【摘 要】 在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的道路上，要推動(dòng)勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象優(yōu)化組合和更新躍升，促進(jìn)各類先進(jìn)生產(chǎn)要素向發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力集聚，其中員工的重要性日益凸顯，故發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)有重要的現(xiàn)實(shí)意義。員工薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力作為激勵(lì)員工的一種手段，相關(guān)研究相對(duì)較少。文章選取 2007—2022 年滬深A(yù)股上市公司樣本數(shù)據(jù)，從內(nèi)部控制有效性視角探究了兩者之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部控制有效性越高。異質(zhì)性檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)上述關(guān)系在非國(guó)有企業(yè)、勞動(dòng)密集度較高的企業(yè)中更加顯著。經(jīng)濟(jì)后果檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，提高內(nèi)部控制有效性的舉措確實(shí)能夠增強(qiáng)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工效率產(chǎn)生的正面效應(yīng)，助力企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。以上研究結(jié)論不僅豐富了員工薪酬外部公平性方面的文獻(xiàn)，也為企業(yè)內(nèi)部控制有效性的提升、企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供了重要的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力； 內(nèi)部控制有效性； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)； 勞動(dòng)密集度

【中圖分類號(hào)】 F239.2" 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A" 【文章編號(hào)】 1004-5937（2025）08-0087-08

一、引言

黨的二十大報(bào)告提出，高質(zhì)量發(fā)展是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的首要任務(wù)。在推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的道路上，人才作為最具創(chuàng)造力的生產(chǎn)要素，發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。黨的二十屆三中全會(huì)強(qiáng)調(diào)，要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，強(qiáng)化人才激勵(lì)機(jī)制。因此，要實(shí)現(xiàn)上市公司的高質(zhì)量發(fā)展，必須要發(fā)揮人才的激勵(lì)效應(yīng)[1]，企業(yè)應(yīng)制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬契約，提高員工的工作效率。故近年來(lái)，關(guān)于如何更好地激勵(lì)員工方面的研究越來(lái)越多[2-4]，員工②作為企業(yè)決策的執(zhí)行者和反饋者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起關(guān)鍵性作用。對(duì)員工的激勵(lì)越到位，企業(yè)政策的執(zhí)行和反饋越有效率，越有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。在現(xiàn)有薪酬激勵(lì)體系中，員工薪酬的公平性不僅影響了員工的工作態(tài)度和行為，也構(gòu)成了社會(huì)收入分配公平性的重要話題[5]。按照比較對(duì)象的不同，可以將薪酬公平性分為內(nèi)部公平和外部公平[6]。有研究發(fā)現(xiàn)，與內(nèi)部公平相比，外部公平對(duì)員工薪酬滿意度產(chǎn)生的影響更大[7]，進(jìn)而對(duì)員工的意識(shí)和行為產(chǎn)生較大影響，故本文將研究重點(diǎn)放在員工薪酬的外部公平性上。目前，關(guān)于員工薪酬外部公平性的研究更多集中在其努力程度、企業(yè)業(yè)績(jī)和員工持股等層面[4，8-10]，尚未有文獻(xiàn)立足于員工薪酬外部公平性層面，研究員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力③對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響。尤其是在《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》規(guī)定內(nèi)部控制是由全體員工④實(shí)施的實(shí)務(wù)指導(dǎo)下，員工直接參與企業(yè)的日常工作更容易發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制薄弱環(huán)節(jié)[11]。內(nèi)部控制不僅影響企業(yè)的融資成本，還關(guān)系到企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因而，研究員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義?；诖?，本文主要檢驗(yàn)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響及其在不同情形下的差異。

理論上，企業(yè)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)影響員工對(duì)外部薪酬公平性的感知，影響員工參與內(nèi)部控制建設(shè)和實(shí)施的積極性，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性產(chǎn)生影響。為了對(duì)此進(jìn)行驗(yàn)證，本文選取2007—2022年滬深A(yù)股上市公司作為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響。研究結(jié)果表明：第一，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的內(nèi)部控制有效性越高；第二，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與企業(yè)內(nèi)部控制有效性的關(guān)系在非國(guó)有企業(yè)、勞動(dòng)密集度較高的企業(yè)中更加顯著；第三，從經(jīng)濟(jì)后果來(lái)看，內(nèi)部控制有效性的提升可以增強(qiáng)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)員工效率產(chǎn)生的正面影響，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。探索上述問(wèn)題，不僅可以豐富員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)后果的相關(guān)文獻(xiàn)，還可以進(jìn)一步拓展內(nèi)部控制制度有效性的影響因素研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》第三條指明內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的，旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過(guò)程。由此可見(jiàn)，員工構(gòu)成了內(nèi)部控制體系的主要責(zé)任主體，所以員工的參與度與積極性對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的有效性構(gòu)建有至關(guān)重要的影響。

社會(huì)比較理論認(rèn)為，企業(yè)員工會(huì)通過(guò)與同類型企業(yè)的員工平均薪酬進(jìn)行比較，以獲得自身報(bào)酬的公平感知，從而對(duì)員工的意識(shí)和行為產(chǎn)生重要影響[12]。員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平的高低會(huì)影響到企業(yè)員工的意識(shí)形態(tài)和行為規(guī)范[13]，進(jìn)而對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制的建立和實(shí)施產(chǎn)生影響。一方面，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力能夠激勵(lì)員工從意識(shí)上重視內(nèi)部控制制度建設(shè)的重要性。當(dāng)員工與同類型其他企業(yè)員工平均薪酬進(jìn)行比較時(shí)，如果高于平均薪酬，則在一定程度上給予員工激勵(lì)，使員工的薪酬外部公平感得到滿足，增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)理念和制度規(guī)范的認(rèn)同感、對(duì)管理層的忠誠(chéng)度、對(duì)內(nèi)部控制制度建設(shè)“出謀劃策”的積極性。這種認(rèn)同感、忠誠(chéng)度和積極性不僅可以保證員工形成良好的內(nèi)部控制意識(shí)，而且能夠促使員工更好地將“管理層基調(diào)”進(jìn)行傳遞，形成良好的內(nèi)部文化，優(yōu)化了企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境，為內(nèi)部控制有效性的提升奠定良好的意識(shí)基礎(chǔ)，使內(nèi)部控制制度建設(shè)的有效性增加。當(dāng)員工的薪酬低于同類企業(yè)的平均薪酬時(shí)，員工的不公平感較強(qiáng)，會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，意識(shí)上較為懶散，缺乏為企業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)提供“正向反饋”和“貢獻(xiàn)自己一份力量”的積極心態(tài)，不利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境，進(jìn)而降低企業(yè)內(nèi)部控制有效性；另一方面，員工會(huì)根據(jù)對(duì)薪酬公平的感知，調(diào)整自身行為[14]和維護(hù)內(nèi)部控制有效性的努力程度，進(jìn)而對(duì)內(nèi)部控制制度的實(shí)施產(chǎn)生影響。當(dāng)員工的薪酬水平高于同類企業(yè)的平均水平時(shí)，不僅可以保留優(yōu)秀的員工，而且還可以提升員工參與內(nèi)部控制制度實(shí)施的積極性[15]，員工在執(zhí)行內(nèi)部控制的過(guò)程中不僅會(huì)嚴(yán)格遵守內(nèi)部控制制度規(guī)范以保證內(nèi)部控制的有效運(yùn)行，而且會(huì)將自身在執(zhí)行內(nèi)部控制制度的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)反饋至管理層，以尋求較好的解決方案，使內(nèi)部控制處于不斷完善中，從而保證內(nèi)部控制質(zhì)量。當(dāng)員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平較低時(shí)，其不公平感會(huì)增加，會(huì)通過(guò)調(diào)整自己的行為以降低這種不公平感，如消極怠工、離職等，這些行為降低了員工參與內(nèi)部控制實(shí)施的積極性，使內(nèi)部控制難以發(fā)揮出其合規(guī)性和合法性目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的效果，降低了內(nèi)部控制的有效性。因此，本文認(rèn)為員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，員工建立有效的內(nèi)部控制和維護(hù)內(nèi)部控制有效運(yùn)行的意識(shí)越強(qiáng)，行動(dòng)越積極，進(jìn)而提升了企業(yè)的內(nèi)部控制有效性水平。本文提出研究假設(shè)1。

H1：?jiǎn)T工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的內(nèi)部控制有效性越高。

在我國(guó)，由于制度環(huán)境的差別，使不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)在員工薪酬水平的感知上體現(xiàn)出較大的差別，從而使員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的內(nèi)部控制產(chǎn)生不同的影響。一方面，與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的員工具有行政特性，其首要目標(biāo)為政治晉升而非薪酬激勵(lì)[14，16]，在一定程度上降低了薪酬外部公平性在員工意識(shí)和行動(dòng)上的激勵(lì)。因此，國(guó)有企業(yè)的員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響是有限的。另一方面，與非國(guó)有企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定的就業(yè)崗位和隱性的職工福利降低了員工對(duì)于薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力的敏感性[10]，在一定程度上亦降低了員工薪酬的公平感知對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響。而在非國(guó)有企業(yè)，由于市場(chǎng)化程度較高，員工面臨較高的競(jìng)爭(zhēng)水平，職業(yè)穩(wěn)定性和其他福利較弱，增加了員工對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的需求[17]。因此，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于非國(guó)有企業(yè)員工的激勵(lì)作用較大，對(duì)其內(nèi)部控制有效性的影響亦較大。因此，本文認(rèn)為員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響會(huì)受到其他隱性福利的影響，由于國(guó)有企業(yè)行政職務(wù)聲譽(yù)和職業(yè)穩(wěn)定性的優(yōu)勢(shì)會(huì)替代員工對(duì)薪酬公平性的感知，降低員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制有效性中所起的作用。而非國(guó)有企業(yè)中員工福利和職業(yè)穩(wěn)定性較差，會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的感知，影響員工維護(hù)內(nèi)部控制的意識(shí)和行動(dòng)，強(qiáng)化員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力在非國(guó)有企業(yè)內(nèi)部控制有效性建設(shè)中的作用。本文提出假設(shè)2。

H2：相對(duì)于國(guó)有企業(yè)，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響在非國(guó)有企業(yè)中較為顯著。

對(duì)于不同類型的企業(yè)而言，人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性不同，故員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響亦不同。一方面，對(duì)于勞動(dòng)密集度越高的企業(yè)，員工作為企業(yè)內(nèi)部控制制度建設(shè)中的主力軍[18]，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)對(duì)員工的積極性意識(shí)和行為產(chǎn)生較大影響，從而使員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力在內(nèi)部控制制度有效性建設(shè)中發(fā)揮重要作用。而在勞動(dòng)密集度較低的企業(yè)，其發(fā)展更多依賴于物質(zhì)資本，而非勞動(dòng)力資本，在一定上降低了內(nèi)部控制制度建設(shè)中員工意識(shí)和行為的重要性程度，從而降低員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響。另一方面，對(duì)于勞動(dòng)密集度較高的企業(yè)，企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展更多依賴于勞動(dòng)力[19]，故員工的重要性水平較高，此時(shí)員工對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平的敏感性更強(qiáng)，其對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有較高的要求，企業(yè)可能因員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足使企業(yè)面臨較大的損失，如員工消極怠工或離職，所以企業(yè)會(huì)因薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足使企業(yè)員工的積極性大大降低，從而對(duì)內(nèi)部控制有效性的構(gòu)建產(chǎn)生較大影響。而在勞動(dòng)密集度較低的企業(yè)，人才資本的重要性較低，企業(yè)員工對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平的敏感性相對(duì)不足，此時(shí)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)員工意識(shí)和行為的激勵(lì)作用有限，會(huì)降低員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制有效性產(chǎn)生的影響。因此，本文認(rèn)為員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響在勞動(dòng)密集度較高的企業(yè)中較為顯著。本文提出研究假設(shè)3。

H3：相對(duì)于勞動(dòng)密集度較低的企業(yè)，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響在勞動(dòng)密集度較高的企業(yè)中較為顯著。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2007—2022年滬深A(yù)股上市公司作為研究對(duì)象，獲得初始樣本后，對(duì)其進(jìn)行如下處理：剔除金融保險(xiǎn)類上市公司；剔除ST、*ST上市公司樣本；剔除樣本期間內(nèi)數(shù)據(jù)缺失的公司樣本。經(jīng)過(guò)上述處理，最終得到30 977個(gè)公司-年度樣本。內(nèi)部控制數(shù)據(jù)來(lái)源于迪博（DIB）數(shù)據(jù)庫(kù)，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)及事務(wù)所相關(guān)數(shù)據(jù)均來(lái)源于中國(guó)研究數(shù)據(jù)服務(wù)平臺(tái)（CNRDS）數(shù)據(jù)庫(kù)，其余相關(guān)數(shù)據(jù)均來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。為了控制異常值可能對(duì)回歸結(jié)果產(chǎn)生的潛在影響，本文對(duì)連續(xù)變量進(jìn)行了1%和99%的縮尾處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量：內(nèi)部控制有效性（IC）

參考余海宗等[20]的研究，利用DIB數(shù)據(jù)庫(kù)中的內(nèi)控信息披露指數(shù)的自然對(duì)數(shù)進(jìn)行衡量，該指數(shù)越大，內(nèi)部控制越有效。

2.解釋變量：?jiǎn)T工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力

首先，參考張會(huì)麗等[4]的研究，利用當(dāng)年同省份、同行業(yè)公司的平均員工薪酬進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)差化來(lái)表示員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力（Com1），該數(shù)值越大，表明員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平越強(qiáng)；其次，參考羅宏等[21]計(jì)算薪酬攀比系數(shù)的邏輯，本文利用公司員工薪酬的均值/當(dāng)年同省份、同行業(yè)公司的平均員工薪酬的中位數(shù)來(lái)表示，該指標(biāo)越大，表明員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)（Com2）。本文選擇同一年度、同一省份、同一行業(yè)的公司作為企業(yè)的可比公司。其中員工平均薪酬利用（支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董監(jiān)高年薪總額）/（員工人數(shù)-董監(jiān)高總?cè)藬?shù)）計(jì)算。

3.分組變量

為了檢驗(yàn)本文的H2和H3，定義以下兩個(gè)分組變量：

（1）企業(yè)是否屬于國(guó)有企業(yè)（Soe），當(dāng)企業(yè)的實(shí)際控制人為國(guó)有企業(yè)時(shí)，Soe取1，否則取0。

（2）企業(yè)是否屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)（Lab）。參考倪驍然等[18]的研究，利用現(xiàn)金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”的對(duì)數(shù)值與銷售收入對(duì)數(shù)值之比來(lái)度量勞動(dòng)密集度，該指標(biāo)越高，說(shuō)明企業(yè)的勞動(dòng)密集度越高。

4.控制變量

參考Doyle et al.[22]的研究，本文對(duì)以下變量加以控制：公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、資產(chǎn)回報(bào)率（Roe）、董事長(zhǎng)和總經(jīng)理是否兩職合一（Dual）、獨(dú)立董事占比（Ndi）、管理層持股比例（Mh）、賬面市值比（BM）、第一大股東持股比例（First）、審計(jì)事務(wù)所是否為“國(guó)內(nèi)十大”（Big10）、公司上市年限（Age）、公司是否虧損（Loss）、無(wú)形資產(chǎn)占比（Intangi）、管理費(fèi)用占比（Exp）和兩權(quán)分離度（Sep）。此外，本文還控制了行業(yè)（Ind）和年度（Year）固定效應(yīng)。

具體變量定義見(jiàn)表1。

（三）模型設(shè)計(jì)

為了檢驗(yàn)H1，本文建立回歸模型1。

ICi，t=β0+β1Com1i，t（Com2i，t）+βi∑Controls+∑Year+∑Ind+εi，t" （1）

模型1中，被解釋變量為內(nèi)部控制信息披露指數(shù)的自然對(duì)數(shù)（IC），解釋變量為員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力（Com1和Com2）。本文主要關(guān)注回歸系數(shù)β1，若β1顯著為正，說(shuō)明公司的員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的內(nèi)部控制有效性越高。

為了檢驗(yàn)H2，本文根據(jù)企業(yè)實(shí)際控制人的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)樣本進(jìn)行分組檢驗(yàn)。同時(shí)為了檢驗(yàn)H3，本文按照企業(yè)勞動(dòng)密集度的中位數(shù)對(duì)樣本進(jìn)行分組檢驗(yàn)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。其中，內(nèi)部控制的均值和中位數(shù)分別為3.4742和3.5965，與已有文獻(xiàn)的計(jì)算結(jié)果基本保持一致；員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力Com1的均值和中位數(shù)接近0，與張會(huì)麗等[4]的計(jì)算結(jié)果保持一致，且標(biāo)準(zhǔn)差為0.3932，說(shuō)明樣本期間內(nèi)各公司之間的員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平存在較大差異；員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平的另外一個(gè)指標(biāo)Com2的均值和中位數(shù)分別為1.1037和1.0000，與羅宏等[21]的計(jì)算結(jié)果大體一致，說(shuō)明大概有50%的樣本公司其員工平均薪酬小于同年度、同省份、同行業(yè)公司的平均水平。

（二）多元回歸分析

1.員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部控制有效性

員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制有效性影響的回歸結(jié)果列示于表3。列（1）和列（3）是未加入控制變量時(shí)的結(jié)果，列（2）和列（4）是加入控制變量后的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，在控制了相關(guān)因素后，Com1和Com2的回歸系數(shù)分別為0.0087和0.0062，且均在5%的水平上顯著為正。驗(yàn)證了本文的H1，即員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部控制有效性越高。

2.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部控制有效性

為了檢驗(yàn)H2，本文按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)將樣本分為非國(guó)有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)進(jìn)行模型1的回歸，回歸結(jié)果列示于表4。結(jié)果顯示，Com1和Com2的回歸系數(shù)只在非國(guó)有企業(yè)中顯著為正，而在國(guó)有企業(yè)中并不顯著。這表明國(guó)有企業(yè)由于穩(wěn)定的工作環(huán)境和其他相關(guān)福利的提升對(duì)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了很強(qiáng)的替代效應(yīng)，致使員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制產(chǎn)生的影響大大降低，而在非國(guó)有企業(yè)中，員工更加看重薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平，所以企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平會(huì)顯著影響員工的意識(shí)和行動(dòng)，從而對(duì)企業(yè)的內(nèi)部控制產(chǎn)生較大影響。驗(yàn)證了本文的H2。

3.勞動(dòng)密集度、員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部控制有效性

為了檢驗(yàn)H3，本文按照勞動(dòng)密集度的中位數(shù)將樣本分為高勞動(dòng)密集度企業(yè)和低勞動(dòng)密集度企業(yè)進(jìn)行模型1的回歸，結(jié)果列示于表5。結(jié)果顯示，Com1和Com2的回歸系數(shù)只在高勞動(dòng)密集度企業(yè)中顯著為正，而在低勞動(dòng)密集度企業(yè)中并不顯著。這表明在高勞動(dòng)密集度的企業(yè)中，人力資本的重要性較高，其薪酬競(jìng)爭(zhēng)水平也會(huì)影響員工的意識(shí)形態(tài)和行動(dòng)步伐，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制產(chǎn)生較大影響。驗(yàn)證了本文的H3。

（三）經(jīng)濟(jì)后果驗(yàn)證

員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，企業(yè)的內(nèi)部控制效率越高，那么員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力和提升內(nèi)部控制有效性的舉措能否提高員工的效率，值得深入探討。參考Faleye et al.[23]使用全要素生產(chǎn)率TFP來(lái)衡量員工的生產(chǎn)效率。然后利用模型2進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果如表6所示。結(jié)果顯示，隨著員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平的提升，企業(yè)員工效率越高，表明員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力具有一定的激勵(lì)效應(yīng)，并且交乘項(xiàng)Com1×IC（Com2×IC）的回歸系數(shù)顯著為正，表明內(nèi)部控制質(zhì)量的提高能夠強(qiáng)化員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)員工效率產(chǎn)生的積極影響。

TFPi，t=β0+β1Com1i，t（Com2i，t）+β2ICi，t+

β3Com1i，t（Com2i，t）×ICi，t+∑Controls+∑Year+

∑Ind+εi，t （2）

（四）內(nèi)生性問(wèn)題

第一，利用下一期的內(nèi)部控制有效性進(jìn)行檢驗(yàn)。本文可能存在反向因果的可能，即內(nèi)部控制有效性較高的企業(yè)，其員工較為積極，企業(yè)業(yè)績(jī)較好，企業(yè)用于支付員工薪酬的資金較為充裕，使企業(yè)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平較高，為了排除該可能性，本文采用下一期的內(nèi)部控制有效性進(jìn)行模型1的回歸，回歸結(jié)果依然顯著為正，與前文結(jié)果一致。第二，為了緩解本文可能存在的樣本自選擇問(wèn)題，采用Heckman兩階段回歸方法對(duì)此進(jìn)行排除。第一階段，被解釋變量為虛擬變量Com1_d和Com2_d，若變量Com1和Com2大于員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的中位數(shù)時(shí)，Com1_d和Com2_d分別取1，否則為0。然后采用Probit模型進(jìn)行回歸，計(jì)算逆米爾斯比。第二階段在模型1的基礎(chǔ)上加入逆米爾斯比進(jìn)行回歸，回歸結(jié)果顯示，在控制了逆米爾斯比之后，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力Com1和Com2的回歸系數(shù)依然顯著為正，表明考慮了樣本可能的選擇性偏差后，結(jié)果依然不變。⑤

（五）穩(wěn)健性測(cè)試

為了保證主要回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文對(duì)主假設(shè)進(jìn)行以下穩(wěn)健性測(cè)試。

第一，更換員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的衡量指標(biāo)。參考張會(huì)麗等[4]利用相對(duì)值比較法對(duì)薪酬競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行衡量。然后采用模型1進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力Com3和Com4的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)，結(jié)論不變。第二，控制省份等固定效應(yīng)?？紤]到員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力可能受到區(qū)域工資水平等因素的影響，為了排除地區(qū)工資水平等因素對(duì)回歸結(jié)果可能產(chǎn)生的影響，在模型1的基礎(chǔ)上增加省份層面的固定效應(yīng)進(jìn)行回歸，結(jié)果顯示，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力Com1和Com2的回歸系數(shù)依然顯著為正，與前文結(jié)果一致。⑥

五、研究結(jié)論與啟示

基于員工激勵(lì)理論和社會(huì)比較理論，本文考察了員工外部薪酬比較（即員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力）對(duì)企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響。本文以2007—2022年滬深A(yù)股上市公司為樣本對(duì)此進(jìn)行檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：第一，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，公司的內(nèi)部控制有效性越高。第二，從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)出發(fā)，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響在非國(guó)有企業(yè)中更加顯著；從勞動(dòng)密集度出發(fā)，員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)部控制有效性的影響在勞動(dòng)密集度較高的企業(yè)中更加顯著。第三，從經(jīng)濟(jì)后果來(lái)看，內(nèi)部控制有效性的提升可以增強(qiáng)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)員工效率產(chǎn)生的正面影響。

根據(jù)本文的研究結(jié)論，可以得到以下政策建議：第一，對(duì)于企業(yè)而言，為了保證企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，除了需要對(duì)公司管理層進(jìn)行激勵(lì)外，還應(yīng)該重視對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，尤其需要提升員工的外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)力水平。第二，對(duì)于監(jiān)管部門而言，應(yīng)該加強(qiáng)企業(yè)薪酬公平性制度改革，來(lái)緩解由薪酬競(jìng)爭(zhēng)性水平較低導(dǎo)致的內(nèi)部控制低效率運(yùn)行的情況，推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)和高質(zhì)量發(fā)展，以保證資本市場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)的健康運(yùn)行。

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