摘要：在高質(zhì)量發(fā)展背景下，我國人口老齡化進(jìn)程加速，養(yǎng)老服務(wù)需求迅速增長，管理人才資源配置問題日益凸顯。當(dāng)前，我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源存在數(shù)量不足、專業(yè)化水平偏低及激勵機(jī)制不完善等問題，制約行業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。文章基于資源配置理論、人力資本理論和激勵理論，從人員數(shù)量、質(zhì)量和激勵機(jī)制三個維度系統(tǒng)分析現(xiàn)狀與問題，并提出針對性優(yōu)化對策。在數(shù)量保障方面，建議制定全國統(tǒng)一規(guī)劃、加強(qiáng)區(qū)域協(xié)調(diào)和完善人才流動機(jī)制；在質(zhì)量提升方面，提出完善教育培訓(xùn)體系、推行職業(yè)資格認(rèn)證和借鑒國際成功經(jīng)驗(yàn)；在激勵機(jī)制優(yōu)化方面，強(qiáng)調(diào)提高薪酬待遇、完善職業(yè)發(fā)展路徑和增強(qiáng)社會認(rèn)可度。通過系統(tǒng)性措施，旨在推動我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置的合理化，為行業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有力支撐。

關(guān)鍵詞：高質(zhì)量發(fā)展；養(yǎng)老服務(wù)；管理人才；資源配置；激勵機(jī)制

我國正處于快速老齡化階段。截至2023年年末，我國60歲及以上老年人口已達(dá)2.97億，占總?cè)丝诘?1.1%。面對龐大的老年人口，如何提供高質(zhì)量的養(yǎng)老服務(wù)已成為社會各界關(guān)注的重點(diǎn)。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，養(yǎng)老服務(wù)不僅需要滿足老年人的基本生活需求，還應(yīng)在服務(wù)質(zhì)量、效率和可持續(xù)性上全面提升。而作為實(shí)現(xiàn)服務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置的合理性直接關(guān)系到行業(yè)的整體發(fā)展水平。2023年，民政部、國家發(fā)展改革委、全國老齡辦等12部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》，提出養(yǎng)老服務(wù)人才是具有一定養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)知識和專門技能，為在居家、社區(qū)、機(jī)構(gòu)等不同場景養(yǎng)老的老年人提供生活照料、康復(fù)服務(wù)、緊急救援、精神慰藉、心理咨詢等多種形式服務(wù)的專門人員，是養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)人員中的骨干力量，主要包括養(yǎng)老服務(wù)技能人才、養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)技術(shù)人才和養(yǎng)老服務(wù)經(jīng)營管理人才。同時，明確提出要打造一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)合理、德技兼?zhèn)涞酿B(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍，為新時代新征程養(yǎng)老服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展提供有力人才支撐。這是我國首個關(guān)于養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)的綜合性政策文件，體現(xiàn)了國家對養(yǎng)老服務(wù)人才的重視。然而，目前我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置仍存在諸多問題，包括人員數(shù)量不足、專業(yè)能力欠缺以及職業(yè)吸引力不足等，這些問題已成為制約養(yǎng)老服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的主要障礙。

已有研究從不同視角對養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置問題進(jìn)行了深入探討。在人才培養(yǎng)模式方面，郭婷婷等（2024）構(gòu)建了以能力素養(yǎng)、知識水平、個人特質(zhì)和成就動機(jī)為核心的養(yǎng)老服務(wù)管理人才勝任力模型。陳娜等（2024）基于典型案例研究方法，探索了養(yǎng)老服務(wù)管理本科人才培養(yǎng)的創(chuàng)新路徑。原詩瑤等（2024）通過中美養(yǎng)老服務(wù)管理相關(guān)專業(yè)的比較研究，提出了完善我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才培訓(xùn)體系的具體策略。劉記紅（2018）重點(diǎn)研究了我國農(nóng)村養(yǎng)老服務(wù)人才的培養(yǎng)機(jī)制，提供了針對農(nóng)村地區(qū)的政策建議。部分研究聚焦于養(yǎng)老服務(wù)人才現(xiàn)狀與問題的剖析。從宏觀層面，王天鑫等（2018）針對我國養(yǎng)老服務(wù)人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀和問題，并從政府、高校、企業(yè)和社會等多層面提出了政策優(yōu)化建議。王鴻江等（2024）分析了養(yǎng)老服務(wù)高層次人才培養(yǎng)的瓶頸問題，并提出針對性的完善策略。從區(qū)域視角，饒鳳英（2024）聚焦黃岡市，通過對養(yǎng)老服務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)問題的剖析，提出了加強(qiáng)地方人才隊(duì)伍建設(shè)的對策建議。上述研究為本文奠定了堅(jiān)實(shí)的理論與實(shí)踐基礎(chǔ)。然而，現(xiàn)有研究在資源配置的系統(tǒng)性分析方面仍有待進(jìn)一步加強(qiáng)。因此，本文從人員數(shù)量、質(zhì)量及激勵機(jī)制三個維度，系統(tǒng)分析我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置的現(xiàn)狀及成因，并提出相應(yīng)的優(yōu)化對策，以期為我國養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。

一、理論基礎(chǔ)

（一）資源配置理論

資源配置理論強(qiáng)調(diào)，在資源有限的條件下，應(yīng)通過合理的分配機(jī)制實(shí)現(xiàn)資源利用效率的最大化和效益的優(yōu)化。該理論認(rèn)為，資源應(yīng)根據(jù)供需關(guān)系和目標(biāo)效益進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)合理分布和高效利用。在養(yǎng)老服務(wù)領(lǐng)域，管理人才作為一種重要的生產(chǎn)要素，其分配的科學(xué)性直接影響服務(wù)質(zhì)量和行業(yè)發(fā)展水平。本文借助該理論分析養(yǎng)老服務(wù)管理人才的分布現(xiàn)狀，探討通過政策引導(dǎo)和機(jī)制創(chuàng)新，如何優(yōu)化資源分配以提高整體服務(wù)效率和質(zhì)量。

（二）人力資本理論

人力資本理論由Becker提出，是研究勞動者的技能、知識和健康對生產(chǎn)力提升影響的重要理論。該理論指出，通過教育和培訓(xùn)等形式對勞動者進(jìn)行投資，可以顯著提高其素質(zhì)與生產(chǎn)力，從而促進(jìn)行業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。在養(yǎng)老服務(wù)管理領(lǐng)域，人力資本的積累尤為重要。管理崗位要求從業(yè)者具備較高的綜合素質(zhì)，包括政策解讀能力、資源整合能力和標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)管理能力，這些能力的提升依賴于持續(xù)的教育與培訓(xùn)。本文基于該理論探討如何優(yōu)化教育體系和職業(yè)技能培訓(xùn)，提升養(yǎng)老服務(wù)管理人才的專業(yè)化水平，構(gòu)建一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，為行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人力保障。

（三）激勵理論

激勵理論聚焦于通過科學(xué)的激勵機(jī)制，提升員工工作積極性和工作績效。赫茨伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論是其中的經(jīng)典代表。雙因素理論將影響員工行為的因素分為保健因素和激勵因素，其中，薪資、工作環(huán)境等保健因素可防止員工產(chǎn)生不滿，但難以激發(fā)更高的積極性；職業(yè)發(fā)展機(jī)會、成就感等激勵因素則能夠有效驅(qū)動員工的積極性。同時，弗魯姆的期望理論提出，員工的努力程度取決于預(yù)期回報(bào)的價(jià)值、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性以及回報(bào)實(shí)現(xiàn)的效用。本文借助該理論，分析現(xiàn)有養(yǎng)老服務(wù)管理人才激勵機(jī)制的不足，并提出優(yōu)化薪酬福利、職業(yè)發(fā)展體系和社會認(rèn)同感的具體建議，以提高崗位吸引力和留任率，構(gòu)建穩(wěn)定高效的人才隊(duì)伍。

二、我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置現(xiàn)狀與問題分析

（一）人員數(shù)量現(xiàn)狀分析

我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源在數(shù)量上面臨嚴(yán)重短缺和分布失衡問題。截至2023年年末，我國60歲及以上老年人口占總?cè)丝诘?1.1%，而養(yǎng)老服務(wù)管理人才市場尚未健全，供需矛盾尤為突出。區(qū)域分布上，東部地區(qū)因經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、政策支持力度大，吸引了大量高素質(zhì)管理人才，而中西部地區(qū)尤其是偏遠(yuǎn)農(nóng)村，管理崗位空缺率較高，難以滿足需求。城鄉(xiāng)差異同樣顯著，城市養(yǎng)老機(jī)構(gòu)因經(jīng)濟(jì)條件較好、社會認(rèn)可度高，能夠吸引更多管理人員參與，而農(nóng)村養(yǎng)老機(jī)構(gòu)因資金短缺、崗位設(shè)置不完善，通常由護(hù)理人員或行政人員兼任管理工作，服務(wù)專業(yè)化水平較低。這種總量不足與分布失衡的問題嚴(yán)重制約了我國養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的整體發(fā)展。

我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置效率低下，區(qū)域、城鄉(xiāng)和機(jī)構(gòu)間的分布存在嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致資源浪費(fèi)與短缺現(xiàn)象并存。根據(jù)資源配置理論，發(fā)達(dá)地區(qū)因人才集聚效應(yīng)吸引了大量高素質(zhì)管理人員，而中西部和農(nóng)村地區(qū)因經(jīng)濟(jì)條件較差、崗位吸引力低，資源配置愈加匱乏。此外，政策調(diào)控力度不足，目前尚未建立全國統(tǒng)一的養(yǎng)老服務(wù)管理人才規(guī)劃體系，缺乏有效政策引導(dǎo)，導(dǎo)致人才流動機(jī)制不暢，加劇了東部地區(qū)的“虹吸效應(yīng)”。市場供給不足也是重要原因。高校和職業(yè)院校養(yǎng)老服務(wù)管理相關(guān)專業(yè)設(shè)置較少，社會關(guān)注度和認(rèn)可度不足，導(dǎo)致管理人才培養(yǎng)規(guī)模遠(yuǎn)無法滿足行業(yè)需求。這些問題共同制約了養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源的合理配置，成為行業(yè)發(fā)展的瓶頸。

（二）人員質(zhì)量現(xiàn)狀分析

我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才的專業(yè)化水平整體偏低，難以滿足高質(zhì)量發(fā)展的要求。目前，具有養(yǎng)老服務(wù)相關(guān)專業(yè)背景的管理人員比例不足，大多數(shù)從業(yè)者以40～49歲中年人為主，多通過短期培訓(xùn)或內(nèi)部晉升進(jìn)入管理崗位，缺乏系統(tǒng)的專業(yè)知識和技能，以應(yīng)對復(fù)雜的管理需求。繼續(xù)教育的覆蓋率也偏低。盡管部分地區(qū)已推出針對管理人員的培訓(xùn)項(xiàng)目，但覆蓋范圍有限，且培訓(xùn)內(nèi)容多為基礎(chǔ)行政管理，缺乏政策解讀、標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)管理等核心知識。此外，高學(xué)歷管理人才稀缺，大部分管理者學(xué)歷集中在?？萍耙韵?，擁有本科及以上學(xué)歷者比例較低。這與養(yǎng)老服務(wù)管理崗位對高素質(zhì)人才的需求存在顯著差距，凸顯了專業(yè)化和高層次人才培養(yǎng)的緊迫性。

我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才的教育與培訓(xùn)體系尚不完善，難以滿足行業(yè)對高素質(zhì)管理人才的需求?；谌肆Y本理論，教育和技能投資是提升勞動者生產(chǎn)力的關(guān)鍵。然而，目前職業(yè)教育體系中的課程內(nèi)容普遍缺乏實(shí)踐性和針對性，未能有效提升從業(yè)者的綜合素質(zhì)，與崗位實(shí)際需求存在脫節(jié)。此外，職業(yè)院校和高校養(yǎng)老管理課程設(shè)計(jì)未全面覆蓋政策解讀、運(yùn)營規(guī)劃和服務(wù)創(chuàng)新等核心技能，導(dǎo)致畢業(yè)生進(jìn)入行業(yè)后難以勝任崗位職責(zé)。同時，繼續(xù)教育激勵不足，由于課程費(fèi)用較高、時間成本較大，加之部分機(jī)構(gòu)支持力度有限，許多管理人員參與意愿較低，進(jìn)一步限制了專業(yè)能力的提升。這些問題限制了養(yǎng)老服務(wù)管理人才隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展。

（三）人員激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

養(yǎng)老服務(wù)管理崗位吸引力不足，薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展路徑和社會認(rèn)可度均存在明顯短板，嚴(yán)重影響了人員的穩(wěn)定性和職業(yè)發(fā)展。首先，薪酬待遇偏低是管理人員流失的重要原因。養(yǎng)老機(jī)構(gòu)管理崗位平均薪資水平低于行業(yè)同類崗位，社保覆蓋率不足，福利待遇差，難以有效吸引和留住高素質(zhì)人才。其次，職業(yè)發(fā)展路徑不清晰，許多管理人員缺乏明確的晉升通道，崗位多為橫向流動，跨機(jī)構(gòu)或跨區(qū)域發(fā)展機(jī)會有限，職業(yè)成長空間受限。此外，社會認(rèn)可度較低也是關(guān)鍵問題。社會對養(yǎng)老行業(yè)的關(guān)注主要集中于護(hù)理服務(wù)，而管理崗位的價(jià)值常被忽視，從業(yè)者普遍認(rèn)為其職業(yè)成就感較低，社會地位不高。這些問題導(dǎo)致崗位吸引力下降，加劇了人才流失和供需矛盾。

我國養(yǎng)老服務(wù)管理崗位激勵機(jī)制的不足顯著影響了崗位的吸引力和人員的穩(wěn)定性。根據(jù)激勵理論，薪資和福利等保健因素能夠防止員工不滿，而職業(yè)發(fā)展和社會認(rèn)可等激勵因素能夠提升工作積極性。然而，目前養(yǎng)老服務(wù)管理崗位在這兩方面均存在短板。多數(shù)養(yǎng)老機(jī)構(gòu)因資金不足，在薪資待遇和激勵措施上投入有限，難以提供具有競爭力的回報(bào)。職業(yè)發(fā)展機(jī)會有限且晉升路徑不明確抑制了管理人員的積極性和長遠(yuǎn)發(fā)展意愿。同時，社會觀念滯后將養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)視為“輔助性行業(yè)”，忽視了管理崗位在高質(zhì)量發(fā)展中的核心作用。這種觀念偏差削弱了管理人員的職業(yè)榮譽(yù)感和社會認(rèn)可度，進(jìn)一步降低了行業(yè)吸引力。這些問題共同制約了養(yǎng)老服務(wù)管理崗位的長遠(yuǎn)發(fā)展，并對行業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。

三、高質(zhì)量發(fā)展背景下優(yōu)化養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置的對策建議

為解決我國養(yǎng)老服務(wù)管理人才資源配置中存在的數(shù)量不足、質(zhì)量不高和激勵機(jī)制缺失等問題，需要在高質(zhì)量發(fā)展框架下，結(jié)合科學(xué)規(guī)劃與綜合施策，優(yōu)化管理人才資源配置，促進(jìn)養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文基于資源配置理論、人力資本理論和激勵理論，提出以下對策建議。

（一）增強(qiáng)人員數(shù)量保障，實(shí)現(xiàn)人才資源的均衡分布

1. 構(gòu)建全國統(tǒng)一的養(yǎng)老服務(wù)管理人才發(fā)展規(guī)劃

針對管理人才資源配置不均問題，應(yīng)制定全國養(yǎng)老服務(wù)管理人才專項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃，明確各地區(qū)，尤其是中西部地區(qū)和農(nóng)村的人員配備目標(biāo)，確保資源配置科學(xué)合理。建立動態(tài)監(jiān)測機(jī)制，實(shí)時評估各地管理人才的供需狀況，并根據(jù)實(shí)際需求及時調(diào)整規(guī)劃。為促進(jìn)區(qū)域協(xié)作，可探索建立人才共享機(jī)制，通過東部發(fā)達(dá)地區(qū)對口支援和短期派遣等方式，助力中西部地區(qū)人才發(fā)展。同時，在中西部地區(qū)設(shè)立區(qū)域性管理人才培養(yǎng)中心，為欠發(fā)達(dá)地區(qū)提供長期穩(wěn)定的人才儲備。

2. 加強(qiáng)高等教育和職業(yè)教育供給

為擴(kuò)大養(yǎng)老服務(wù)管理人才的培養(yǎng)規(guī)模，鼓勵高校和職業(yè)院校增設(shè)相關(guān)專業(yè)，尤其對中西部高校提供專項(xiàng)資金支持，提升招生比例以緩解區(qū)域性人才短缺。推廣校企合作模式，讓學(xué)生在校期間參與養(yǎng)老機(jī)構(gòu)實(shí)際運(yùn)營實(shí)踐，縮短學(xué)習(xí)與崗位需求的距離。針對農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)，可實(shí)施定向培養(yǎng)計(jì)劃，為貧困地區(qū)學(xué)生提供免費(fèi)教育并要求畢業(yè)后服務(wù)原籍一定年限，推廣“本土化培養(yǎng)”模式，以本地培訓(xùn)方式留住本地人才。

3. 推動人才的跨區(qū)域流動

促進(jìn)管理人才在區(qū)域間的均衡流動，優(yōu)化流動激勵機(jī)制，為選擇赴中西部或基層工作的管理人員提供住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助等經(jīng)濟(jì)支持，降低其流動成本。設(shè)立區(qū)域流動人才獎項(xiàng)，對長期在欠發(fā)達(dá)地區(qū)服務(wù)的人員給予額外獎勵。同時，試點(diǎn)“崗位輪換制度”，將中西部基層崗位與東部高級崗位對接，既促進(jìn)經(jīng)驗(yàn)交流，也提升區(qū)域協(xié)作效率。

（二）提升人員質(zhì)量水平，構(gòu)建專業(yè)化的管理人才隊(duì)伍

1. 完善教育與培訓(xùn)體系

提升養(yǎng)老服務(wù)管理人員的專業(yè)化水平，深化校企合作模式，推動高校與養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)簽署合作協(xié)議，共建實(shí)習(xí)基地，為學(xué)生提供真實(shí)管理環(huán)境的實(shí)踐機(jī)會。設(shè)計(jì)實(shí)踐導(dǎo)向型課程，將政策解讀、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化和數(shù)字化管理等內(nèi)容融入教學(xué)，提升學(xué)生崗位勝任能力。同時，建立終身學(xué)習(xí)體系，推出管理人才繼續(xù)教育計(jì)劃，開發(fā)線上線下相結(jié)合的課程資源，設(shè)置初級、中級、高級分層培訓(xùn)機(jī)制，根據(jù)崗位職責(zé)和工作年限分級提升專業(yè)能力。

2. 推行職業(yè)資格認(rèn)證制度

推動養(yǎng)老服務(wù)管理崗位職業(yè)化，建立全國統(tǒng)一的職業(yè)認(rèn)證體系，明確崗位職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，將職業(yè)資格認(rèn)證與崗位聘用、薪資待遇掛鉤，推動行業(yè)規(guī)范化發(fā)展。同時，對已在崗但未取得認(rèn)證的管理人員提供培訓(xùn)支持，幫助其達(dá)到認(rèn)證要求。此外，定期組織全國或地區(qū)性“優(yōu)秀養(yǎng)老管理人才”評選活動，通過表彰優(yōu)秀管理人員，提供專項(xiàng)晉升或培訓(xùn)機(jī)會，提升從業(yè)者的職業(yè)榮譽(yù)感和行業(yè)歸屬感。

3. 借鑒國際成功經(jīng)驗(yàn)

學(xué)習(xí)借鑒日本、德國等國家的成功經(jīng)驗(yàn)，通過中外合作培訓(xùn)項(xiàng)目，引入國際化教學(xué)內(nèi)容，提升管理人員在政策解讀和智能化服務(wù)等方面的能力。組織管理人員赴國外交流學(xué)習(xí)，吸收先進(jìn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。通過國際化對標(biāo)，推動我國養(yǎng)老服務(wù)管理的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化建設(shè)，為管理人才培養(yǎng)提供明確方向，提升整體素質(zhì)和國際視野。

（三）完善激勵機(jī)制，增強(qiáng)管理崗位吸引力與留任率

1. 提高薪酬待遇

優(yōu)化薪資待遇，建議政府制定養(yǎng)老服務(wù)管理崗位的最低薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，尤其在中西部和基層崗位，確保薪資達(dá)到基本保障水平。同時，鼓勵機(jī)構(gòu)根據(jù)管理者的績效和崗位貢獻(xiàn)設(shè)定薪酬浮動機(jī)制，提高收入靈活性。完善福利體系，為管理人員提供醫(yī)療保險(xiǎn)、子女教育支持等全面保障，并對農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)崗位提供額外補(bǔ)助，如交通費(fèi)用減免、探親假期等，減輕其經(jīng)濟(jì)與生活壓力。

2. 優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑

構(gòu)建清晰的分級管理崗位體系，從基層到高層明確各階段職責(zé)和晉升標(biāo)準(zhǔn)，讓從業(yè)者能夠看到清晰的發(fā)展前景。設(shè)立區(qū)域或行業(yè)管理崗位競聘制度，允許跨機(jī)構(gòu)、跨地區(qū)流動，提供多元化發(fā)展機(jī)會。同時，在全國范圍內(nèi)建立養(yǎng)老服務(wù)管理人才數(shù)據(jù)庫，記錄人員職業(yè)經(jīng)歷、能力水平和發(fā)展?jié)摿?，為晉升選拔和崗位配置提供科學(xué)依據(jù)。

3. 提升社會認(rèn)可度

提高養(yǎng)老服務(wù)管理崗位的社會地位和認(rèn)可度，應(yīng)加強(qiáng)行業(yè)宣傳和正面引導(dǎo)，通過主流媒體和新媒體平臺廣泛宣傳管理崗位的重要性，塑造行業(yè)正面形象。舉辦全國性養(yǎng)老服務(wù)主題活動，如“管理人才日”，增強(qiáng)從業(yè)者的職業(yè)認(rèn)同感和社會影響力。此外，政府可設(shè)立專項(xiàng)獎勵基金，對長期服務(wù)基層的優(yōu)秀管理人員進(jìn)行公開表彰，或設(shè)立“全國養(yǎng)老服務(wù)管理領(lǐng)軍人才”等榮譽(yù)稱號，激勵更多優(yōu)秀人才投身養(yǎng)老服務(wù)行業(yè)，營造積極的社會氛圍。

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＊基金項(xiàng)目：江蘇高校哲學(xué)社會科學(xué)研究一般項(xiàng)目（2023SJYB0306）；南京中醫(yī)藥大學(xué)養(yǎng)老服務(wù)與管理學(xué)院（養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)學(xué)院）專項(xiàng)研究項(xiàng)目（2024YLFWYGL001、2023YLFWYGL002）；南京中醫(yī)藥大學(xué)2022年度本科教育教學(xué)改革研究課題（重大項(xiàng)目）（NZYJG2022004）。

（作者單位：南京中醫(yī)藥大學(xué)養(yǎng)老服務(wù)與管理學(xué)院；南京中醫(yī)藥大學(xué)養(yǎng)老產(chǎn)業(yè)學(xué)院）