隨著醫(yī)療改革的不斷深入，醫(yī)療行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)民營醫(yī)院發(fā)展規(guī)?；?、醫(yī)療資源布局均衡化、開放外商獨(dú)資醫(yī)院擴(kuò)大化等趨勢。這使得公立醫(yī)院原有的、一家獨(dú)大的行業(yè)優(yōu)勢在逐漸減弱，需要與民營醫(yī)院，甚至外資醫(yī)院共同參與市場競爭。在此過程中，民營醫(yī)院快速、規(guī)?；l(fā)展，對(duì)醫(yī)療人才需求巨大，進(jìn)而對(duì)公立醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性產(chǎn)生一定影響，表現(xiàn)為一些公立醫(yī)院面臨不同程度的人才流失。合理范圍內(nèi)的人才流動(dòng)是不可避免的，但人才流失一旦超出合理范圍，便會(huì)嚴(yán)重影響公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量與運(yùn)營效率，削弱醫(yī)院的核心競爭力，甚至使口碑受損。為此，本文以A醫(yī)院為例，深入分析其人才流失的現(xiàn)狀與原因，進(jìn)而探討有效的應(yīng)對(duì)策略，以期為相關(guān)公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)和預(yù)防人才流失問題提供參考。

A醫(yī)院人才流失情況分析

●A醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

A醫(yī)院是一家省級(jí)公辦醫(yī)院，自1950年成立以來，一直致力于婦女兒童醫(yī)療保健服務(wù)。經(jīng)過七十多年的發(fā)展，A醫(yī)院已經(jīng)成為在當(dāng)?shù)鼐哂兄匾绊懥Φ膵D幼保健?？漆t(yī)院。截至2024年6月30日，A醫(yī)院職工總數(shù)516人，對(duì)比當(dāng)?shù)匾凰^知名民營醫(yī)院僅擁有140余名員工的情況，A醫(yī)院在人員規(guī)模方面具有明顯優(yōu)勢。A醫(yī)院516名職工中，具有高級(jí)職稱的27人，中級(jí)職稱216人，初級(jí)職稱194人，無職稱79人?？傮w來看，該院高級(jí)職稱人數(shù)比例較低，中級(jí)、初級(jí)職稱所占比例較大且相近，這顯示出該醫(yī)院高級(jí)職稱人員有所不足，但中級(jí)職稱人員隊(duì)伍壯大，中堅(jiān)力量優(yōu)勢顯著。

●A醫(yī)院人才流失情況

根據(jù)A醫(yī)院統(tǒng)計(jì)，2023年6月至2024年5月這一年的時(shí)間里，A醫(yī)院共計(jì)流失人才51名，其中具有高級(jí)職稱的4人，中級(jí)職稱25人，初級(jí)職稱19人，無職稱3人。由此可見，A醫(yī)院人才流失情況還是比較嚴(yán)重的，尤其是高級(jí)職稱人才流失率將近15%。

A醫(yī)院人才流失原因剖析

充足、穩(wěn)定的人力資源是組織發(fā)展的關(guān)鍵，A醫(yī)院高度重視人才流失問題，深入剖析了人才流失的具體原因。

●薪酬競爭力不足

A醫(yī)院專注于婦幼保健醫(yī)療服務(wù)，強(qiáng)調(diào)服務(wù)“用心”，以人為本，但在薪酬體系設(shè)計(jì)上卻未能體現(xiàn)以人為本的初衷，表現(xiàn)為薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)不合理，未能合理體現(xiàn)職工所提供醫(yī)療服務(wù)的專業(yè)性和所作貢獻(xiàn)的特殊性。具體來看，該醫(yī)院在薪酬制定中沒有合理考慮其職工工作強(qiáng)度大、專業(yè)要求高、面向的服務(wù)對(duì)象群體復(fù)雜且特殊的特點(diǎn)，以致提供的薪酬水平與醫(yī)療專業(yè)人才所對(duì)應(yīng)的市場價(jià)值不匹配，缺乏競爭力，進(jìn)而導(dǎo)致一些職工對(duì)薪酬不滿，甚至出現(xiàn)職業(yè)倦怠、忠誠度降低的情況，最終引發(fā)人才流失。此外，A醫(yī)院設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)也沒有考慮薪酬的靈活性和發(fā)展性，即沒有合理地將薪酬與貢獻(xiàn)、發(fā)展、晉升等因素關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致薪酬較為固化，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。

●職工滿意度不高

筆者通過對(duì)A醫(yī)院的15名職工進(jìn)行實(shí)地訪談發(fā)現(xiàn)，該院職工工作滿意度普遍不高，工作壓力大為主要原因。A醫(yī)院承擔(dān)著當(dāng)?shù)刂匾墓残l(wèi)生職能，超半數(shù)受訪者表示，他們常常要面對(duì)高強(qiáng)度的工作壓力，尤其是在某些孕產(chǎn)婦數(shù)量較為集中的特定年份，以及季節(jié)交替兒童呼吸道方面疾病高發(fā)時(shí)期。高強(qiáng)度的工作壓力使得A醫(yī)院不少職工長期處于精神緊張狀態(tài)，難以獲得充分的休息和放松，甚至造成工作與生活的失衡。根據(jù)工作生活平衡理論可知，職工需要在工作和個(gè)人生活之間尋求一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)，而平衡一旦被打破，比如工作時(shí)間過長、休息不足，職工的生活質(zhì)量將下降，進(jìn)而引發(fā)職工換工作的想法。A醫(yī)院的一些職工正面臨著工作生活失衡的情況，這些職工的疲憊感和不滿情緒較強(qiáng)，容易產(chǎn)生離職想法。

●職業(yè)發(fā)展路徑不明

職業(yè)發(fā)展路徑不明也是造成人才流失的重要原因之一。一方面，筆者根據(jù)實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，A醫(yī)院屬于大型?？漆t(yī)院，組織結(jié)構(gòu)緊湊、扁平，管理層次較少，從某種程度來說這對(duì)職工的晉升造成了限制。由于中高層管理職位數(shù)量有限，A醫(yī)院人員職位晉升較為困難，大部分人即使在醫(yī)院工作了30年仍在基層，晉升的“天花板”削弱了職工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。另一方面，專業(yè)發(fā)展資源分配不均衡也是影響職工職業(yè)成長的重要因素之一。在醫(yī)療資源有限的條件下，A醫(yī)院雖重視臨床醫(yī)療的發(fā)展，但在職工個(gè)人職業(yè)成長上的投入?yún)s極為不足，尤其是護(hù)理及輔助科室人員，相較于臨床醫(yī)生，他們參加進(jìn)修培訓(xùn)、職稱評(píng)審的機(jī)會(huì)較少，這容易挫傷其個(gè)人進(jìn)步和職業(yè)發(fā)展的積極性。此外，部分受訪者也表示，A醫(yī)院中存在“重醫(yī)輕護(hù)”的錯(cuò)誤觀念，這進(jìn)一步削弱了護(hù)理人員的職業(yè)認(rèn)同感，限制了他們的職業(yè)晉升空間，進(jìn)而加劇了護(hù)理團(tuán)隊(duì)的流動(dòng)性問題。

留住“醫(yī)心”的策略

針對(duì)上述導(dǎo)致人才流失問題的原因，筆者嘗試提出有針對(duì)性的應(yīng)對(duì)方案，助力A醫(yī)院職工重新建立對(duì)醫(yī)院的認(rèn)可和信心，留住“醫(yī)心”，打造穩(wěn)定發(fā)展的人才隊(duì)伍，提升醫(yī)院整體醫(yī)療服務(wù)水平。

●優(yōu)化薪酬福利體系

1.合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。A醫(yī)院應(yīng)做好崗位的梳理與分析工作，根據(jù)具體崗位對(duì)應(yīng)的工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度以及人員貢獻(xiàn)度，重新評(píng)估并調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，確保薪酬水平能夠體現(xiàn)職工的勞動(dòng)價(jià)值。例如，A醫(yī)院可制定和實(shí)施基于崗位價(jià)值的薪酬分級(jí)管理，先將崗位按照工作性質(zhì)劃分為臨床醫(yī)師（并細(xì)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）、護(hù)理人員（并細(xì)分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師）、行政管理人員（并細(xì)分為初級(jí)職員、中級(jí)主管、高級(jí)經(jīng)理）三個(gè)類別，再根據(jù)技術(shù)含量、責(zé)任大小等因素，為每類崗位下不同等級(jí)的崗位設(shè)置對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間，并合理確定薪酬區(qū)間差異，既要突出高等級(jí)崗位的重要性和特殊貢獻(xiàn)，也要避免差異過大，有失公平。比如，可將高級(jí)臨床醫(yī)師的薪酬區(qū)間設(shè)置為每月20000—30000元，初級(jí)臨床醫(yī)師為10000—15000元。

2.設(shè)立績效薪酬制度。建議A醫(yī)院將薪酬與工作績效直接掛鉤，通過績效考核激勵(lì)職工提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。例如，A醫(yī)院可實(shí)施“基礎(chǔ)薪酬+績效獎(jiǎng)金”的績效薪酬模式，即職工基本薪酬穩(wěn)定且比重合理，能夠?qū)β毠さ纳钐峁┯行ПＵ?；績效?jiǎng)金的分配則根據(jù)各科室績效考核結(jié)果浮動(dòng)，不同的績效等級(jí)（優(yōu)秀、良好、合格、不合格）對(duì)應(yīng)不同的獎(jiǎng)金系數(shù)（如1.2、1.0、0.8、0），績效薪酬的計(jì)算公式為：績效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金×獎(jiǎng)金系數(shù)。

●建立壓力管理與情感支持機(jī)制

1.優(yōu)化工作流程與資源配置。A醫(yī)院人力資源部門應(yīng)深入各科室，了解職工工作壓力的具體來源，然后，協(xié)同管理層共同分析、討論，優(yōu)化工作流程，合理調(diào)配人力資源，確保業(yè)務(wù)高峰時(shí)段有足夠的人員支持，減輕職工工作負(fù)擔(dān)。

2.建立有效的壓力管理與支持機(jī)制。建議A醫(yī)院人力資源部門積極開展心理健康與壓力管理項(xiàng)目，如定期舉辦壓力緩解工作坊、提供心理咨詢服務(wù)等，幫助職工學(xué)習(xí)應(yīng)對(duì)壓力的方法，幫助他們找回工作與生活的平衡；通過開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、組織文化沙龍、建立互助小組等，促進(jìn)職工間的交流、了解與協(xié)作，通過情感支持引導(dǎo)職工合理排解負(fù)面情緒、有效緩解工作壓力，提升職工的工作滿意度和幸福感。

●優(yōu)化職工職業(yè)發(fā)展路徑

1.建立職業(yè)發(fā)展體系。借鑒職業(yè)生涯發(fā)展理論，A醫(yī)院應(yīng)為每位職工設(shè)計(jì)個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確不同崗位類別（醫(yī)師、護(hù)理、管理）對(duì)應(yīng)的晉升路徑，并提供相應(yīng)的技能培訓(xùn)等資源，打破人員晉升“天花板”。醫(yī)院人力資源部門應(yīng)定期開展職業(yè)規(guī)劃會(huì)議與“一對(duì)一”輔導(dǎo)，幫助職工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)他們的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力。

2.優(yōu)化資源配置與培訓(xùn)機(jī)制。A醫(yī)院應(yīng)重新審視資源配置的合理性與公平性，確保職業(yè)發(fā)展資源總體上向所有科室和崗位均衡分配，從而保證對(duì)護(hù)理及輔助科室人員的培訓(xùn)資源投入，增加其進(jìn)修學(xué)習(xí)、職稱評(píng)審等機(jī)會(huì)，提升其專業(yè)技能和職業(yè)競爭力。

3.強(qiáng)化職業(yè)認(rèn)同感。針對(duì)護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同較低的問題，建議A醫(yī)院定期舉辦職業(yè)分享會(huì)、表彰優(yōu)秀護(hù)理人員，提升他們的職業(yè)認(rèn)同感和社會(huì)地位；同時(shí)，加強(qiáng)醫(yī)院管理層與護(hù)理人員的溝通交流，了解其職業(yè)發(fā)展訴求，為其制定更合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)，減少護(hù)理人才流失。

作者單位 新鄉(xiāng)市婦幼保健院