市場化用工機制下薪酬與績效管理的融合路徑

（一）構(gòu)建統(tǒng)一的績效管理與薪酬體系

構(gòu)建統(tǒng)一的績效與薪酬體系，有利于解決市場化用工機制下薪酬體系與績效管理脫節(jié)引發(fā)的問題。構(gòu)建該體系，應做到，第一，建立與績效目標相適應的薪酬調(diào)整結(jié)構(gòu)。確定企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標，將戰(zhàn)略目標層層分解至部門績效目標、崗位績效目標，并制定與之相適應的薪酬調(diào)整幅度，根據(jù)員工完成目標的程度給予薪酬的調(diào)增或調(diào)減。第二，細化績效評價規(guī)則，為薪酬調(diào)整提供科學依據(jù)。企業(yè)可采取定期和不定期、定量與定性結(jié)合等考核方式，以工作業(yè)績、工作難度、工作態(tài)度、團隊合作為考核內(nèi)容，全面客觀地對員工階段性貢獻進行考評，保證考核結(jié)果的客觀性、公平性，確保薪酬調(diào)整更加有說服力。第三，薪酬體系設計與績效考核結(jié)果緊密結(jié)合。通過基本工資與績效工資、股權(quán)激勵相結(jié)合的薪資結(jié)構(gòu)，將月度、季度、年度績效考核結(jié)果，根據(jù)績效管理相關(guān)規(guī)定，及時反饋到員工的績效工資中去，確保績效考核與績效工資的發(fā)放具有同步性。通過建立統(tǒng)一的績效與薪酬體系，促使企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的變化，及時地調(diào)整薪資水平，穩(wěn)定團隊人員，提高員工積極性，促進企業(yè)發(fā)展。

（二）加強績效與薪酬的溝通與反饋

加強績效與薪酬的溝通與反饋，不僅能夠?qū)⑿匠牦w系的建設與績效管理緊密聯(lián)系起來，還能夠及時幫助企業(yè)跟進市場用工標準與薪資標準。加強二者之間的溝通與反饋，首先要重視員工意見反饋。在績效目標的設定過程中，應定期采取員工座談或問卷調(diào)查等方法，認真傾聽員工對崗位工作的理解及對福利待遇的要求，并在薪酬體系建設中動態(tài)調(diào)整相關(guān)內(nèi)容，確?？冃繕说脑O定是符合企業(yè)發(fā)展崗位和人員要求的，薪酬體系建設是符合員工發(fā)展期待的。同時，建立高效的績效薪酬反饋機制。人力資源管理部應及時地將績效考核的結(jié)果反饋給員工，采用更為直觀的數(shù)據(jù)分析或案例分析，說明員工在工作中的不足之處，為員工生成定制化的個人報告，在個人報告中應展現(xiàn)員工個人詳細的績效考核數(shù)據(jù)，對比個人績效與團隊平均績效水平，從而讓員工明確個人績效水平及對應的薪酬等級或薪酬調(diào)整幅度。綜上所述，通過雙向的反饋機制，能夠推動企業(yè)建立公平、透明的績效薪酬機制，加強企業(yè)與員工的溝通交流，提升績效管理水平。

（三）建立完善科學的薪酬與績效管理制度

建立完善科學的薪酬與績效管理制度是企業(yè)在市場用工機制下提升競爭力的關(guān)鍵要素。第一，薪酬與績效管理制度應與市場深度鏈接。企業(yè)應按時進行行業(yè)市場調(diào)研，充分了解當前市場中同行業(yè)、同崗位人員的工資水平，保證員工在本企業(yè)所享受的福利是與市場基本一致的，從而穩(wěn)定團隊成員，吸引人才。第二，合理劃分職級。采用國際上通用的HAY和CRG模式，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模及人員數(shù)量、崗位內(nèi)容的重要性等多方面內(nèi)容，制定職級數(shù)量，每個職級應設定一定的薪幅，以此激勵同級別員工工作，提高員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度。第三，嚴格執(zhí)行薪酬管理制度。建立由專業(yè)人士組成的績效考核和薪酬評定小組，嚴格按照績效目標對各崗位、各人員進行考評，禁止隨意變更考核績效內(nèi)容和考核結(jié)果，及時對考評結(jié)果進行審查，充分保證考評流程的公開透明性和考核結(jié)果的公平性。

（四）采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，促進薪酬績效管理向智能化轉(zhuǎn)變

大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠分析大量員工的績效數(shù)據(jù)，同時還能抓取豐富的市場薪酬數(shù)據(jù)。通過大量的市場數(shù)據(jù)與企業(yè)內(nèi)部績效數(shù)據(jù)，可以幫助企業(yè)進行與同行業(yè)的薪酬水平的橫向?qū)Ρ燃氨酒髽I(yè)內(nèi)部員工的薪酬的縱向?qū)Ρ?，及時根據(jù)企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略調(diào)整與市場變化，對企業(yè)內(nèi)部的薪酬與績效管理進行調(diào)整，保證企業(yè)的薪酬體系具有市場競爭力。同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)對不同崗位的不同工作要求，進行智能評估與計算，為績效管理客觀標準制定與實施提供更為客觀的依據(jù)，為決策部門提供精確的數(shù)據(jù)，促使其制定更加公平合理的薪酬體系。大數(shù)據(jù)技術(shù)通過量化員工工作完成度，智能識別分析影響員工效率的因素，為績效管理與薪酬制定提供更為詳細的改進方向，能夠幫助企業(yè)為員工提供針對性培訓，提升員工對企業(yè)的滿意度，減少薪酬與績效管理的無效成本，有利于改善管理流程，提高績效管理的工作效率。

（五）建立專業(yè)化人力資源管理隊伍

第一，建立專業(yè)化的人力資源管理隊伍，需要具備專業(yè)人力資源管理知識團隊。公司在招聘人力資源管理人員時，應明確列出企業(yè)所需的人力資源管理人才的專業(yè)知識、重要技能、溝通技巧、管理經(jīng)驗等，通過層層篩選，確保招聘到具有扎實的管理經(jīng)驗與技能的人力資源管理人員。第二，及時更新人力資源管理團隊的管理理念?？赏ㄟ^邀請外部專家、外部培訓等方式，為管理人員提供最新行業(yè)動態(tài)與管理方式，拓寬管理視野，提升其薪酬與績效管理的水平。第三，加強人力資源部門與其他部門的溝通協(xié)調(diào)。通過與其他部門的溝通合作，及時聽取員工反饋意見，不斷改進薪酬與績效管理的流程，確保人力資源部門的薪酬與績效管理制度與企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務發(fā)展相適應，為員工提供更符合其預期的薪酬及晉升途徑，提高其工作積極性，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，團結(jié)內(nèi)部隊伍，提高工作效率。

三、市場化用工機制下薪酬與績效管理的協(xié)同效應分析

市場化用工機制下，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展促使企業(yè)與員工達成雙贏局面。下文將從對員工個人發(fā)展、對企業(yè)內(nèi)部制度建設、應對市場競爭三方面進行剖析。

（一）提高員工工作積極性，促進員工自我成長

企業(yè)的薪酬與績效管理的協(xié)同效應，將企業(yè)員工福利與市場接軌，最大程度發(fā)揮市場調(diào)節(jié)作用，對于激發(fā)員工工作積極性，自我成長產(chǎn)生巨大的作用。薪酬作為員工價值最直接的體現(xiàn)方式，通過與績效管理的精準對接，令員工在企業(yè)不同階段中找到努力方向，在更加明確客觀的績效目標和薪酬激勵下，員工對于工作帶來的挑戰(zhàn)，具有高度的工作熱情，有利于其攻克難關(guān)，提高工作效率。同時，績效管理與薪酬體系的定期評估與反饋可以為員工未來工作提供調(diào)整方向。通過對于員工業(yè)績指標、團隊合作、工作完成度等績效目標的考核與反饋，可以讓員工及時地意識到自身的不足之處，此時企業(yè)對其加以培訓，不僅減少了人員在錯誤方向的人力物力的浪費，也為員工的持續(xù)性發(fā)展提供學習平臺，員工獲得了提高專業(yè)技能的機會，有利于他們自身長久發(fā)展，同時也能夠打造一個學習型團隊氛圍，提高團隊的專業(yè)性進而提高企業(yè)的市場競爭力。

（二）理順企業(yè)人力資源管理流程，完善內(nèi)部制度建設

企業(yè)人力資源中兩個核心模塊是薪酬和績效管理，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展，能夠理清企業(yè)在招聘、選拔、評估、反饋、培訓等各個流程的工作，推動企業(yè)內(nèi)部制度不斷完善，提高企業(yè)整體業(yè)務水平。薪酬與績效管理的協(xié)同在理順企業(yè)人力資源管理流程，完善內(nèi)部制度建設方面發(fā)揮的作用主要有幾個方面。第一，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系。通過打通薪酬與績效管理之間的壁壘，進一步明確績效考核標準，加強薪酬與績效管理的銜接，不僅有利于員工個人發(fā)展定位，也有利于人力資源部在招聘和評估過程中，精準對接崗位發(fā)展要求，篩選到最合適的人才，及時發(fā)現(xiàn)在崗員工工作中存在的問題，開展具有針對性的培訓等方面的工作，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。第二，加強內(nèi)部溝通與協(xié)作，完善制度建設。薪酬與績效管理制度是企業(yè)與員工溝通的橋梁，通過協(xié)同式的發(fā)展，能夠快速高效地將績效考核中的問題反饋給員工，也能夠?qū)T工對于績效管理中的存疑反饋給企業(yè)，加強彼此的溝通，共同推動薪酬與績效管理制度的變革更新，建立更符合企業(yè)長久發(fā)展的內(nèi)部管理制度，增加員工的認同感和歸屬感。第三，嚴格實施既定制度，加強實施監(jiān)督。對于已制定的人力資源相關(guān)的制度，應嚴格實施，在績效工作的考核周期內(nèi)，人力資源部門應該及時與員工溝通，對其績效完成過程中的問題及時提供幫助。此外，應嚴格根據(jù)考核結(jié)果，對績效表現(xiàn)突出的員工，按照薪酬管理制度進行調(diào)薪或升職，確保員工績效考核與薪酬調(diào)整保持一致性，保證企業(yè)人才制度順利實施，為企業(yè)留住關(guān)鍵性人才，助力企業(yè)高速發(fā)展。

（三）吸引人才，留住人才，提高企業(yè)市場競爭力

人才是企業(yè)在市場競爭中長久成功的核心資源，人才可以為企業(yè)帶來創(chuàng)新性思維、先進的管理理念、符合未來發(fā)展的產(chǎn)品技術(shù)。因此，為人才提供良好的工作環(huán)境和可觀的收入，吸引人才，留住人才，是提高企業(yè)發(fā)展的核心競爭力的重要一環(huán)。通過企業(yè)的薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展，企業(yè)為優(yōu)秀人才提供的薪資水平更具有市場競爭力，能夠體現(xiàn)對人才價值的認可，更加公平、透明的薪酬體系，展現(xiàn)了企業(yè)良性的內(nèi)部文化，能夠吸引優(yōu)秀人才的加入。此外，一體化的薪酬績效管理體系，能夠給予優(yōu)秀人才長久留在企業(yè)的信心?？冃Ч芾砼c薪酬體系高度掛鉤，不僅能夠滿足人才期待的投入與回報的期待，也能夠調(diào)動其對工作的積極性，增強其對績效管理制度的認可度和信任感，加深其對企業(yè)的歸屬感。最后，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展能夠快速地反饋員工在工作中的問題，為人才提供學習和培訓的機會，幫助其走出職業(yè)困境，能夠為團隊塑造一個良好的學習氛圍，有利于增強團隊凝聚力，這種團結(jié)向上的合作組織往往能夠吸引對自身職業(yè)規(guī)劃清晰和不斷提高自我的人才。

四、結(jié)語

市場化用工機制要求企業(yè)要充分關(guān)注人力資源市場供需關(guān)系，靈活調(diào)整企業(yè)用工數(shù)量和用工結(jié)構(gòu)，要及時建立與市場相適應的薪酬與績效管理制度，以適合行業(yè)發(fā)展。薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展，能夠幫助企業(yè)適應市場發(fā)展，對接市場發(fā)展要求，有利于解決企業(yè)薪酬機制與市場脫軌的問題，幫助企業(yè)建立公平、透明的薪酬體系，促使企業(yè)關(guān)注員工成長，提供有市場競爭力的薪酬水平及晉升途徑，發(fā)揮薪酬與績效管理的激勵作用，調(diào)動員工工作的積極性，提高員工的滿意度與認可度。此外，薪酬與績效管理的協(xié)同發(fā)展能夠企業(yè)吸引外部優(yōu)秀人才，協(xié)助企業(yè)打造高質(zhì)高效的人才隊伍，為企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的持續(xù)性發(fā)展提供長久的動力。

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（作者單位：中核華建資產(chǎn)管理有限公司）