摘 要：煤礦企業(yè)的勞動(dòng)用工管理水平，不僅影響到企業(yè)的安全生產(chǎn)，同時(shí)還會(huì)影響到煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，為了提高煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，煤礦企業(yè)就必須加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理，努力構(gòu)建完善的勞動(dòng)用工管理體系，保證煤礦企業(yè)生產(chǎn)有序進(jìn)行。然而目前煤礦企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面還存在一些問題，影響了煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展?；诖?，文章深入分析了煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在的問題，并提出了煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工管理的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞動(dòng)用工管理 問題 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2025）01-272-02

引言

在企業(yè)管理過(guò)程中，勞動(dòng)用工管理是核心工作內(nèi)容之一。合理的勞動(dòng)用工管理能夠有效減少企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提高員工工作效率。煤炭行業(yè)作為我國(guó)的基礎(chǔ)性能源產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有不可替代的重要作用。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，我國(guó)煤炭行業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸增大，煤炭企業(yè)想要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位，必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，全面提高勞動(dòng)用工管理水平，實(shí)現(xiàn)煤礦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化，進(jìn)而促進(jìn)煤炭行業(yè)的健康發(fā)展。

一、煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在的問題

（一）員工招聘與選拔流程不科學(xué)

煤礦行業(yè)對(duì)員工的技能和經(jīng)驗(yàn)要求非常特殊，因?yàn)檫@直接關(guān)系到礦井的安全與效率。然而，許多煤礦企業(yè)在招聘與選拔過(guò)程中，仍然沿用傳統(tǒng)的、缺乏針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)和方法。一是，企業(yè)在編制招聘廣告和職位描述時(shí)，往往過(guò)于寬泛或模糊，沒有明確具體的技能和資質(zhì)要求，這導(dǎo)致應(yīng)聘者和企業(yè)之間存在期望不匹配的風(fēng)險(xiǎn)；二是，選拔過(guò)程中，筆試、面試或其他評(píng)估方式可能并未緊密結(jié)合煤礦特定的工作內(nèi)容，而只采用了一般性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增加了不適合候選人被選拔的風(fēng)險(xiǎn)；三是，許多企業(yè)在招聘過(guò)程中缺乏對(duì)現(xiàn)代化工具和技術(shù)的運(yùn)用，如人工智能篩選簡(jiǎn)歷、模擬礦井工作場(chǎng)景的實(shí)際考核等，這使得選拔流程不能充分、有效地評(píng)估候選人的能力；四是，企業(yè)在選拔決策時(shí)，可能過(guò)于依賴某一環(huán)節(jié)或某一決策者的主觀意見，而忽略了綜合多方面評(píng)價(jià)結(jié)果的重要性。這種不系統(tǒng)、不綜合的決策方式，可能導(dǎo)致選拔偏差。

（二）員工培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)不足

煤礦這一特殊行業(yè)對(duì)技術(shù)和安全有著極高的要求，每一個(gè)細(xì)節(jié)都會(huì)關(guān)系到員工的生命安全。然而，目前很多煤礦企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投入仍然停留在表面，缺乏系統(tǒng)和深入。一是對(duì)于新入職的員工，許多企業(yè)僅提供簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，而缺少后續(xù)的持續(xù)教育。員工在面對(duì)復(fù)雜的礦井操作時(shí)可能缺乏足夠的知識(shí)和技能，從而影響工作效率和安全。二是對(duì)于資深員工，由于缺乏進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，他們的技能可能長(zhǎng)時(shí)間得不到更新和升級(jí)。隨著技術(shù)的快速進(jìn)步，礦業(yè)設(shè)備和操作方法也在不斷刷新，這就要求員工持續(xù)學(xué)習(xí)，以適應(yīng)這些變化。但在現(xiàn)實(shí)中，由于培訓(xùn)資源的不足或管理的忽視，這部分員工很難獲得新的技能，甚至可能因此與行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)脫節(jié)。三是當(dāng)前煤礦企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的理解往往較為狹隘，僅僅關(guān)注于技能的傳授，而忽略了員工職業(yè)生涯規(guī)劃、心理健康等更為寬泛的培訓(xùn)需求。這使得員工在工作中可能感受到成長(zhǎng)的瓶頸，對(duì)未來(lái)缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃和信心[1]。

（三）員工績(jī)效評(píng)估與反饋機(jī)制不完善

績(jī)效評(píng)估是衡量員工工作成果的重要手段，它與員工的激勵(lì)、發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃緊密相關(guān)。然而，在眾多煤礦企業(yè)中，這一機(jī)制往往不盡完善。一是，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏明確性和科學(xué)性，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果與員工的真實(shí)表現(xiàn)存在偏差。部分企業(yè)可能過(guò)分強(qiáng)調(diào)數(shù)量性指標(biāo)，如生產(chǎn)量、事故次數(shù)等，而忽視了質(zhì)量、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等更為關(guān)鍵的指標(biāo)。二是，當(dāng)前許多煤礦企業(yè)的績(jī)效反饋方式仍停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)或半年度評(píng)價(jià)，這種偶爾的、泛泛的反饋方式難以幫助員工及時(shí)調(diào)整工作策略和方法。三是，許多煤礦企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中忽視了員工的自評(píng)和同事互評(píng)，僅依賴上級(jí)或管理者的單一評(píng)價(jià)。這種單向評(píng)估方式往往容易受到主觀偏見的影響，缺乏全面性和客觀性。四是，由于缺乏專業(yè)的績(jī)效管理培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)，管理者可能在制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)存在盲點(diǎn)和誤區(qū)。同時(shí)，部分企業(yè)可能因?yàn)榕聜T工的情感和自尊，避免進(jìn)行真實(shí)、深入的績(jī)效反饋，這也是問題存在的一個(gè)原因。

（四）員工離職率與流失原因解讀不充分

煤礦行業(yè)特殊的工作環(huán)境和職責(zé)要求使得員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度成為企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。但在現(xiàn)實(shí)中，不少煤礦企業(yè)在面對(duì)員工離職時(shí)，往往停留在表面的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，缺乏對(duì)離職背后深層次原因的挖掘。例如，某企業(yè)可能會(huì)發(fā)現(xiàn)在一段時(shí)間內(nèi)，離職率有所上升，但對(duì)于導(dǎo)致這一現(xiàn)象的具體原因，如公司文化、福利待遇、晉升機(jī)會(huì)等方面的探索則不夠充分。一方面，許多煤礦企業(yè)在收集員工離職原因時(shí)，主要依賴于標(biāo)準(zhǔn)化的離職調(diào)查問卷，而缺乏面對(duì)面的深度訪談。這導(dǎo)致得到的信息可能是片面的，甚至是錯(cuò)誤的。因?yàn)樵跇?biāo)準(zhǔn)化的問卷中，員工可能出于各種原因選擇不表達(dá)真實(shí)的離職原因，而在私下的交談中，可能會(huì)更加坦誠(chéng)地分享自己的感受和經(jīng)驗(yàn)。另一方面，對(duì)于已經(jīng)得到的離職原因數(shù)據(jù)，企業(yè)在解讀時(shí)可能過(guò)于簡(jiǎn)化。例如，如果多位員工表示離職原因是“薪資太低”，管理層可能會(huì)直接得出“提高薪資”這一結(jié)論，而忽略了可能隱藏在背后的其他問題，如工作壓力、工作與生活的平衡問題等[2]。

二、煤礦企業(yè)勞動(dòng)用工管理的優(yōu)化措施

（一）創(chuàng)新招聘策略與選拔準(zhǔn)則

在煤礦企業(yè)的勞動(dòng)用工管理中，為了確保企業(yè)能夠獲得最適合的人才，并確保這些人才能夠在煤礦這一特殊的工作環(huán)境中充分發(fā)揮自己的能力，需要?jiǎng)?chuàng)新招聘策略與選拔準(zhǔn)則。一是，煤礦企業(yè)可以考慮使用現(xiàn)代化的技術(shù)手段進(jìn)行招聘。例如，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)過(guò)去的招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以確定哪些來(lái)源的應(yīng)聘者更有可能成功并持續(xù)在煤礦工作。也可以利用人工智能技術(shù)對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行自動(dòng)篩選，提高初選的效率。二是，在選拔準(zhǔn)則方面，煤礦企業(yè)需要考慮到煤礦工作的特殊性。這不僅包括技術(shù)能力，還包括應(yīng)對(duì)煤礦特有風(fēng)險(xiǎn)的能力。因此，在面試過(guò)程中，除了對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能進(jìn)行測(cè)試外，還可以設(shè)計(jì)一系列模擬煤礦工作環(huán)境的場(chǎng)景，觀察應(yīng)聘者在這些場(chǎng)景中的反應(yīng)和處理方式。例如，可以模擬煤礦突發(fā)事故的情況，看應(yīng)聘者是否能夠迅速、冷靜地作出決策。三是，為了確保選拔出來(lái)的員工真正適合煤礦工作，煤礦企業(yè)還可以在試用期內(nèi)為新員工提供一系列的實(shí)踐機(jī)會(huì)，讓他們親自體驗(yàn)煤礦的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，確保他們能夠適應(yīng)這一特殊的工作環(huán)境。四是，考慮到煤礦工作的危險(xiǎn)性，煤礦企業(yè)在招聘時(shí)還需要對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一系列的健康檢查，確保他們身體狀況符合煤礦工作的要求。而在選拔時(shí)，除了對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)技能進(jìn)行評(píng)估外，還應(yīng)該對(duì)其心理素質(zhì)進(jìn)行測(cè)試，確保其在面對(duì)危機(jī)時(shí)能夠保持冷靜。

（二）擴(kuò)展技能提升及發(fā)展路徑

煤礦企業(yè)作為具有高度專業(yè)性和高風(fēng)險(xiǎn)性的行業(yè)，員工的技能提升及發(fā)展路徑顯得尤為關(guān)鍵。一是，從技能提升的角度出發(fā)。企業(yè)可以建立一個(gè)完善的內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)，針對(duì)不同層級(jí)和職能的員工制定差異化的培訓(xùn)課程。例如，針對(duì)初入煤礦行業(yè)的新員工，可以提供基礎(chǔ)的煤礦安全培訓(xùn)和基本操作技能培訓(xùn)；而對(duì)于資深的技術(shù)工人，則可以提供高級(jí)的技能提升課程，如高級(jí)礦井作業(yè)技能、故障排查技能等。二是，除了內(nèi)部培訓(xùn)，煤礦企業(yè)還可以與外部的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和高校合作，開展定制化的培訓(xùn)課程，以滿足企業(yè)對(duì)特定技能的需求。此外，針對(duì)特定的工種和技能，可以定期組織技能比武活動(dòng)，讓員工在實(shí)際操作中提高自己的技能。三是，從發(fā)展路徑的角度，煤礦企業(yè)應(yīng)明確各個(gè)職位的晉升通道。例如，一名普通的礦工經(jīng)過(guò)一定年限的工作和積累，可以晉升為班長(zhǎng)，再到技術(shù)主管等。在這一過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)為員工提供必要的培訓(xùn)和支持，確保其在晉升過(guò)程中能夠勝任新的職責(zé)。四是，為了拓寬員工的發(fā)展視野，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工進(jìn)行跨部門、跨職能的輪崗經(jīng)歷。通過(guò)這種輪崗經(jīng)歷，員工不僅可以增加自己的工作經(jīng)驗(yàn)，還可以了解到企業(yè)的其他部門和職能，為今后的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[3]。

（三）豐富績(jī)效反饋與溝通手段

煤礦企業(yè)在日常運(yùn)營(yíng)中，績(jī)效管理是不可或缺的一環(huán)，為了更有效地進(jìn)行績(jī)效溝通，一是，建立起一個(gè)系統(tǒng)性的績(jī)效反饋平臺(tái)，這個(gè)平臺(tái)可以是電子化的，也可以是紙質(zhì)的，關(guān)鍵是要確保信息的準(zhǔn)確性和時(shí)效性。具體到平臺(tái)的實(shí)際運(yùn)作，可以設(shè)定周期性的績(jī)效評(píng)估時(shí)間，如每月、每季度或每年，確保每位員工都能夠及時(shí)獲得自己的績(jī)效反饋。二是，績(jī)效反饋不僅僅是簡(jiǎn)單地告訴員工他們的工作表現(xiàn)如何，更重要的是要為員工提供一個(gè)機(jī)會(huì)，讓他們可以與上級(jí)或是人事部門進(jìn)行面對(duì)面的溝通。在這樣的溝通中，員工可以了解到自己的工作中哪些方面做得好，哪些方面還需要改進(jìn)，并根據(jù)反饋調(diào)整自己的工作方法和策略。三是，為了確保溝通的順暢，企業(yè)還可以為管理人員提供溝通技巧的培訓(xùn)，讓他們知道如何更加有效地與員工溝通。并且可以引入第三方的評(píng)估機(jī)構(gòu)，進(jìn)行績(jī)效的外部評(píng)估，從而確?？?jī)效評(píng)估的公正性和客觀性。除了面對(duì)面的溝通外，煤礦企業(yè)還可以利用現(xiàn)代化的技術(shù)手段，如手機(jī)APP、企業(yè)內(nèi)部社交平臺(tái)等，為員工提供一個(gè)隨時(shí)隨地查看績(jī)效反饋和與上級(jí)溝通的渠道。這樣，無(wú)論員工身處何處，都可以隨時(shí)與企業(yè)保持溝通，及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)。四是，對(duì)于特殊的工作崗位，如礦下作業(yè)人員，由于其工作環(huán)境特殊，企業(yè)還可以設(shè)定特定的溝通時(shí)間和地點(diǎn)，確保這部分員工也能夠及時(shí)獲得績(jī)效反饋。

（四）深化對(duì)流失員工背景的深度研究

在煤礦企業(yè)中，員工流失一直是一個(gè)重要而又復(fù)雜的問題。為了精確掌握員工離職的原因并采取有效的管理措施，對(duì)流失員工背景的深入研究顯得尤為關(guān)鍵。一是企業(yè)可以建立一個(gè)專門的流失員工信息數(shù)據(jù)庫(kù)，其中包含員工的基本信息、入職與離職時(shí)間、工作內(nèi)容、工作成果以及與上下級(jí)、同事的互動(dòng)關(guān)系等關(guān)鍵信息。二是在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以組織專門的團(tuán)隊(duì)，采用訪談、問卷調(diào)查等多種方式，對(duì)流失員工進(jìn)行深度訪談，了解他們?cè)诠镜墓ぷ鹘?jīng)歷、離職原因以及對(duì)公司的評(píng)價(jià)等關(guān)鍵信息。這些訪談不僅可以面對(duì)面進(jìn)行，還可以采用電話、網(wǎng)絡(luò)等遠(yuǎn)程方式，確保能夠覆蓋到盡可能多的流失員工。三是為了確保訪談的效果，企業(yè)在開展訪談前需制定詳細(xì)的訪談提綱和問題清單，確保能夠從多個(gè)角度、多個(gè)維度對(duì)流失員工進(jìn)行深入了解。同時(shí)，為了保證信息的真實(shí)性和客觀性，企業(yè)還需要對(duì)訪談人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)，確保他們?cè)谠L談過(guò)程中能夠保持中立，不引導(dǎo)被訪者，確保獲得的信息真實(shí)可靠。四是在獲得了大量的第一手資料后，企業(yè)還需進(jìn)行數(shù)據(jù)整理和分析。這一步驟可以采用統(tǒng)計(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等多種學(xué)科的方法，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，找出流失員工的共同特征、離職的關(guān)鍵因素以及可能的背后原因。五是根據(jù)分析結(jié)果，企業(yè)可以對(duì)現(xiàn)有的員工管理策略進(jìn)行修正和完善。例如，如果發(fā)現(xiàn)流失員工普遍存在工作壓力大、與上級(jí)溝通不暢等問題，那么企業(yè)就需要針對(duì)這些問題，采取相應(yīng)的管理措施，如調(diào)整工作流程、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)等[4]。

三、結(jié)語(yǔ)

勞動(dòng)用工管理是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著重要作用。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，煤炭企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就必須重視勞動(dòng)用工管理，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，不斷完善勞動(dòng)用工管理制度，提高勞動(dòng)用工管理水平。同時(shí)要將勞動(dòng)用工管理與人力資源管理相結(jié)合，發(fā)揮人力資源作用，不斷提高員工工作積極性和工作效率。只有這樣才能為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，促進(jìn)煤礦企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 樊江燕.論優(yōu)化煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理的必要性[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)，2021（05）：125-126.

[2] 楊雪蕊.企業(yè)勞動(dòng)用工管理存在的問題與優(yōu)化建議[J].投資與合作，2023（02）：166-168.

[3] 高海艷.國(guó)有煤炭企業(yè)勞動(dòng)用工管理研究[J].投資與合作，2021（12）：159-160.

[4] 孟凱，李群群.加強(qiáng)煤礦企業(yè)基層人力資源管理[J].現(xiàn)代企業(yè)，2021（09）：16-17.

（作者單位：山西焦煤集團(tuán)霍州煤電臨汾宏大公司 山西臨汾 041000）

[作者簡(jiǎn)介：康慧琴（1987—），女，漢族，山西臨汾人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

（責(zé)編：趙毅）