在人口老齡化加速的背景下，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，可以有效解決編外人員年齡結(jié)構(gòu)老化和人才流失問題。本文以S區(qū)為例，探討了編外人員延遲退休激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與實(shí)施。

影響編外人員延遲退休的因素

S區(qū)現(xiàn)有編外人員1200余人，每年約有80人達(dá)到退休年齡。這些人員普遍具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，是維持基層運(yùn)轉(zhuǎn)的重要力量。如何通過合理的激勵(lì)機(jī)制留住這批人才，是S區(qū)當(dāng)前亟須解決的問題。

調(diào)研顯示，S區(qū)現(xiàn)有編外人員中，45歲以上人員占43%，35—45歲的占38%，35歲以下的占19%。從崗位分布看，基層輔助管理崗位占45%，專業(yè)技術(shù)崗位占35%，一線服務(wù)崗位占20%。學(xué)歷構(gòu)成上，大專及以上學(xué)歷占55%，具有中級(jí)以上技術(shù)職稱或職業(yè)技能等級(jí)證書的占40%。

我們對(duì)500名45歲以上編外人員進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示：30%的受訪者明確表示愿意延遲退休；45%的受訪者持觀望態(tài)度，表示要視具體政策而定；還有25%的受訪者傾向于按時(shí)退休，他們之所以不愿意延遲退休，主要顧慮包括薪酬待遇不確定（65%）、工作壓力較大（58%）、發(fā)展空間有限（52%）。

深度訪談發(fā)現(xiàn)，編外人員的核心需求集中在以下四個(gè)方面：一是基礎(chǔ)保障，他們期望薪酬待遇提升15%—20%，醫(yī)療保險(xiǎn)能夠進(jìn)一步完善。二是工作條件，他們希望能夠?qū)嵭袕椥怨ぷ髦?，減輕工作強(qiáng)度。三是職業(yè)發(fā)展，他們渴望獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和技術(shù)指導(dǎo)。四是組織關(guān)懷，他們呼喚良好的工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍。

根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家克雷頓·奧爾德弗的ERG理論，我們可以將編外人員的需求分為生存需求、關(guān)系需求和發(fā)展需求三個(gè)層次。生存需求體現(xiàn)在基本工資待遇和醫(yī)療保障方面；關(guān)系需求表現(xiàn)為對(duì)工作環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍的重視；發(fā)展需求則反映在職業(yè)發(fā)展空間和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。然而調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，編外人員這三類需求的滿足度偏低，特別是發(fā)展需求得不到滿足，直接影響其延遲退休的意愿。

因此，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，既要解決基本待遇問題，又要滿足職業(yè)發(fā)展需求，讓編外人員能夠體面延遲退休，實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)配置。

典型案例分析

案例一

某基層教育部門將一位58歲的編外人員調(diào)整為新員工培訓(xùn)指導(dǎo)，允許其采用“4+1”工作制，即每周4天授課，1天備課，薪酬提升10%。為了讓其更好地開展工作，單位為其配備了多媒體教學(xué)設(shè)備和一名年輕助手。該員工充分發(fā)揮自己20多年的工作經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)了一套完整的崗前培訓(xùn)課程。在延遲退休期間，該員工共為單位培訓(xùn)新員工36人，編寫校本培訓(xùn)教材1冊(cè)，開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化工作流程10項(xiàng)，獲得市級(jí)“優(yōu)秀培訓(xùn)師”等多項(xiàng)表彰。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)指導(dǎo)，新員工平均上崗適應(yīng)期從3個(gè)月縮短到1個(gè)月。

案例二

某城鄉(xiāng)建設(shè)部門安排一位60歲的高級(jí)工程師擔(dān)任技術(shù)顧問，負(fù)責(zé)重點(diǎn)工程建設(shè)項(xiàng)目咨詢和技術(shù)把關(guān)，并允許其彈性工作。單位為其配備了智能辦公設(shè)備，將其基本工資提升12%。此外，還設(shè)立了項(xiàng)目攻關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)。該工程師牽頭組建技術(shù)創(chuàng)新工作室，定期開展技術(shù)研討。在其指導(dǎo)下，部門成功解決了2項(xiàng)技術(shù)難題，優(yōu)化設(shè)計(jì)方案節(jié)約工程造價(jià)300多萬(wàn)元，培養(yǎng)了3名技術(shù)骨干，其個(gè)人收入較原崗位增長(zhǎng)了12%。他編寫的《工程建設(shè)技術(shù)要點(diǎn)手冊(cè)》在全市推廣使用。

案例三

某部門60歲編外人員延遲退休后，單位未能及時(shí)調(diào)整其工作內(nèi)容和強(qiáng)度，仍安排其承擔(dān)大量事務(wù)性工作，每天工作時(shí)間超過8小時(shí)。在薪酬待遇方面，僅按普通員工標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，未建立激勵(lì)機(jī)制。由于長(zhǎng)期超負(fù)荷工作，該員工出現(xiàn)頸椎病、高血壓等職業(yè)病癥狀，與年輕同事之間也產(chǎn)生了工作分工矛盾。最終，該員工因工作壓力大，身體不適，主動(dòng)申請(qǐng)退休。

案例四

某單位讓一位59歲的編外人員繼續(xù)擔(dān)任業(yè)務(wù)骨干，未進(jìn)行崗位調(diào)整。由于該崗位具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性，年輕員工認(rèn)為延遲退休人員占用了他們的晉升空間，表示不滿；該崗位需要經(jīng)常加班和出差，對(duì)年長(zhǎng)者的體力是很大考驗(yàn)。單位既未調(diào)整其工作強(qiáng)度，也未建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)氛圍緊張。最終，該員工在延遲退休一年后提出離職，影響了單位工作的正常開展。

從上述案例可以總結(jié)出幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：?jiǎn)挝辉趯?duì)延遲退休人員進(jìn)行崗位安排時(shí)，必須充分考慮其年齡特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度，避免因工作壓力過大而影響其身心健康。在激勵(lì)機(jī)制方面，延遲退休人員的薪酬待遇要與實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，建立科學(xué)的考核體系，確保付出與回報(bào)的對(duì)等性。特別重要的是，要充分發(fā)揮延遲退休人員的專業(yè)特長(zhǎng)，做好經(jīng)驗(yàn)傳承，讓他們?cè)谶m合的崗位上充分發(fā)揮作用，保持職業(yè)尊嚴(yán)。同時(shí)，單位也要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，創(chuàng)造包容互助的工作氛圍，促進(jìn)不同年齡層員工的融合。

這些成功經(jīng)驗(yàn)表明，延遲退休政策的有效實(shí)施，需要在崗位設(shè)置、薪酬激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)管理等方面進(jìn)行全方位、系統(tǒng)化的設(shè)計(jì)，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。

編外人員延遲退休激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)

●認(rèn)知層面引導(dǎo)

針對(duì)編外人員延遲退休的認(rèn)知差異，要建立多層次的政策宣傳體系。通過專題宣講、案例解讀和一對(duì)一咨詢，幫助員工全面了解政策內(nèi)容。根據(jù)不同崗位特點(diǎn)和個(gè)人意愿，實(shí)施差異化政策，確保方案的針對(duì)性和可行性。建立定期溝通反饋機(jī)制，及時(shí)收集意見建議，動(dòng)態(tài)優(yōu)化調(diào)整政策執(zhí)行方案。

●物質(zhì)層面激勵(lì)

設(shè)計(jì)遞進(jìn)式薪酬激勵(lì)體系，對(duì)延遲退休1—3年的人員，工資分別上浮10%、15%、20%，并設(shè)立專項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。在福利保障方面，為延遲退休人員繳納企業(yè)年金，提供節(jié)日福利和帶薪休假。同時(shí)完善補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度，提高報(bào)銷比例和年度限額，對(duì)特殊病種提供額外補(bǔ)助，切實(shí)為延遲退休人員解決后顧之憂。

●職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

針對(duì)延遲退休人員的經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)，設(shè)置技術(shù)指導(dǎo)、咨詢顧問等崗位，發(fā)揮其專業(yè)價(jià)值。提供專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)資格提升機(jī)會(huì)，支持參與技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目。建立“傳幫帶”機(jī)制，通過導(dǎo)師制、經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)和技術(shù)手冊(cè)編寫等方式，實(shí)現(xiàn)知識(shí)傳承，提升個(gè)人價(jià)值感。

●組織支持

改善工作環(huán)境，配置適老化辦公設(shè)施，合理調(diào)整工作強(qiáng)度。實(shí)施“4+1”彈性工作制，允許靈活考勤和居家辦公，幫助延遲退休人員平衡工作與生活。注重心理關(guān)懷，通過團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)和心理咨詢服務(wù)，營(yíng)造尊重包容的工作氛圍，幫助延遲退休人員更好地適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。

編外人員延遲退休實(shí)施方案

●評(píng)估指標(biāo)體系

建立科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)體系，對(duì)延遲退休人員進(jìn)行全面考核。量化指標(biāo)占70%，包括工作效能、經(jīng)驗(yàn)傳承和團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)維度。工作效能（30%）重點(diǎn)考核工作完成率、質(zhì)量達(dá)標(biāo)率和創(chuàng)新改進(jìn)建議；經(jīng)驗(yàn)傳承（20%）主要評(píng)估培訓(xùn)授課次數(shù)、指導(dǎo)新員工人數(shù)和技術(shù)文檔編寫數(shù)量；團(tuán)隊(duì)協(xié)作（20%）關(guān)注部門滿意度、跨部門協(xié)作和團(tuán)隊(duì)建設(shè)參與度。

定性指標(biāo)占30%，包括職業(yè)道德表現(xiàn)、工作態(tài)度評(píng)價(jià)和團(tuán)隊(duì)影響力三個(gè)方面，每項(xiàng)各占10%?？己瞬捎?60度評(píng)價(jià)方式，由直接主管、同事、服務(wù)對(duì)象共同評(píng)分，確保評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正（具體考核指標(biāo)見第62頁(yè)表1）。

考核按季度進(jìn)行，建立激勵(lì)約束聯(lián)動(dòng)機(jī)制。季度考核結(jié)果與薪酬待遇、崗位調(diào)整直接掛鉤。對(duì)考核優(yōu)秀的人員，可適當(dāng)提高薪酬待遇，優(yōu)先安排技術(shù)指導(dǎo)等較輕松的崗位；對(duì)考核不達(dá)標(biāo)的，及時(shí)進(jìn)行崗位調(diào)整或提供退出渠道，確保激勵(lì)機(jī)制的有效性。

●成本測(cè)算

人員成本增量：包括基礎(chǔ)薪酬（延遲1—3年分別上浮10%、15%、20%）、年終獎(jiǎng)金（基本年終獎(jiǎng)+延遲退休績(jī)效獎(jiǎng)3000—8000元/年）、企業(yè)年金（單位繳費(fèi)8%，個(gè)人繳費(fèi)4%）和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，按每人年均增加2萬(wàn)—3萬(wàn)元測(cè)算。

培訓(xùn)開發(fā)成本：按人均5000元/年預(yù)算，用于基礎(chǔ)培訓(xùn)、專項(xiàng)能力提升和外部交流學(xué)習(xí)。

管理運(yùn)營(yíng)成本：約占總?cè)藛T成本的3%，用于制度建設(shè)、評(píng)估系統(tǒng)維護(hù)和日常運(yùn)營(yíng)。

●收益預(yù)測(cè)

人才經(jīng)驗(yàn)保留價(jià)值：按同崗位新員工培養(yǎng)成本的50%計(jì)算。

工作效能提升價(jià)值：按延遲退休前績(jī)效的85%估算。

招聘成本節(jié)約：按每人2萬(wàn)元標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

以S區(qū)80名延遲退休人員為例，年度總成本約280萬(wàn)元，預(yù)期創(chuàng)造效益約400萬(wàn)元，投資回報(bào)比約為1∶1.4?？紤]到人才經(jīng)驗(yàn)傳承、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定等無(wú)形收益，該項(xiàng)目具有良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

●實(shí)施步驟

采用“試點(diǎn)先行、穩(wěn)步推進(jìn)、及時(shí)優(yōu)化”原則，分三個(gè)階段實(shí)施：準(zhǔn)備期（3個(gè)月）、試點(diǎn)期（3個(gè)月）、推廣期（6個(gè)月）。準(zhǔn)備期主要完成政策宣講、收集意向申請(qǐng)、制定個(gè)性化方案三項(xiàng)任務(wù)；試點(diǎn)期需完成選擇50名試點(diǎn)對(duì)象、實(shí)施試點(diǎn)方案、評(píng)估調(diào)整方案三項(xiàng)任務(wù)；推廣期主要任務(wù)為分批次推廣、全面實(shí)施、總結(jié)完善。

在推廣過程中，通過定期調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，持續(xù)完善激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)實(shí)施效果及時(shí)優(yōu)化相關(guān)措施，形成長(zhǎng)效管理機(jī)制。

建議分批次實(shí)施，先期選取50人進(jìn)行試點(diǎn)，根據(jù)效果逐步擴(kuò)大實(shí)施范圍，確保政策平穩(wěn)落地。在工作推進(jìn)過程中，每月召開一次工作推進(jìn)會(huì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題，適時(shí)調(diào)整完善方案。

建議與對(duì)策

針對(duì)S區(qū)編外人員延遲退休激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，筆者提出以下建議和對(duì)策。

●政策建議

一要加大政策支持力度，建議S區(qū)管委會(huì)設(shè)立專項(xiàng)資金，用于延遲退休人員的薪酬補(bǔ)貼和培訓(xùn)發(fā)展。二要完善配套制度，在醫(yī)療保險(xiǎn)、企業(yè)年金等方面給予政策傾斜。三要?jiǎng)?chuàng)新管理機(jī)制，允許各部門根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置特色崗位，為延遲退休人員提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展空間。

●實(shí)施要點(diǎn)

一要嚴(yán)格人員選擇標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考慮身體狀況良好、業(yè)務(wù)能力突出、工作態(tài)度積極的人員。二要做好崗位匹配，根據(jù)年齡特點(diǎn)和專業(yè)特長(zhǎng)，合理安排工作內(nèi)容和強(qiáng)度。三要建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，實(shí)行季度考核和年度評(píng)估，確保政策實(shí)施效果。

●注意事項(xiàng)

一是防止簡(jiǎn)單化處理，要充分考慮不同崗位、不同年齡段人員的個(gè)性化需求。二是避免引起內(nèi)部矛盾，妥善處理延遲退休人員與年輕員工之間的關(guān)系。三是關(guān)注心理疏導(dǎo)，幫助延遲退休人員適應(yīng)角色轉(zhuǎn)換。四是建立退出機(jī)制，對(duì)不適應(yīng)者提供及時(shí)調(diào)整或體面退出的渠道。

采取以上措施，可以確保延遲退休激勵(lì)機(jī)制既能發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)人才的作用，又能維護(hù)團(tuán)隊(duì)和諧，實(shí)現(xiàn)組織效益和個(gè)人價(jià)值的雙贏。

作者單位 安徽蕪湖三山經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)社會(huì)保障服務(wù)中心