摘 要：隨著經濟的快速發(fā)展，市場動態(tài)變化調整，也給國有企業(yè)帶來了管理壓力。市場中的企業(yè)間競爭愈發(fā)激烈，作為管理的重要部分，人力資源不可忽視。人是企業(yè)發(fā)展的核心要素，對人的科學管理直接關系到企業(yè)的生存與發(fā)展。國有企業(yè)是國民經濟重要組成，只有不斷調整管理機制，才能適應變化的市場。進一步優(yōu)化人力資源管理，構建和完善人員激勵機制，是激發(fā)員工潛能和創(chuàng)造力的關鍵所在，這成了國有企業(yè)亟待解決的根本問題?；诖耍疚闹攸c分析了國有企業(yè)人力資源管理激勵機制相關內容，進一步提出創(chuàng)新措施，為提高國有企業(yè)管理能力提供參考。

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵機制

企業(yè)在人力資源管理中，需要用好激勵機制這一重要部分，把對人的激勵當成是人力資源管理的核心。特別是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，知識經濟時代更加看重的是人，企業(yè)競爭也是人才的競爭。國有企業(yè)是推動我國快速發(fā)展的重要力量，做好國有企業(yè)的人力資源創(chuàng)新管理，能推動企業(yè)健康發(fā)展。國有企業(yè)人力資源激勵機制需要做到多樣化、多元化，滿足員工需求才能轉化為推動力。傳統(tǒng)激勵機制難以滿足現(xiàn)代員工的需求，所以，需要高度重視國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制創(chuàng)新，才能更好地實現(xiàn)發(fā)展目標。

一、激勵機制的重要性

（一）吸引和留住人才

通過良好的激勵機制不但能夠吸引人才，更能留住人才。國有企業(yè)建立良好的激勵機制，制定豐厚的福利待遇、充足的晉升通道，對人才具備更大的吸引力，使優(yōu)秀人才能夠進入到國有企業(yè)。激勵機制也是預防人才流失的關鍵，只有留住人才，才能更好地推動企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新，進一步提升企業(yè)市場競爭能力[1]。

（二）激發(fā)員工潛能

員工在企業(yè)中工作，看重的往往是良好的激勵措施，通過有效的激勵機制能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，鼓勵積極性，確保員工能夠在各自崗位發(fā)揮出最大的價值，取得更多創(chuàng)造性成果，同時也能夠讓員工更加喜愛工作，熱愛自己工作崗位，進而能夠確保企業(yè)構建積極向上、充滿活力的團隊氛圍 。

（三） 提升員工工作積極性

激勵機制是企業(yè)的核心，是管理的重中之重，通過良好的激勵確保國有企業(yè)人力資源管理科學化。激勵在工作中發(fā)揮著重要作用，最大限度提高員工積極性、創(chuàng)造性。員工在激勵作用下，激發(fā)出最大的工作熱情，更好地投入工作。企業(yè)建立良好的激勵措施，有助于提高員工個人績效，成果轉化，繼而確保企業(yè)的績效提升。

（四）營造企業(yè)公平公正發(fā)展氛圍

企業(yè)要想發(fā)展，需要公平的環(huán)境，通過人力資源激勵機制能夠最大化保證競爭的公平性。企業(yè)在激勵措施評價下，能夠確保管理的公平透明，通過行之有效的獎罰，使員工的付出努力能得到相應回報，在企業(yè)建立良好的發(fā)展氛圍。通過良好的氛圍建構，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率，增強企業(yè)形象，提升競爭能力。

二、探析國有企業(yè)人力資源管理中的激勵機制

（一）完善薪酬體系

國有企業(yè)在市場中有支配和引領地位，需要在各個方面起到引導性，特別是在激勵制度建立上，要建立符合本企業(yè)實際情況的合理薪酬結構。一是根據企業(yè)發(fā)展實際出發(fā)。企業(yè)合理薪酬結構是吸引和留住人才的根本，企業(yè)要明確自身長遠戰(zhàn)略目標和長期發(fā)展規(guī)劃，確保薪酬策略和企業(yè)目標一致，做到穩(wěn)定推動、動態(tài)創(chuàng)新。國有企業(yè)對薪酬體系的建立，要根據企業(yè)的發(fā)展情況，特別是對各崗位做好崗位詳細職責描述和任職分析，根據崗位評估的結果，提出良好的激勵計劃，使各崗位價值和貢獻更加量化。只有這樣，才能進一步明晰不同崗位相對價值，使薪酬設定科學合理，使薪酬體系支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的快速實現(xiàn)。崗位職責、技能要求、工作難度因素的評估，決定了崗位的價值與貢獻，也能體現(xiàn)出崗位的重要性，只有充分了解各個崗位的情況，才能為每個崗位設定合理薪酬范圍，確保同崗同酬。國有企業(yè)可以根據企業(yè)的未來戰(zhàn)略目標，梳理自身的各個崗位情況，設定崗位職責、具體要求，最終形成可衡量的績效數(shù)量指標，確?？冃гu價過程更加公正、客觀，避免管理人員的主觀偏見和崗位歧視，保證薪酬與員工績效掛鉤，動態(tài)進行績效調整，使薪酬水平起到激勵員工積極性的作用。企業(yè)需要由專門人員定期審查內部不同崗位、不同層級間薪酬存在的差距，對不合理薪酬差距與考評，需要及時調整，避免影響員工的工作積極性。二是需要對市場同行業(yè)的薪酬水平進行考量，給出符合行業(yè)特征的體系。企業(yè)要重視市場調研的結果，綜合分析行業(yè)內的相似崗位薪酬水平、薪酬標準，發(fā)揮國有企業(yè)優(yōu)勢，確保自身薪酬結構優(yōu)于市場水平，保持良好的人才吸引競爭力。三是國有企業(yè)要把眼光放長遠。國有企業(yè)需要時刻保持清醒的認知，通過對未來趨勢的分析，預測人才供求狀況，這樣才能建立符合時代特點的薪酬策略。根據市場變化，不斷調整薪酬結構，企業(yè)要定期對自身的薪酬結構作好評估，并提出可行性調整方案，及時做出調整，才能具備吸引力，最大限度地滿足員工期待和需求。四是做到良好的薪酬激勵。國有企業(yè)需要把員工的薪酬與績效相互掛鉤，使員工能夠在工作中得到相應的回報，不斷激發(fā)員工積極性。激勵措施需要建立公平透明的機制，通過透明的考核標準，保證每個崗位都有具體、可衡量的數(shù)量指標，指標不能脫離實際，一定要結合企業(yè)的未來戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣才能更好地反映員工工作成果和對企業(yè)作出的貢獻。為了更大發(fā)揮作用，也可以在績效考核標準基礎上，建立自己的一套績效獎金制度，也就是說在現(xiàn)有的條件下，員工做出突出貢獻的，可以領取這一部分激勵?？冃И劷鹗歉鶕T工績效考核結果發(fā)放的額外薪酬，這部分能夠更好地激勵員工創(chuàng)造性、主動性，更是員工個人能力的一種獎勵和認可[2]。

（二） 強化績效考核

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核是重要的內容，更是對員工工作的一種評價。績效考核要保證客觀性和公正性，通過國有企業(yè)建立科學合理的績效考核體系，進一步明晰崗位的指標和權重，發(fā)揮引導作用。一是通過企業(yè)目標做好日?？己?。國有企業(yè)有各自的任務與職責，在企業(yè)市場地位與行業(yè)特點的前提下，明確自身的戰(zhàn)略定位、行業(yè)地位，形成可考量的數(shù)據指標，將這些目標轉化為具體績效指標，做到量化、具體化，通過不同的指標標準，對各崗位員工進行衡量，進一步掌握員工和團隊在實現(xiàn)企業(yè)目標方面作出的突出貢獻。要充分用好定性權重法和定量權重法做好各個指標的權重分配，保證每個指標權重合理科學。定性權重法主要是主觀判斷和經驗的總結，定量權重法是數(shù)據分析和統(tǒng)計方法。企業(yè)要想做到績效合理，就要保證二者的分配合理性，確保主要指標和次要指標權重分配符合崗位要求與員工期待，通過主要指標的考核，評價員工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績，保證員工工作與企業(yè)目標一致。二是用好360 度評估法。這種方法是當前企業(yè)常見的一種考核方式，主要是從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體獲得被考核者信息，通過信息的分析對被考核者進行全方位、多維度績效評估。信息來源主要是上級評價、下屬反饋、平級協(xié)作、企業(yè)內部支持等的合集，是不同部門反饋回來的信息總和。利用360 度評估法能夠保證評估的公平性，有效避免上司、同事、用戶個人好惡影響判斷，保證了評價的公平性。這種方法更加適用于對職能部門業(yè)績量化的評價，通過360 度評估法保證了員工的行為合理化，幫助員工建立起長期穩(wěn)定的情緒，保證能力發(fā)展和價值觀念塑造。雖然360 度評估法較為公正，但在實施過程中，也需要避免主觀性。企業(yè)要確保評估過程公正，不能出現(xiàn)信息不對稱或數(shù)據不準確影響評估結果。通過評估反饋，使員工提高績效水平。 三是關鍵績效指標（Key Performance Indicator，簡稱 KPI）評估法。這種方法主要是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標科學分解，形成具體、可操作的目標，以量化的方式衡量績效情況。KPI評價注重關鍵業(yè)務指標的實現(xiàn)情況，也就是最關鍵的指標是否達到了企業(yè)的要求，使管理者集中注意力管理業(yè)務。KPI 評估法對評估連續(xù)性和反饋機制要求嚴格，要做到定期評估和反饋，這樣能夠動態(tài)調整，隨時提升員工的個人績效。充分保證 KPI 指標設定的科學、合理和全面，不斷做好 KPI 體系優(yōu)化調整，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標，推動企業(yè)業(yè)務開展。使用現(xiàn)代信息技術進行考核評價，形成智能化鏈條控制，有效避免人為操作出現(xiàn)的誤差，不斷推動績效管理信息化建設[3]。

（三）優(yōu)化職業(yè)發(fā)展與晉升機制

人力資源管理不僅要做好人員的分配與調動，也要關懷員工的個人發(fā)展。國有企業(yè)作為經濟建設的重要組成，需要以員工興趣、能力和需求為主線，做好員工的個性化發(fā)展，使員工個人發(fā)展與企業(yè)需求融合在一起，這樣，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就更加清晰，員工能看到自己在企業(yè)中的成長路徑和發(fā)展方向，充分調動他們的工作積極性。激勵機制中的員工個人晉升機制非常重要，構建激發(fā)員工積極性和提升整體績效的措施，推動個人與企業(yè)的快速發(fā)展。國有企業(yè)晉升機制的建立，直接影響員工的積極性，關系到企業(yè)的未來發(fā)展，充分保證所有員工都有平等晉升機會，使員工在工作中有積極性、主動性。晉升體現(xiàn)在各個層面，根據員工個人的績效和能力，企業(yè)給出正確的評價，在人力資源管理工作中，需要工作人員與員工溝通，了解員工的需求，制定出符合企業(yè)和員工發(fā)展的政策，使晉升政策規(guī)范科學，減少內部矛盾。企業(yè)人力資源部門需要清晰、詳細公布晉升標準、流程，以及評審團隊、評審時間，做到公正公平、透明公開。一是用績效作為評估員工成果的重要指標。員工的績效是員工的工作表現(xiàn)，把績效評估放在首位，體現(xiàn)出客觀、可衡量的標準要求，績效需要和企業(yè)的利益結合，與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相統(tǒng)一。二是把特定崗位具備的技能和知識當成標準。企業(yè)行業(yè)特點不同，其必然會有特殊崗位與特殊工種，那么，國有企業(yè)在制定晉升政策的時候，需要把特殊崗位、特殊人群的專業(yè)技能、學習能力、解決問題能力當成核心的考核標準，保證能力與晉升崗位匹配。三是充分考慮到躍級晉升的標準。如果是由普通崗位向管理層或領導崗位轉變，需要從決策能力、團隊管理能力、溝通協(xié)調能力、戰(zhàn)略思維能力等方面設定標準，確保領導力素質。四是晉升條件應考慮合作表現(xiàn)。合作是企業(yè)的基礎，部門需要良好的溝通與協(xié)調，才能確保工作如期進行。協(xié)作精神、溝通能力、沖突解決能力素質是晉升的標準，員工可以自行申請，人力資源管理部門需對申請人績效、能力、潛力等進行評估、公示，接受監(jiān)督、允許質疑。

（四）支持員工的培訓與發(fā)展

人力資源管理部門在管理工作中，要重視員工的培訓與學習。作為人力管理的重要部分，培訓學習是為了提升員工綜合素質，適應不斷變化的市場需求。作為國有企業(yè)則需要掌握企業(yè)的長遠發(fā)展，明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據員工、崗位的不同，做好全員的培訓與學習。一是制定合理的培訓計劃。利用員工問卷、溝通調查、面談訪問等方式，根據員工的個人需要制定計劃，這樣可以有針對性，制定出的方案合理、科學。二是根據專業(yè)領域崗位不同提供相關技能培訓。國有企業(yè)通過內部的培訓，提高員工的能力技能技巧，建立內部講師制度，鼓勵員工分享經驗知識。利用線上平臺，為員工提供靈活多樣的培訓課程和學習方式。對相關的課程要及時做好更新與添加，特別是對于一些專業(yè)技術崗位，鼓勵員工參加專業(yè)認證考試，進一步提高自己的專業(yè)技能與水平。三是時刻關注員工的發(fā)展。及時發(fā)現(xiàn)有潛力晉升到管理層的員工，對這部分員工要做好領導力、管理學的培訓，通過案例分析、角色扮演、實踐調研等方式，提高員工的領導能力，使員工在實踐工作中結合理論，轉化為工作成果。四是鼓勵員工參加跨領域課程的學習。不斷轉變思維、拓寬視野。企業(yè)需要掌握行業(yè)最前沿的信息與政策，做好市場趨勢分析預測，為員工提供必要的幫助[4]。

結語

綜上所述，國有企業(yè)作為國民經濟發(fā)展的重要支柱，需要做好企業(yè)管理創(chuàng)新。作為企業(yè)重中之重的人力資源管理，一定要強化創(chuàng)新意識，關愛員工的發(fā)展，掌握企業(yè)戰(zhàn)略核心，注意員工個性化發(fā)展需要，從各個流程環(huán)節(jié)做好激勵機制創(chuàng)建，使員工與企業(yè)目標一致。國有企業(yè)要加強對人力資源管理激勵機制重視，探索創(chuàng)新激勵機制新形式和新內容，通過與同期對比、行業(yè)對比，不斷縮小差距，這樣，才能更好地適應時代需求，滿足企業(yè)發(fā)展需要，調動員工積極性、主動性，員工在不斷提高自身水平的同時，推動國有企業(yè)市場競爭力提升。

參考文獻：

[1]盧瓊瓊.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].市場瞭望，2023（13）：111-113.

[2]袁婕.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用探析[J].中國管理信息化，2023，26（13）：108-111.

[3]陳夢欣.激勵機制在國有企業(yè)人力資源管理中的應用探究[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2023，34（12）：136-138.

[4]胡勛洋.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制研究[J]. 投資與合作，2023（06）：163-165.