MBTI 是一種基于心理學理論的性格分類工具，將人格分為4 個二元維度、16 種類型，旨在幫助人們了解自己和他人的性格特點、行為偏好、思維方式等。然而，如今不少企業(yè)卻將MBTI 等性格測試納入招聘程序，并將測試結(jié)果與錄用結(jié)果掛鉤，成為求職者面前的一道新門檻。

MBTI 測試成求職攔路虎

小玉是北京某985 高校的碩士研究生，專業(yè)對口且有豐富的實習經(jīng)歷。在經(jīng)歷了前幾輪筆試和面試的考驗后，她滿懷期待地完成了公司發(fā)來的MBTI 測試（職業(yè)性格測試），卻遲遲未收到最終面試的通知。原來，她的MBTI 測試結(jié)果不符合公司的要求，讓她與心儀的職位擦肩而過。

她的MBTI 類型是INFP（內(nèi)向型、直覺型、情感型、知覺型），但在網(wǎng)上看到有人分析說，這種類型可能會被認為好高騖遠、情緒化且缺乏規(guī)劃，這讓她在求職過程中倍感壓力。

記者在多個線上招聘平臺發(fā)現(xiàn)，不少公司在招聘詳情中明確要求求職者提供MBTI性格測試結(jié)果，甚至有的公司直接表明“E 人（外向型人格）、J 人（判斷型人格）優(yōu)先”“P 人（知覺型人格）勿擾”。

“我們問應聘者MBTI，主要是看其思維模式，以高效了解應聘者和已有團隊、崗位的匹配情況?！蹦彻綡R 表示。然而，這種將性格測試結(jié)果作為硬性篩選指標的做法，卻讓求職者感到困惑和無奈。

性格測試的科學性爭議

MBTI 測試作為企業(yè)了解求職者的工具，其科學性一直備受爭議。心理學專業(yè)人士指出，人的性格非常復雜，MB?TI 測出的只是一種傾向，不能簡單以二分法對人的性格進行分類。而且，當前流行的MBTI 測試題質(zhì)量參差不齊，可信度與可靠性值得商榷。

更何況，求職者在測試時可能會進行有意識的“人格偽裝”，因此單看MBTI 并不能保證企業(yè)招到合適的人。

然而，將MBTI 測試結(jié)果與是否錄用掛鉤的做法，卻明顯構(gòu)成了對于特定“性格”求職者的歧視。華東政法大學經(jīng)濟法學院助理研究員施婧葳指出，企業(yè)讓勞動者做MB?TI 測試并不違反勞動法規(guī)定，但若將測試結(jié)果和是否錄用掛鉤，就侵犯了勞動者的自由擇業(yè)權。

根據(jù)我國勞動法和就業(yè)促進法的相關規(guī)定，入職期間的測試應該與職業(yè)相關。如果用人單位無法證明相關測試基于合理的崗位需求，則要求勞動者在求職階段完成測試就不符合法律規(guī)定，甚至構(gòu)成就業(yè)歧視。

專家呼吁慎用性格測試

面對MBTI測試在招聘環(huán)節(jié)中的濫用現(xiàn)象，多位專家呼吁企業(yè)應慎重將其作為硬性篩選指標。施婧葳建議，企業(yè)如果想了解職工的性格特質(zhì)，可以在勞動者入職之后且協(xié)商一致的情況下為其做相關性格測試，再根據(jù)他們的意愿和個性分配到更合適的崗位。

北京策略律師事務所執(zhí)業(yè)律師張燁陽則建議，勞動監(jiān)管部門應當加強執(zhí)法和引導，讓企業(yè)認識到以性格測試作為招聘標準無益于吸引優(yōu)秀人才。

對于求職者而言，面對企業(yè)在招聘時提出的性格測試要求，他們往往處于弱勢地位。但施婧葳提醒，如果求職者已經(jīng)為求職付出了大量時間、精力，卻仍然因為MBTI 性格測試不匹配等原因遭受區(qū)別對待，他們也可以勇敢捍衛(wèi)自己的自由擇業(yè)權。例如，拒絕用人單位的不合理要求，或通過及時向勞動監(jiān)察大隊舉報、向法院起訴等方式維護自己的合法權益。

（摘自《工人日報》3.17）