【摘要】為彌補(bǔ)終身教職制度的缺陷，終身職后評審應(yīng)運而生，一定程度上保證了美國高等教育的質(zhì)量。威斯康星大學(xué)終身職后評審制度在初創(chuàng)期面臨過度評審和資金成本的爭議，通過衍生出發(fā)展式評估，暢通溝通機(jī)制，強(qiáng)化資金保障來不斷完善該制度。這一制度的多元和包容性體現(xiàn)在其學(xué)術(shù)、教學(xué)和服務(wù)的評估標(biāo)準(zhǔn)上，不僅關(guān)注教師教學(xué)和科研能力，還強(qiáng)調(diào)教師對社會服務(wù)的貢獻(xiàn)；評審模式的清晰規(guī)范體現(xiàn)在其定期的評審周期和明確的評審標(biāo)準(zhǔn)，使得評審過程透明、公正；多元主體的參與則體現(xiàn)在教師同行、院系行政人員、校長、校董會等各方利益相關(guān)群體在評估過程中的實質(zhì)性參與，確保了評估的客觀性和公正性。對于中國而言，在“雙一流”戰(zhàn)略下，威斯康星大學(xué)終身職后評價制度對改革教師考核評價體系具有借鑒意義。

【關(guān)鍵詞】終身職后評審；威斯康星大學(xué)；終身教職制度；高等教育質(zhì)量

【中圖分類號】G40-647 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1672-4860（2025）01-0085-10

世界一流大學(xué)聲譽(yù)的全球競爭中，大學(xué)日益增加的競爭壓力來自生源的競爭和優(yōu)秀師資隊伍的吸引與維系。招聘和留住杰出學(xué)術(shù)人才是實現(xiàn)大學(xué)卓越目標(biāo)最重要的手段之一。終身教職制度（Tenure）與大學(xué)自治、學(xué)術(shù)自由共同構(gòu)成美國高等教育的三大基石，是美國高校教師管理制度中關(guān)于教師聘任和職務(wù)晉升的制度。該制度在美國高等教育上產(chǎn)生了重要價值，不僅保障了學(xué)術(shù)自由，而且在其演變發(fā)展的過程中形成了豐富的理論成果。但是，近十年來，終身教職在全球范圍內(nèi)逐步式微，“非升即走”逐漸步入大學(xué)學(xué)術(shù)治理機(jī)制的中心，備受矚目且褒貶不一。

一、終身教職廢除后遺癥問題及威斯康星PTR制度研究意義

鑒于終身教職廢除后，“非升即走”制度帶來的諸多學(xué)術(shù)治理問題與困境：一方面，有研究者重新論證終身教職的復(fù)興價值。多位學(xué)者認(rèn)為終身教職制度在教師學(xué)術(shù)生產(chǎn)力[1]、工作量承擔(dān)[2]、課堂教學(xué)規(guī)范、社會責(zé)任感等方面起促進(jìn)作用，確有其存在價值[3]；另一方面，有研究者歸納終身教職改革必要性，關(guān)注、探索、建構(gòu)終身教職的補(bǔ)充、替代制度。終身教職制度的改革壓力來源于財政緊縮、績效壓力、異質(zhì)性和教育環(huán)境新變化[4]，終身教職職后評審制，即PTR（Post-Tenure Review）作為終身教職制度的一種改革方案應(yīng)運而生，是對該制度的補(bǔ)充與揚(yáng)棄。其實，早在1982年，美國高等教育委員會（National Commission on Higher Education Issues）就建議各學(xué)校為終身教職教師制定定期的評審制度[5]。

在實踐中，許多大學(xué)都肯定了PTR制度的存在價值。進(jìn)入21世紀(jì)后，PTR制度已經(jīng)成為美國大學(xué)教師評審系統(tǒng)的重要組成部分。威斯康星大學(xué)系統(tǒng)（University of Wisconsin System，以下簡稱UWS）曾被一些學(xué)者認(rèn)為是美國最早實行終身教職制度的大學(xué)。它作為一所州立大學(xué)采用PTR制度來努力向外部利益相關(guān)者保證，終身教師的工作績效正在得到系統(tǒng)性評審，并且終身教職制度并不保護(hù)不稱職或不具學(xué)術(shù)生產(chǎn)力的教師。終身職后評審制度作為威斯康星大學(xué)學(xué)術(shù)治理體系的重要機(jī)制，在該系統(tǒng)中從初創(chuàng)、發(fā)展到改革，衍生出獨特的善治特點。在2015年威斯康星州法律發(fā)生變化時，UWS任命終身教職特別工作組對PTR制度進(jìn)行了改革，并為全系統(tǒng)院校實施該制度提供指導(dǎo)。詳細(xì)探究和審視威斯康星大學(xué)終身職后評審制度，有利于理解不同社會背景下產(chǎn)生的不同類型的制度，有利于豐富中國高校教師考核制度改革的理論基礎(chǔ)。

二、威斯康星大學(xué)PTR制度的形成與發(fā)展

UWS的終身職后評審制度孕育于終身教職制度之中。UWS對終身教師進(jìn)行評審的動力來自1991年州長批準(zhǔn)的一項薪酬計劃。1991年，UWS董事會提議將1991—1992財政年度學(xué)術(shù)人員的最低和最高工資范圍提高一個百分點。州檢察長建議，“UWS董事會應(yīng)該建立并維持薪資范圍，每個薪資范圍都制定最低和最高工資標(biāo)準(zhǔn)，并利用就業(yè)關(guān)系秘書（Secretary of Employment Relations）制定的工作評估系統(tǒng)……”[6]1992年，《州長委員會關(guān)于威斯康星大學(xué)系統(tǒng)薪酬的1992年報告的建議》（Recommendations of the 1992 Report of the Governor’s Commission on UW System Compensation）中的第九條建議系統(tǒng)董事會應(yīng)該為所有UWS教師和學(xué)術(shù)人員建立一個更系統(tǒng)的評審程序。薪酬調(diào)整如果不是完全根據(jù)績效，但也應(yīng)主要根據(jù)績效進(jìn)行[7]。與前幾十年相比，州并沒有降低對問責(zé)的期望。

（一）初創(chuàng)：關(guān)于過度評審與資金成本的爭議

UWS在終身職后評審制度初創(chuàng)之前，存在著多種形式的教師評審制度。一是決定是否授予終身教職的評審；二是晉升評審。評審并不因授予終身教職而停止，晉升同樣需要對教師績效進(jìn)行評審。除此以外，終身教師在整個職業(yè)生涯中每年繼續(xù)接受年度績效評審。

那么，既然已有多種形式的評審，為何UWS還需要建立PTR制度？除了州長委員會建議的推動，就大學(xué)而言，新制度需要向董事會和公眾保證大學(xué)的責(zé)任，最大化教師的才能；就終身教師而言，新制度使其明確工作的集體和個人目標(biāo)，有機(jī)會在整個職業(yè)生涯中調(diào)整專業(yè)優(yōu)先事項，并在部門、院校和大學(xué)目標(biāo)層面獲得認(rèn)可；就部門同行和管理者而言，新制度在確定人事問題和提供教師發(fā)展解決方案或紀(jì)律行動之間建立正式聯(lián)系，除了建議解雇之外還有其他選擇；就外部成員而言，新制度要求存在書面文件，將為評審提供支持性證據(jù)，能夠確保外部成員有適當(dāng)?shù)膯栘?zé)[8]。除此之外，即使是年度評審也有其局限性，它關(guān)注的是相對較短的時間框架，而且主要考慮工資。

1992年5月7日下午，教育委員會舉行會議。其中第一項議程就是討論通過《終身教師評審和發(fā)展指南》（Guidelines for Tenured Faculty Review and Development）（下文簡稱《指南》）①。需要說明的是，《指南》的編寫由董事會主導(dǎo)，沒有教師的廣泛參與?！罢呋旧鲜怯啥聲?qiáng)制進(jìn)行的，沒有經(jīng)過大量討論，也沒有來自教師的意見……”[9]《指南》僅僅是為院校制定PTR政策提供了一般性原則，但在原則制定中的教師缺位問題也被院校教師所指責(zé)之處。

在會議上，時任系統(tǒng)校長萊爾（KC. Lyall）指出了制定該政策所遵循的一般原則：終身教師作為高級從業(yè)人員，大學(xué)有責(zé)任確保對教師進(jìn)行定期、及時、公平和建設(shè)性評審，以便專業(yè)的隊伍繼續(xù)由完全稱職的個人填補(bǔ)；公平和建設(shè)性的評審應(yīng)該采取對個人及其職業(yè)生涯的整體看法，以保持教師的興趣和技能隨著職業(yè)發(fā)展而不斷發(fā)展；應(yīng)在可行的基礎(chǔ)上建立并結(jié)合現(xiàn)有程序，盡量減少行政費用；評審教師績效應(yīng)比目前程序允許的更具實質(zhì)性[10]。

與會董事發(fā)表了對于建立新制度的看法。斯泰爾（Steil）董事認(rèn)為，終身教職制度的延續(xù)取決于公眾對它的看法以及公眾對該制度的信心。新建立的制度（即PTR制度），是對終身教職制度的強(qiáng)化[11]。里昂（Lyon）董事認(rèn)為，PTR制度真正所涉及的是問責(zé)（accountability），既是對教育消費者負(fù)責(zé)，也是對尋求更長遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展的教師負(fù)責(zé)[10]。克魯森（Clusen）董事也支持PTR。她認(rèn)為教師應(yīng)該從加薪需要的角度來歡迎該制度[11]。赫希（Hirsch）董事認(rèn)為，PTR制度將作為一個改進(jìn)工具關(guān)注到教師表現(xiàn)的優(yōu)異之處，并且找出如何繼續(xù)提升的方法，這對于教師個人發(fā)展至關(guān)重要。

然而，有些教師反對建立該制度，蘇必利爾分校（UW-Superior）教授托伊沃拉（G. Toivola）代表的威斯康星大學(xué)專業(yè)人士協(xié)會（The Association of University of Wisconsin Professionals）基于兩個考慮反對PTR制度：第一，沒有數(shù)據(jù)支持建立這項制度的必要性；第二，該制度的實施將適得其反[12]。

具體反對的理由在于PTR制度的實施會造成對教師的過度評審。第一，在UWS，所有教師都要由學(xué)生、教師同行、院長、副校長和校長進(jìn)行嚴(yán)格的年度評審，所有教師薪資、晉升、試用期教師留任和終身教職的授予決定都是基于這些評審材料。第二，教師的專業(yè)發(fā)展缺少資金。必須有可用的資源才能幫助表現(xiàn)不佳的教師獲得專業(yè)發(fā)展，但是董事會并沒有為現(xiàn)有項目申請足夠資金的意向。在嚴(yán)重的情況下，如果教師不能或不愿改善其表現(xiàn)，州行政法規(guī)的現(xiàn)有規(guī)定允許采取紀(jì)律處分或因故解聘。第三，該政策增加金錢和時間成本。目前，大學(xué)對所有教師的年度評審成本超過100萬美元。額外的評審會進(jìn)一步減少教師不得不花在教學(xué)、學(xué)術(shù)活動和社會服務(wù)上的時間，從而降低院校的質(zhì)量。第四，該政策的實施將會削弱終身教職制度。“終身教師評審”（Tenured Faculty Review）一詞意味著對終身教職授予決定的重新考慮[14]。該制度在教師時間、精力和團(tuán)隊士氣方面的“成本”可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于定義的任何“好處”。

費爾曼教授認(rèn)為，《指南》意味著任期五年，其中至少應(yīng)該包含一個聲明，“本文件的任何規(guī)定不得被解釋為以任何方式改變現(xiàn)有的處理終止終身教職的規(guī)則”[11]。這一聲明的增加，意味著UWS確保PTR制度不會隨著時間的推移，侵蝕大學(xué)對終身教職制度的基本承諾。格拉特（Gelatt）董事聽取費爾曼教授的建議，在指導(dǎo)方針中增加了第八點：“我們應(yīng)該非常明確地說明這不是試圖把‘終身教職’變成‘五年任期’?！盵11]這一條得到了所有與會董事的同意。這樣，董事會所做的工作似乎向全UWS的終身教師們保證，終身教職制度是受到重視的，不會被新制度所破壞。

克拉維茨教授向教育委員會提供了麥迪遜分校對PTR擬議政策的意見。除了托伊沃拉教授所陳述的一些問題以外，麥迪遜分校認(rèn)為與教師績效評審相關(guān)的政策對教師至關(guān)重要，應(yīng)該在教師廣泛的參與下發(fā)展。然而，擬議的政策并沒有與教師合作制定，也沒有得到教師的支持[13]50。麥迪遜分校在議案中倡議與教師一起追求這一目標(biāo)，讓評審建立在教師的專業(yè)知識和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上。此外，讓大學(xué)系統(tǒng)管理部門與教師一起評審和改進(jìn)當(dāng)前政策的實施，可能會比提議的政策要更成功，如果強(qiáng)加給教師，將會削弱其試圖實現(xiàn)的目標(biāo)[14]。

針對教師在學(xué)術(shù)自由領(lǐng)域的一些擔(dān)憂，克魯奇（Krutsch）董事認(rèn)為需要明確表示學(xué)校有意保護(hù)教師免受當(dāng)今意識形態(tài)之風(fēng)的影響。鑒于此，她提出了修正建議，在“評審和方法應(yīng)該包括同行和學(xué)生的評審，并適當(dāng)強(qiáng)調(diào)支持本科教育的活動”之后，加上“評審和方法應(yīng)充分尊重學(xué)術(shù)自由”[11]。這條修正提議也得到了與會董事的一致同意。弗洛里斯（Flores）董事也提到了反對者對該政策可行性的擔(dān)憂，他認(rèn)為“這份文件是作為一種促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的方式提出的，如果沒有一些資金支出，就不可能有教師專業(yè)發(fā)展。我認(rèn)為我們可能承諾了一些我們無法實現(xiàn)的事情”[11]。格拉特董事對此也作出了回應(yīng)，如果董事會允許這作為可以重新分配資金的項目之一，則可在董事會的權(quán)力范圍內(nèi)提供資金。但存在另一個問題，董事會是否給予該政策優(yōu)先權(quán)。他還指出，作為薪酬委員會的成員，有來自其他系統(tǒng)院校的大量證詞表明，目前的評審政策被認(rèn)為是破碎的。在UWS中，應(yīng)用一致、易于理解、有據(jù)可查的評審政策并不普遍，而每一個教師都應(yīng)該得到其績效的反饋，這才是這些指導(dǎo)方針的意圖。

萊爾校長認(rèn)為董事會在支持系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)發(fā)展方面做得不夠充分。因此，她提出三點建議：（1）提交下一個兩年期適度的預(yù)算決策項目說明（Budget Decision Item Narrative），旨在增加職業(yè)中后期教師的發(fā)展機(jī)會；（2）允許院校在做1993—1995年規(guī)劃時，增加教師和學(xué)術(shù)人員的專業(yè)發(fā)展作為合格的QPR②類別；（3）系統(tǒng)管理評審，簡化其專業(yè)發(fā)展計劃[11]。

最終，根據(jù)系統(tǒng)校長的建議，僅一位董事（弗洛里斯）投了反對票，董事會通過了經(jīng)修訂的《指南》。董事會要求每個院校的教師，通過其治理程序，提出一項院校級別的終身教師評審和發(fā)展政策，并且符合《指南》要求?！吨改稀分薪o各院校制定了明確的截止日期，要求各院校必須在1992—1993年度制定適合本院校的計劃，在1993年春季提交給學(xué)術(shù)事務(wù)辦公室（Office of Academic Affairs）批準(zhǔn)，并在1993—1994年秋季學(xué)期實施。許多院校（包括麥迪遜分校）在1993—1994學(xué)年開始正式實施終身職后評審和發(fā)展計劃，其余院校將在1994—1995學(xué)年啟動這一進(jìn)程[15]。

綜上所述，UWS在設(shè)計該政策時的初衷是維護(hù)學(xué)術(shù)自由和促進(jìn)教師發(fā)展，而不是導(dǎo)向?qū)K身教職的重新評審，甚至解雇終身教師的懲罰機(jī)制?！吨改稀诽岢隽讼到y(tǒng)統(tǒng)一的PTR機(jī)制，并為每所院校制定、維持和評審院校目標(biāo)以及教師績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定了全系統(tǒng)的期望。

（二）發(fā)展期（1997—2015年）：發(fā)展式評估、溝通機(jī)制與資金保障

1997年，UWS的商業(yè)和財務(wù)委員會（Business and Finance Committee）審查了七個院校的PTR政策，包括里弗福爾斯分校（UW-River Falls）、格林灣分校（UW-Green Bay）、蘇必利爾分校（UW-Superior）、奧克萊爾分校（UW-Eau Claire）、帕克賽德分校（UW-Parkside）、密爾沃基分校（UW-Milwaukee）和麥迪遜分校（UW-Madison），并向?qū)彶槲瘑T會（Audit Subcommittee）提供了完整的PTR政策審查報告（UW System Internal Audit Program Audit Report）。審查的目標(biāo)是確保每個院校制定的PTR政策符合董事會政策，并得到適當(dāng)執(zhí)行。

然而，由于評審教師績效的主觀性，對經(jīng)評審后的教師質(zhì)量做出評價是困難的。在UWS所采用的教師治理的背景下，院校不愿建立定量標(biāo)準(zhǔn)。它們可能是擔(dān)心如果標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，候選人只期望表現(xiàn)到最低限度，這與終身教職追求卓越的目標(biāo)相違背。雖然這樣的一般原則可以用書面形式表述出來，但教師的具體成就不足仍然是部門集體判斷的問題[16]。因此，審查側(cè)重于確保這些院校建立、編寫和普遍遵循標(biāo)準(zhǔn)。

審查發(fā)現(xiàn)，所有院校都實施了PTR政策。其中，一些院校和部門比其他單位的評審更有效。雖然很難確定哪一個過程最有效，但審查發(fā)現(xiàn)在一些更有效的評審政策中存在一些共同的因素。在這份報告中，委員會列出了五點成功的共同因素[16]，具體如下：

第一，副校長/教務(wù)長、院長和部門主任應(yīng)該積極參與評審過程的監(jiān)督。院長們應(yīng)該支持將PTR政策作為激勵和協(xié)助終身教師的工具，表彰那些優(yōu)秀的教師，并確保工作朝著單位目標(biāo)邁進(jìn)。

第二，制定書面標(biāo)準(zhǔn)。每個院校都必須確保各部門為衡量教師預(yù)期成就水平制定有意義的標(biāo)準(zhǔn)，并且每個部門的標(biāo)準(zhǔn)不必相同。

第三，教師個體必須認(rèn)真對待這個過程。如果對教師突出的表現(xiàn)沒有獎勵，對不佳的表現(xiàn)沒有采取行動，PTR政策可能會被教師們輕視為一項行政要求。然而，在一些院校，它已被證明是一種有效的工具，可以讓教師們了解各自的發(fā)展方向。PTR政策已被用來促進(jìn)每個教師與部門或?qū)W院的目標(biāo)同步。

第四，組建委員會的方法改善了評審過程。當(dāng)評審委員會由教師組成時，整個評審過程會更加一致。最差的評審是由個別教師和主席單獨完成的?？梢岳斫獾氖?，個別教師可能不愿意在一對一的過程中批評他人。

第五，在教師需要改進(jìn)的地方，院校提供積極的幫助是有效的。雖然PTR程序現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入第四年，但對院校政策的審查發(fā)現(xiàn)，很少有終身教師經(jīng)過評審被發(fā)現(xiàn)存在明確的缺陷，并采取了補(bǔ)救措施。缺乏資金被認(rèn)為是院校不作為的主要原因。因為董事會規(guī)定，學(xué)院教師發(fā)展基金不得用于補(bǔ)救目的，專業(yè)成長的經(jīng)費必須來自學(xué)院/部門的現(xiàn)有預(yù)算。如果必須通過削減其他預(yù)算類別來資助教師專業(yè)發(fā)展，教師們就不太愿意做出這樣的評審結(jié)果。

為了從最有效的計劃所取得的成功中獲益，委員會向系統(tǒng)管理部門和各個院校提出了六點建議，以供參考。第一，重新評估行政部門在評審過程中的作用；第二，制定審查計劃，以確保使用與每個部門的任務(wù)和目標(biāo)一致且有效的書面標(biāo)準(zhǔn)；第三，向教師傳達(dá)評審過程的重要性和益處；第四，修改評審過程，組建委員會評審；第五，要求制定改進(jìn)計劃以解決教師績效不佳問題；第六，確定一個不影響現(xiàn)有校園預(yù)算的資金來源，以及取消使用教師發(fā)展基金的禁令[16]。

各院校制定的PTR政策在持續(xù)的評審和改善教師績效方面開始發(fā)揮公認(rèn)的作用。雖然有些教師可能會懷疑這種績效評審的必要性，但每一個接受采訪的院長都認(rèn)為，這種評審是確保高質(zhì)量教師隊伍所急需的動力。至少，它提供了一種有價值的手段，可以就敏感的人事問題打開溝通的渠道。在更高級的形式中，它為實現(xiàn)單位的任務(wù)和目標(biāo)提供了更統(tǒng)一的努力方向。

三、威斯康星大學(xué)PTR政策面臨的挑戰(zhàn)與改革

自20世紀(jì)70年代合并以來，《威斯康星州法令》和《威斯康星行政法規(guī)》都規(guī)定了UWS的終身教職權(quán)。雖然從表面上看，關(guān)于對教師終身教職的規(guī)定與全美許多大學(xué)在大學(xué)級別的政策中給予的保護(hù)規(guī)定類似，但將這些規(guī)定納入州法律是威斯康星州許多人的驕傲。作為“威斯康星理念”（Wisconsin Idea）的標(biāo)志之一，它顯示出威斯康星州的人民對高等教育的重視達(dá)到了這樣一種程度：給予那些提供教育的人的保護(hù)已經(jīng)成為州法律的一部分。

（一）州法律的變化

從1992年建立到2015年，時隔23年，UWS的PTR政策開始改革。這是由當(dāng)時的一項從州法令中刪除終身教職的立法提議促成的。斯科特·沃克（S. Walker）任威斯康星州州長，減少了對UWS的財政撥款并提議修改終身教職制度。在他看來，終身教職制度不利于教師提升工作績效，也不利于大學(xué)根據(jù)實際需要解雇教師以降低辦學(xué)成本[17]。

威斯康星州立法機(jī)構(gòu)最終頒布了2015年威斯康星州55號法案，于2015年7月14日生效。該法案涉及以下幾個方面：（1）減少預(yù)算，在2015—2017兩年間削減10%，數(shù)額為2.5億美元；（2）刪除了管理教師終身教職和試用任命的法定條款，并使教師在管理中的作用成為咨詢性的而不是主導(dǎo)性的；（3）修改了終身教職和終身教職序列的教師可能因某些預(yù)算或方案變化而終止任命的條件。此外，威斯康星州法令規(guī)定了教師在因某些預(yù)算或項目變化而被裁員時的正當(dāng)程序和重新任命權(quán)利[18]。

（二）調(diào)試與爭議：獎懲個體教師，還是提升學(xué)術(shù)認(rèn)同？

在2015年7月州預(yù)算法案通過之前，2015年6月，為了維護(hù)重要的原則并確保威斯康星大學(xué)系統(tǒng)長期以來終身教職慣例的連續(xù)性，UWS董事會復(fù)制了以前關(guān)于終身教職的法定語言作為董事會政策。通過這種做法，董事會保證了無縫過渡，并保持終身教職制度的完整。但董事會并不打算讓這成為UWS的長期政策，因此開始了修改該政策的過程。

作為該過程的一部分，董事會主席和系統(tǒng)校長召集成立了一個終身教職政策特別工作組（Tenure Policy Task Force，以下簡稱工作組），任命了17名成員。工作組成員后來增加到19人，成員包括校長、教務(wù)長、院長、部門主任和終身教師，以及董事會主席和副主席。除蘇必利爾分校（UW-Superior）外，所有UWS院校在工作組至少有1名代表。

2015年7月23日，董事會主席明確了工作組的職責(zé)：（1）評審并建議修改當(dāng)前董事會關(guān)于教師終身教職的政策；（2）評審并建議修改當(dāng)前董事會關(guān)于終身教師評審的政策（終身職后評審）；（3）評審關(guān)于教師裁員的新法定語言；（4）提供必要的董事會政策變化的建議[19]，并明確表示希望教師的學(xué)術(shù)自由得到清晰明確的保護(hù)。工作組于2015年8月20日、9月17日、10月22日、11月30日和12月23日舉行了五次會議。工作組匯編了UWS各院?，F(xiàn)行的PTR政策，在編寫的草案中借鑒了現(xiàn)有的做法。蒂爾尼（WG. Tierney）認(rèn)為各院校在制定PTR政策時，必須解決有關(guān)評審時間安排的問題，確定誰將被評審及評審的強(qiáng)度，以及劃定評審的后果[20]。這些問題所展開的調(diào)試與爭議如下：

第一，PTR制度應(yīng)以個體教師的獎懲為目標(biāo)，還是以幫助教師提升學(xué)術(shù)認(rèn)同為旨?xì)w？幾乎所有成員都贊同政策包括激勵措施，因為PTR制度不該是懲罰性的，不應(yīng)該直接與提供因故解雇的證據(jù)相關(guān)聯(lián)。相反，它應(yīng)該幫助教師和院校向共同的學(xué)術(shù)目標(biāo)靠攏。不少教授認(rèn)為每年花在評審上的精力和時間很多，需要PTR制度衍生出激勵措施，否則會讓教師逐漸厭煩這個過程[21]。2015年11月，修改后的政策建議草案建議，從本部門和任何其他評審小組獲得“滿意”和“優(yōu)秀”評價的終身教師有資格獲得績效獎勵，包括基本工資調(diào)整、非基本（一次性）薪酬調(diào)整、重新分配專業(yè)活動時間、提供設(shè)備或其他形式的專業(yè)活動支持，或上述內(nèi)容的組合?？冃И剟畹目色@得性、規(guī)模和分配可能因院校而異，由校長在與教師共同協(xié)商后確定[22]。所有的成員都沒有提到懲罰性激勵，即降低工資、減少福利等，更未考慮要在PTR制度之中引入取消終身教職的手段。大家一致認(rèn)為，PTR制度的實行不是為了重新授予終身教職，而是加強(qiáng)終身教職制度。

第二，PTR的頻率問題。如果每年都進(jìn)行PTR，那么終身教職制度就會轉(zhuǎn)化為一年的合同制度[23]。除此之外，徹底評審所應(yīng)投入的時間會使年度全面評審變得過于耗時，難以管理[24]。將這些評審安排在一定的年限內(nèi)，例如五年會更合適，這樣終身教師會有足夠的時間投入具體的項目或研究中去。小組成員就間隔五年進(jìn)行一次PTR達(dá)成了共識。

第三，進(jìn)行評審時是否要針對不同的院校制定一致的評審標(biāo)準(zhǔn)？成員對一致的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了質(zhì)疑，畢竟每個院校都是獨特的，因為知識的發(fā)現(xiàn)和傳播是很復(fù)雜的活動，很難以一致標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。海寧（K. Heying，白水分校，教育和專業(yè)研究學(xué)院院長）贊成UWS政策要求每個院校自主確定標(biāo)準(zhǔn)更合適，建議用于進(jìn)行評審的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是教學(xué)、研究和服務(wù)。這些標(biāo)準(zhǔn)的相對重要性應(yīng)在院校一級確定，并應(yīng)反映院校的使命，以及學(xué)院內(nèi)各單位的使命。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)足夠靈活，以允許教師改變專業(yè)重點[25]。

第四，評審主體問題，即由誰來進(jìn)行評審。工作組成員似乎一致認(rèn)為，這應(yīng)該主要由各院校通過《教師政策和程序》（Faculty Policy and Procedure）來制定。

第五，評審結(jié)果如何分類的問題。2015年10月會議所討論的政策草案建議將評審結(jié)果分為三類：充分（adequate）、滿意（satisfactory）和優(yōu)秀（excellence）。到11月會議上的政策建議草案中，增加了“不滿意”（unsatisfactory）這一類別，依舊采用三層分類，將評審結(jié)果分為：“不滿意”“滿意”以及“優(yōu)秀”。麥克馬納斯（P. McManus，麥迪遜分校，植物病理學(xué)教授兼部門主任）對“滿意”和“優(yōu)秀”之間的區(qū)別也提出了擔(dān)憂，她認(rèn)為在院校層面可以更好地管理這些類別。巴蘇認(rèn)為可以使用“滿意”或“不滿意”以外的替代詞，在這方面應(yīng)該承認(rèn)院校內(nèi)的差異。在她所在的院校里，“滿意”被視為C，院校有明確的標(biāo)準(zhǔn)來確定達(dá)到“優(yōu)秀”。塞巴赫也同意允許院校來決定這個部分的分類。施密特表示人們可能希望有一些數(shù)據(jù)具有全系統(tǒng)的一致性，但靈活性也很重要。

第六，關(guān)于得到不滿意評審結(jié)果的教師上訴權(quán)利問題。羅斯（C. Roth，奧什科什分校，英語教授兼英語研究生項目帶頭人）表示，在制定這些政策時需要給予院校政策靈活性。工作組成員就是否應(yīng)該在評審結(jié)果“不滿意”會引發(fā)補(bǔ)救措施時增加一個上訴程序意見不一。巴蘇和愛德華茲認(rèn)為在評審結(jié)果“不滿意”情況下，有必要提出上訴，并且上訴程序應(yīng)該在有限時間內(nèi)進(jìn)行。教師可能有造成評審結(jié)果“不滿意”的原因，并且評審結(jié)果可能不準(zhǔn)確。麥克馬納斯和懷特也一致認(rèn)為，在評審結(jié)果“不滿意”時給予教師提出不滿的機(jī)會，可以提高UWS吸引教師的能力[26]。

在12月最后一次政策建議討論會上，愛德華茲繼續(xù)要求政策草案為收到“不滿意”評審結(jié)果的教師增加一個選擇，要求在進(jìn)行補(bǔ)救過程之前重新評審，并且主張應(yīng)由一個不同的機(jī)構(gòu)進(jìn)行重新評審。

需要說明的是，工作組有機(jī)會為新政策提供建議，但重要的是，在將該政策提交給董事會審議之前，工作組無權(quán)批準(zhǔn)政策。因此，雖然工作組的大多數(shù)成員都是教師，但由于工作組無權(quán)批準(zhǔn)該政策，教師在制定新政策時可能產(chǎn)生的影響被減弱了。

（三）評審政策變革

最后擬議的修訂政策有以下四點變化：

第一，要求與其他類型的評審區(qū)分開來。擬議的修訂政策要求UWS各院校至少每五年對終身教師進(jìn)行一次定期評審。然而，根據(jù)擬議的政策，各院校將被要求將定期的終身教師評審與其他終身教師的評審區(qū)分開來，如年度評審。

第二，擬議的政策為評審終身教師的績效提供了標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果類別以及程序組成部分，以改善不符合預(yù)期的終身教師的績效表現(xiàn)。這是一個更一致的五年周期、終身職后的評審過程，以及糾正已確定缺陷的有期限的過程。

第三，擬議的政策還要求各院校為符合或超出預(yù)期的教師提供機(jī)會，并為所有教師提供幫助，在其職業(yè)生涯的任何時候支持他們的職業(yè)發(fā)展。

第四，擬議的政策提供了一個程序，讓收到“不滿意”表現(xiàn)結(jié)果的教師有機(jī)會請求院長評審，然后由教務(wù)長（或指定人員）進(jìn)行評審，并建立一個報告過程，以確保每個終身教師的定期PTR在評審周期內(nèi)完成。根據(jù)擬議的政策，部門主任或其組織同等人員被要求每年向院長和教務(wù)長（或指定人員）報告，該周期中所有定期的終身職后評審是否完成。

（四）后續(xù)調(diào)整

經(jīng)過工作組成員的重大討論和草案審查，貝林副主席于2016年1月22日向董事會提交了三份政策草案：（1）修改現(xiàn)有的RPD20-23“教師終身教職”（Faculty Tenure）；（2）修訂了RPD20-9，并將其重命名為“支持終身教師發(fā)展的終身職后評審”（Periodic Post-Tenure Review in Support of Tenured Faculty Development）（以下簡稱RPD20-9）；（3）創(chuàng)建了一個新的董事會政策，RPD20-24“有關(guān)財務(wù)緊急情況或項目終止要求解雇教師和終止的程序”（Procedures Relating to Financial Emergency or Program Discontinuance Requiring Faculty Layoff and Termination）。2016年3月10日，董事會根據(jù)工作組的建議，通過了新修訂的終身教職系列政策。該政策要求每個UWS院校向董事會提交根據(jù)RPD20-9制定院校政策以供批準(zhǔn)。

2016年12月8日，董事會對RPD20-9進(jìn)行了再次修訂，這次修訂闡明了在PTR過程中的人員角色和職責(zé)，需要包括由大學(xué)管理者進(jìn)行的獨立并且具有實質(zhì)性的評審。這次修訂在原有政策要求“界定主導(dǎo)或促成評審的人員角色和責(zé)任”基礎(chǔ)上進(jìn)行了補(bǔ)充，要求這些人員角色和責(zé)任應(yīng)包括由院長、教務(wù)長、校長或指定人員所進(jìn)行的獨立、實質(zhì)性的評審，由適當(dāng)?shù)墓芾砣藛T決定反映評審總體結(jié)果的最終類別，并且在原有的教師得到“不符合預(yù)期”的評審結(jié)果時，“規(guī)定由院長進(jìn)行評審，然后由教務(wù)長（或指定人）進(jìn)行評審”后，補(bǔ)充“除非已經(jīng)在之前進(jìn)行過這些評審”[27]。這樣，可有效避免對教師進(jìn)行重復(fù)評審。

董事會主席米爾納解釋了進(jìn)行修改的原因：“我們權(quán)衡了修改這項政策的利弊，這項擬議的改革將創(chuàng)建一個更清晰的框架，并將幫助院校共享治理主體完成它們的工作?！盵27]修訂之后的PTR政策一直沿用至今。

（五）PTR政策的成效與影響

可以說，2015—2017年州預(yù)算和大學(xué)政策的變化極大地改變了教師職位和終身教職制度，對UWS的教師也產(chǎn)生了影響。圖1提供了UWS教師的數(shù)量信息③。

圖1" 2011—2020年UWS教師的數(shù)量變化圖[28]

從圖1中可以看出，UWS的教師人數(shù)在2010— 2015年相對穩(wěn)定，每年的人數(shù)在6 321～6 485人之間。這段時間數(shù)據(jù)波動對于這樣一個規(guī)模的系統(tǒng)來說，可以認(rèn)為是正常變化。2016年10月的數(shù)據(jù)顯示教師人數(shù)比2015年減少，并且呈現(xiàn)持續(xù)下降趨勢，但并不明顯。因為，這時教師的數(shù)量仍然在前五年的范圍內(nèi)?？赡苡幸恍╆P(guān)于離開大學(xué)或不填補(bǔ)空缺職位的個人決定是基于2015年州預(yù)算討論的預(yù)期變化，但它的變化并不大，無法確定是受到預(yù)算和政策變化的明確影響。然而，2016—2018年，教師人數(shù)有明顯的下降趨勢，每年的降幅都超過2%。在2018年，當(dāng)時各院校已經(jīng)在預(yù)算減少的情況下工作了幾年，教師規(guī)模的年度減少達(dá)到了近4.5%，這是從2017年已經(jīng)減少的數(shù)字開始的。2019年的下降幅度沒有那么大，但仍然是一個重要趨勢的一部分。根據(jù)這些數(shù)據(jù)，可以得出預(yù)算的減少和大學(xué)政策的變化導(dǎo)致了UWS范圍內(nèi)教師數(shù)量的整體減少。2020年，UWS的年離職率平均為3.2%。兩名教師的合同沒有續(xù)簽。在2020年辭職的114名教師中，41名是終身教師，73名是終身教職軌教師[29]。

大多數(shù)離職的教師悄悄離開，但也有一些教師直言不諱地表達(dá)了自己的不滿。2016年跳槽到天普大學(xué)（Temple University）的原麥迪遜分校教育政策和社會學(xué)教授莎拉·拉比（SG. Rab）在談到離職原因時，提到新的終身教職系列政策是主要動因[17]，莎拉·拉比認(rèn)為新政策是“假終身教職”（Fake Tenure）。除此以外，卡羅琳·萊文（C. Levine）辭去部門主任一職，離開麥迪遜分校，她就自己的決定寫了一篇專欄文章（UW English Chair Caroline Levine：Enough with Scott Walker and the GOP——I’m leaving）批評州政府。她說：“我們被告知，當(dāng)我們瘋狂地努力做好我們的工作時，我們是在浪費公眾的錢。”[30]

根據(jù)《密爾沃基新聞衛(wèi)報》（Milwaukee Journal Sentinel）通過公開記錄請求獲得的信息顯示，2015年，麥迪遜分校為挽留競爭對手試圖挖走的40名頂尖教師，加薪726 436美元，并提供800萬美元的研究資助[31]。

四、威斯康星大學(xué)PTR制度的啟示與借鑒

威斯康星大學(xué)PTR制度從動議到成型、發(fā)展，歷經(jīng)多方爭議與實施壓力，形成了自身的獨特性，主要包括：（1）多元且包容的學(xué)術(shù)、教學(xué)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)；（2）同行評審與行政評審并行，流程清晰規(guī)范；（3）多元主體參與評審政策的制定與實施；（4）借助評審回應(yīng)公眾對大學(xué)成員的問責(zé)呼吁。盡管威斯康星大學(xué)也存在諸如配套政策機(jī)制不完善，懸置政策融合等問題，但是它對于中國大力發(fā)展長聘制以解決“非升即走”帶來的大學(xué)職場壓力，存在至少三個方面的啟示。

第一，應(yīng)從學(xué)術(shù)管理走向?qū)W術(shù)治理，從學(xué)術(shù)治理走向?qū)W術(shù)善治。大學(xué)應(yīng)從學(xué)術(shù)觀念、大學(xué)學(xué)術(shù)文化等軟性制度入手，結(jié)合職后評審與長聘制度，共同助力于學(xué)術(shù)成果質(zhì)量提升和大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展。優(yōu)質(zhì)的學(xué)術(shù)成果生產(chǎn)是一個漫長的過程，有賴于深厚且包容的學(xué)術(shù)文化土壤?？陀^看待大學(xué)排名帶來的對學(xué)術(shù)成果產(chǎn)量的刺激與要求，鼓勵深耕細(xì)作，產(chǎn)出代表性學(xué)術(shù)成果，以高質(zhì)量代替高產(chǎn)量，以此形成敦厚夯實的學(xué)術(shù)土壤，促進(jìn)學(xué)術(shù)生產(chǎn)良性循環(huán)。眭依凡曾提出，善治是一個由共同目標(biāo)支撐的活動，共同目標(biāo)本身就是一個協(xié)商的結(jié)果而非僅僅是管理高層左右的決策[32]。全守杰與高鑫提出，應(yīng)建立健全多主體參與質(zhì)量控制的戰(zhàn)略評價體系[33]。借鑒威斯康星大學(xué)PTR學(xué)術(shù)治理政策制定機(jī)制，吸納政策受眾成員參與政策制定過程，給各利益共同體提供參與以及表達(dá)的機(jī)會。共享治理給予學(xué)術(shù)人員、大學(xué)工作人員、教師和學(xué)生代表權(quán)，以促進(jìn)其參與制定有關(guān)大學(xué)運行的重要決策。

第二，促進(jìn)教師學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)差異化、多元化發(fā)展。鼓勵不同專業(yè)、不同院?；谕袑υ挋C(jī)制，制定同行學(xué)術(shù)評價標(biāo)準(zhǔn)，包括以專業(yè)為單位擬定差異化核心期刊、出版社等學(xué)術(shù)評價指標(biāo)；豐富杰出學(xué)術(shù)成果的標(biāo)準(zhǔn)，尤其加強(qiáng)對個人學(xué)術(shù)書籍、應(yīng)邀在地區(qū)和國家場所展出的個人作品、新專利或版權(quán)、專業(yè)協(xié)會頒發(fā)的全國性獎項，職業(yè)發(fā)展獎勵、重大研究項目資助和管理、教學(xué)上的創(chuàng)新、社會影響力，以及教師在非營利性社會組織之中的任職等事項事務(wù)的重視。

第三，厘清與確立發(fā)展式評估目標(biāo)導(dǎo)向，促進(jìn)資金等配套政策的融合，設(shè)置相應(yīng)補(bǔ)救程序。借鑒威斯康星大學(xué)經(jīng)驗，亮點在于區(qū)分、厘清獎懲式評估與發(fā)展式評估機(jī)制的差異。換句話說，教師發(fā)展先于（重于）對教師個體的獎懲。將評審配套的資金需求納入院校財政預(yù)算制度之中，確保達(dá)成發(fā)展式評估的職后評審目標(biāo)。正如愛德華茲（Edwards）所提出的，PTR制度的目的應(yīng)該是維持，特別是激發(fā)教師的批判性探究習(xí)慣和形成促進(jìn)這種習(xí)慣的校園文化；PTR制度是否成功，應(yīng)以有多少表現(xiàn)差的人得到幫助后重返崗位來衡量，而不是僅僅依據(jù)評審次數(shù)[24]。AAUP在1998年發(fā)布的《終身職后評審：美國大學(xué)教授協(xié)會的回應(yīng)》中主張將教師發(fā)展作為制度實施的驅(qū)動力[34]。

PTR制度作為美國大學(xué)學(xué)術(shù)治理制度的特色分支，保護(hù)了終身教職制度并促進(jìn)了教師的可持續(xù)發(fā)展?？v觀全球，高等教育高質(zhì)量發(fā)展過程當(dāng)中，終身教職從興盛到廢除，進(jìn)而出現(xiàn)“非升即走”，再至“長聘制”。如今，職后評審與終身教職結(jié)合獲得呼吁。或許在不久的未來，職后評審的完善將促使新型終身教職制度的發(fā)展與成型。

注釋

①"""" 在這一時期，UWS沒有用“終身職后評審（Post-Tenure Review）”這詞，而是用了“終身教師評審和發(fā)展”（Tenured Faculty Review and Development）來替代這一詞。

②"""" QPR：質(zhì)量再投資計劃（Quality Reinvestment Program）——董事會的一項戰(zhàn)略計劃，確定了三年內(nèi)（1992—1994年）最高質(zhì)量的教育優(yōu)先事項。在這三年里，UWS各院校重新分配了2 650萬美元給最優(yōu)先的項目：薪酬、供應(yīng)和開支（Samp;E）、學(xué)習(xí)技術(shù)、圖書館、評估、工程和專業(yè)發(fā)展。

③"""" 教師數(shù)量是基于10月份的工資單，包括在其他就業(yè)類別中擁有額外任命的教師。由于重組，自2018年秋季起，各院校的教師在各自院校的主體下報告。同樣，自2018年秋季起，前UW擴(kuò)展部的某些部門的教師在麥迪遜分校和UWS管理下報告。因此，2018年秋季以來的數(shù)據(jù)與往年沒有可比性。

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Research on the Development and Inspiration of Post-Tenure Review

System at the University of Wisconsin

ZHANG Ling1， CAO Chunping2， PENG Yanming2

（1. Communist Youth League Committee， Soochow University， Suzhou 215000， Jiangsu， China;

2. School of Educational Science， Yangzhou University， Yangzhou 225009， Jiangsu， China）

Abstract： In order to compensate for the shortcomings of the tenure system， post-tenure review came into being， which ensures the quality of higher education in the United States to a certain extent. The post-tenure review system at the University of Wisconsin was faced with disputes over excessive review and capital cost in its initial stage， and has been continuously improved through the derivation of developmental assessment， smooth communication mechanism， and strengthened financial security. The diversity and inclusiveness of this system are reflected in its academic， teaching and service evaluation criteria， which not only focus on teachers’ teaching and research abilities， but also emphasize teachers’ contributions to social services. The clear specification of the review mode is reflected in its regular review cycle and clear review criteria， making the review process transparent and fair. The participation of multiple subjects is reflected in the substantive participation of various stakeholders such as faculty peers， department administrators， presidents， and school councils in the evaluation process， which ensures the objectivity and impartiality of the evaluation. For China， under the stategy of “Double First-Class” initiative， the University of Wisconsin’ post-tenure review system has reference significance for the reform of the teacher evaluation system.

Keywords： post-tenure review; the University of Wisconsin; tenure system; the quality of higher education