隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和科技的不斷進步，企業(yè)對高質(zhì)量人才的需求也在不斷增加。目前，部分企業(yè)面臨人才斷層問題，企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸。人才斷層問題不僅會影響企業(yè)的競爭力，還會制約企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，研究如何解決這一問題具有現(xiàn)實意義和理論價值。人才斷層通常表現(xiàn)為企業(yè)在特定時間段內(nèi)無法找到適合的人才來填補關(guān)鍵崗位，而這可能由多種原因造成，如企業(yè)人才培養(yǎng)機制不健全、人才流失嚴重等。本文將探討不同類型的人才斷層及其影響，對企業(yè)人才斷層現(xiàn)狀進行分析，進而提出一系列可行的應(yīng)對策略，以幫助企業(yè)構(gòu)建可持續(xù)的人才管理體系，保證企業(yè)穩(wěn)定運營，提升企業(yè)市場競爭力。

人才斷層的分類

●技能型人才斷層

技能型人才斷層是指企業(yè)在技術(shù)、創(chuàng)新等領(lǐng)域面臨的人才短缺問題。由于技術(shù)更新迭代的速度快，技能型人才培養(yǎng)周期長，一些企業(yè)難以儲備足夠的技能人才，從而形成技能型人才斷層。也有部分企業(yè)是在招聘時未考慮到年齡結(jié)構(gòu)問題，導(dǎo)致人才隊伍年齡兩極分化，一邊是技能較強、經(jīng)驗豐富的人才即將退休，另一邊是新進入的年輕技能人才理論有余但經(jīng)驗不足，進而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)人才斷層。另有部分企業(yè)培養(yǎng)出技能人才后，未能及時按照市場情況對薪酬福利等進行調(diào)整，以致培養(yǎng)出的成熟技能人才容易被其他企業(yè)高價挖走，形成人才的缺乏，甚至斷層。

●管理型人才斷層

管理型人才斷層指企業(yè)的中高層管理崗位上缺乏具有領(lǐng)導(dǎo)力和管理經(jīng)驗的人才。管理型人才斷層會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的精準制定與有效實施，導(dǎo)致政策上傳下達不通暢、企業(yè)內(nèi)部管理效率低下，進而影響企業(yè)整體運營效果。大部分管理型人才手中掌握著企業(yè)大客戶、優(yōu)秀人才、關(guān)鍵技術(shù)等重要信息資源，同時，他們普遍擁有對市場變化的敏銳感知，以及較多獲取相關(guān)行業(yè)、市場信息的渠道。對于企業(yè)來說，這樣的人才哪怕失去一個都可能給企業(yè)帶來不小的損失。但一些企業(yè)存在內(nèi)部不良競爭、待遇不合理等問題，進而引發(fā)此類人才的流失，導(dǎo)致管理型人才斷層。

●戰(zhàn)略型人才斷層

戰(zhàn)略型人才斷層指企業(yè)在制定和執(zhí)行長期戰(zhàn)略時，缺乏具有戰(zhàn)略眼光和規(guī)劃能力的高層次人才。導(dǎo)致該類人才斷層的原因之一為企業(yè)對戰(zhàn)略型人才培養(yǎng)的忽視。由于外部市場環(huán)境的快速變化，一些企業(yè)往往忙于應(yīng)對短期業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，而忽視對長遠規(guī)劃的關(guān)注，進而降低對戰(zhàn)略型人才的培養(yǎng)和儲備。戰(zhàn)略型人才斷層會制約企業(yè)的長期發(fā)展，使得企業(yè)在面對行業(yè)變革和市場競爭時缺乏足夠的應(yīng)對能力。一個具有遠見卓識的戰(zhàn)略團隊能夠為企業(yè)指明方向，引領(lǐng)企業(yè)走向成功，而戰(zhàn)略型人才斷層則會削弱這種能力，使企業(yè)在市場競爭中處于被動。

●小結(jié)

不同類型的人才斷層對企業(yè)發(fā)展的影響各不相同，但都會對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生負面影響。因此，企業(yè)需要重視人才斷層問題，根據(jù)自身實際情況，有針對性地制定解決方案，以確保企業(yè)人才充足，可支持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

企業(yè)人才斷層問題分析

●人才供需不平衡

隨著科技的不斷進步和新興產(chǎn)業(yè)的崛起，高端技術(shù)人才成為人才市場上的稀缺資源。很多處于快速發(fā)展的企業(yè)對高端人才需求大，但市場上這類人才的總體供應(yīng)相對需求來講有所不足。這種供需不平衡的狀況不僅會增加企業(yè)引進人才的成本，還會導(dǎo)致企業(yè)無法招聘到合適的人才，從而影響企業(yè)的發(fā)展運營。

●人才流失嚴重

一些企業(yè)大力培養(yǎng)和發(fā)展人才，但不關(guān)注改善留住人才的條件，進而導(dǎo)致人才不斷流失。也有部分企業(yè)對人才管理存在意識上的偏差，重引而不重留，表現(xiàn)為沒有為引進人才安排適合的崗位和任務(wù)、沒有營造公平競爭的良好氛圍等，以致人才在企業(yè)內(nèi)無法有效發(fā)揮自己的長處和優(yōu)勢，甚至被不公對待，進而對企業(yè)失望，轉(zhuǎn)而另尋他處，形成企業(yè)人才流失。

●人才培養(yǎng)及儲備不完善

企業(yè)人才培養(yǎng)體系不完善、人才儲備不充分，也是導(dǎo)致人才斷層問題的一個重要原因。各類職業(yè)、崗位對人才的需求不盡相同，企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)需要、人員發(fā)展規(guī)劃等制訂具有針對性的人才培養(yǎng)計劃，以保證培訓(xùn)的有效性，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的人力支持。但一些企業(yè)忽視對員工的培養(yǎng)，也未建立人才儲備庫，使得員工發(fā)展緩慢，員工掌握的知識技能隨著時代的發(fā)展而逐漸落后，無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求。

●招聘渠道單一

目前，仍有不少企業(yè)依賴傳統(tǒng)的招聘模式，這不僅難以保證招聘工作的有效性和效率，還會使應(yīng)聘者產(chǎn)生該企業(yè)運營、管理模式陳舊的想法，進而降低前往應(yīng)聘的意愿。招聘工作承擔(dān)為企業(yè)甄別、引進人才的重任，同時，也是向外部人才展示企業(yè)實力的窗口。企業(yè)在招聘管理上若缺乏創(chuàng)新意識，不注重招聘渠道的拓展與創(chuàng)新、不注重方式方法的先進性與有效性，則會面臨招不到人，甚至漸漸被市場淘汰的危險。

解決企業(yè)人才斷層的策略與方法

●提高人才招聘效能

要解決企業(yè)人才斷層問題，招聘是最為直接的辦法之一。企業(yè)應(yīng)在明確自身戰(zhàn)略發(fā)展目標與具體業(yè)務(wù)開展需求的基礎(chǔ)上，規(guī)劃人才招聘工作，明確人員應(yīng)具備的專業(yè)技能、行業(yè)經(jīng)驗等，進而確定詳細的崗位招聘信息。在具體招聘工作中，企業(yè)應(yīng)積極拓寬招聘渠道，擴大招聘信息的覆蓋面；優(yōu)化招聘流程，通過科學(xué)的面試和測評方法，確保選拔到真正符合企業(yè)需求的人才。另外，企業(yè)在招聘時還應(yīng)關(guān)注自身對人才的吸引力，結(jié)合當下市場上特定類型人才的供求情況，制定具有競爭力的薪酬福利待遇和良好的晉升機制，實現(xiàn)對人才的有效吸引。

●完善人才培養(yǎng)體系與晉升機制

完善人才培養(yǎng)體系和晉升機制是企業(yè)解決人才斷層問題的另一關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)制定系統(tǒng)的人才培養(yǎng)方案，為企業(yè)保留和培養(yǎng)好未來的人才“種子”。為此，企業(yè)需要對現(xiàn)有員工的專業(yè)背景、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展意愿等進行全面了解，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向有針對性地進行員工培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃，如此培養(yǎng)出的人才，其企業(yè)忠誠度相對較高，流失的概率相對較小。同時，企業(yè)應(yīng)暢通晉升通道，制定明確的晉升標準和程序，激勵員工努力提升自我，成為企業(yè)所需的人才。另外，企業(yè)還應(yīng)注重對現(xiàn)有人才的挖掘和選拔，通過內(nèi)部競聘、輪崗交流、掛職鍛煉等方式，拓寬人才選拔途徑，發(fā)掘和培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。

●用好薪酬指揮棒

薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一，也是企業(yè)激勵員工的重要手段。企業(yè)應(yīng)在了解行業(yè)普遍薪酬水平及當?shù)匾话阈匠晁降幕A(chǔ)上，科學(xué)制定薪酬標準和福利待遇，以確保關(guān)鍵崗位薪酬待遇的外部競爭性和其他崗位薪酬待遇的合理性，避免人才因不滿意薪酬而流失。與此同時，企業(yè)還可以根據(jù)崗位屬性為不同崗位制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，并以績效薪酬反映人員的付出與貢獻，拉開同崗位人員之間的收入差距，激勵人才提高工作效率和質(zhì)量，促使人才在技能提升、技術(shù)更新等方面更有積極性和動力。

●強化企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和核心競爭力之一。企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化建設(shè)，以吸引和留住更多優(yōu)秀人才。首先，企業(yè)應(yīng)樹立積極向上的價值觀和企業(yè)精神，確保內(nèi)部風(fēng)清氣正，從而提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。其次，企業(yè)可以組織員工團建、邀請家屬參觀企業(yè)，這既有助于增強團隊凝聚力，也可提升家屬對企業(yè)的認同感，增強員工的企業(yè)黏性。

●利用科技手段升級人才管理

隨著科技的不斷進步和發(fā)展，企業(yè)可以利用多種科技手段優(yōu)化人才管理的各個環(huán)節(jié)。例如，企業(yè)通過開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，可實現(xiàn)招聘、績效考核、人才培養(yǎng)等管理流程的自動化推進，提高管理的效率和準確性；可實時監(jiān)測企業(yè)現(xiàn)有人才及后備人才庫中人才類型及數(shù)量的變化，具體結(jié)合人員退休、流失率、招聘及培養(yǎng)周期等情況，預(yù)設(shè)人才斷層的警戒值，使系統(tǒng)在人員數(shù)據(jù)達到警戒值時會自動提醒，提示哪部分人才可能面臨斷層危險，需開展招聘或人才培養(yǎng)工作，從而達到提前預(yù)防和及時應(yīng)對的目的。

案例借鑒

●科學(xué)制訂招聘計劃案例

某國有企業(yè)，其人力資源部門會在每年年初統(tǒng)計各處室、下屬分公司的空編/超編情況，以及年度人才需求情況。據(jù)統(tǒng)計，2024年初該國有企業(yè)A處室空編1人、B處室空編2人、C分公司空編5人、M分公司空編6人、Z分公司超編2人。該國有企業(yè)人員編制共1000人，企業(yè)現(xiàn)有988人，結(jié)合該企業(yè)平均人員年流失率0.8%計算可知，企業(yè)2024年招聘人數(shù)應(yīng)整體控制在20人以內(nèi)。繼而，人力資源部門結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、各處室及分公司的空編/超編情況以及其上報的人才需求進行綜合分析，合理制定各處室、分公司人員招聘的類型和數(shù)量，保證人員有效補充。

●建立人才培養(yǎng)儲備體系案例

Z公司已成立近30年，公司成立之初便加入公司的那批技術(shù)人員即將陸續(xù)退休，為此，公司近年來新招了一批年輕的技術(shù)人員。但年輕技術(shù)人員大部分經(jīng)驗不足、技術(shù)水平尚待提升，與公司現(xiàn)有的資深技術(shù)人員相比，形成了明顯的兩極分化。該公司意識到技術(shù)人才發(fā)生斷層的情況后，立即加大對人才培養(yǎng)的關(guān)注，完善人才培養(yǎng)體系。

首先，該公司結(jié)合現(xiàn)有技術(shù)人才數(shù)量、技術(shù)人才缺口，以及歷史人才流失率，大致估算出未來3年公司對各類人才的需求量：公司現(xiàn)有技術(shù)人才50人（其中30人將于3年內(nèi)到年齡退休）、技術(shù)人才缺口5人，根據(jù)技術(shù)人才年平均離職率約2%計算，得出未來2年內(nèi)技術(shù)人才缺口將達到37人，按人才需求量與后備人才培養(yǎng)數(shù)1：2的比例開展后備人才培養(yǎng)，今年需培養(yǎng)后備技術(shù)人才74人。

其次，該公司制訂技術(shù)人才培訓(xùn)計劃，邀請公司現(xiàn)有優(yōu)秀技術(shù)人才、已退休返聘優(yōu)秀技術(shù)人才以及外聘技術(shù)能手組成內(nèi)訓(xùn)講師團隊，由其制作標準化培訓(xùn)課程，組織學(xué)員分批次輪訓(xùn)，且對培訓(xùn)課程進行錄制，分類整合為精品課程庫，供員工日常反復(fù)學(xué)習(xí)、加強記憶。學(xué)員培訓(xùn)結(jié)束后，公司安排其輪崗交流及掛職鍛煉，以年為周期進行成果考核驗收。

最后，該公司建立后備人才庫，根據(jù)學(xué)員考核成績決定是否將其納入該庫。后備人才庫實行動態(tài)管理，每3年按10%的比例吸收新培養(yǎng)的年輕優(yōu)秀員工，淘汰落后人員，讓后備人才庫中的人才滾動起來，隨時補充“新鮮血液”，避免出現(xiàn)技能不足、人才斷層現(xiàn)象，最終形成一套完善的人才培訓(xùn)儲備體系。

目前，Z公司已在逐步補齊人才缺口，按周期開展內(nèi)部輪訓(xùn)，并結(jié)合日常“師帶徒”人才培養(yǎng)，讓后備人才庫保持充盈、高質(zhì)量，形成良性循環(huán)。

解決企業(yè)人才斷層問題需要綜合運用多種策略和方法。企業(yè)要有意識地做好系統(tǒng)的人才體系打造，對于本企業(yè)所需人才的類型和數(shù)量，要有明確清晰的了解，以做好人才的儲備和補充，避免技能斷檔、人才斷層。未來，隨著社會的進一步發(fā)展和技術(shù)技能更快速的迭代，企業(yè)人才斷層問題將更加復(fù)雜化、多樣化，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新探索和實踐總結(jié)，結(jié)合自身實際情況，制定科學(xué)合理的人才發(fā)展規(guī)劃，以確保在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者單位 中國石化銷售股份有限公司廣東石油倉儲分公司