摘要：數(shù)智化背景下人工智能技術(shù)在職場(chǎng)中的應(yīng)用愈發(fā)普遍，員工因而面臨職業(yè)替代風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)學(xué)習(xí)焦慮。成長(zhǎng)于人工智能技術(shù)快速發(fā)展時(shí)代的新生代員工已經(jīng)活躍在職場(chǎng)中，關(guān)于他們面臨人工智能焦慮時(shí)會(huì)作出何種反應(yīng)，目前學(xué)界尚未開展深入研究。基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，對(duì)343份樣本進(jìn)行實(shí)證分析，構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介模型，探討人工智能焦慮如何影響新生代員工創(chuàng)新行為。研究表明：人工智能焦慮通過工作重塑正向影響新生代員工創(chuàng)新行為，員工組織依戀程度在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用；當(dāng)員工組織依戀程度較低時(shí)，人工智能焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為的正向中介效應(yīng)顯著，而當(dāng)員工組織依戀程度較高時(shí)，中介效應(yīng)不顯著。

關(guān)鍵詞：人工智能焦慮；新生代員工；創(chuàng)新行為；工作重塑；組織依戀

中圖分類號(hào)：F272.92"""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A"""文章編號(hào)：1001-7348（2025）01-0132-09

0 引言

數(shù)智化背景下，越來越多的企業(yè)引入人工智能技術(shù)替代部分低端重復(fù)的工作，AI技術(shù)的“替代效應(yīng)”逐漸凸顯^[1-3] 。未來各類場(chǎng)景都可能實(shí)現(xiàn)數(shù)字化、智能化重塑，人工智能技術(shù)對(duì)人們工作和生活的滲透將更加普遍^[4] 。成長(zhǎng)于AI技術(shù)快速發(fā)展時(shí)代的新生代員工開始活躍于職場(chǎng)，感受到AI技術(shù)對(duì)個(gè)人就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的沖擊。AI技術(shù)快速發(fā)展引發(fā)新生代員工對(duì)失業(yè)的恐慌和對(duì)學(xué)習(xí)新技術(shù)的不安，表現(xiàn)為人工智能焦慮（Artificial Intelligence Anxiety，簡(jiǎn)稱AI焦慮）^[5] 。AI焦慮指對(duì)學(xué)習(xí)人工智能技術(shù)感到困難，同時(shí)對(duì)人工智能技術(shù)可能替代自己的工作感到不安^[6] 。一方面享受AI技術(shù)帶來的工作和生活上的便利，另一方面對(duì)AI技術(shù)可能取代自身工作而感到擔(dān)憂。在此矛盾心理狀態(tài)下，新生代員工行為會(huì)發(fā)生何種改變，是“迎難而上”采取創(chuàng)新行為提高自身職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，還是“因循守舊”避免作出冒險(xiǎn)嘗試，這一問題值得研究。

當(dāng)前，學(xué)界對(duì)AI焦慮的概念、維度及來源進(jìn)行了研究，認(rèn)為AI焦慮是一種焦慮或恐懼的整體情感反應(yīng)，可分為學(xué)習(xí)、人工智能配置、工作替代和社會(huì)技術(shù)盲目性4個(gè)維度^[7] 。AI焦慮可能是由于技術(shù)發(fā)展的不準(zhǔn)確認(rèn)知、對(duì)自主性的困惑和社會(huì)技術(shù)盲目性造成的^[8] 。人工智能焦慮對(duì)員工偏差行為^[6] 、人工智能技術(shù)接受意愿^[9] 的負(fù)面影響，以及對(duì)動(dòng)機(jī)學(xué)習(xí)行為^[7] 的正面影響已經(jīng)得到驗(yàn)證。有學(xué)者從前景理論視角出發(fā)，研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于被AI取代的恐懼心理促使其更具創(chuàng)新性^[10] ，也有學(xué)者從AI技術(shù)引發(fā)替代危機(jī)角度驗(yàn)證了AI技術(shù)替代感對(duì)工作場(chǎng)所人與AI合作意愿具有負(fù)向影響（張恒等，2024）。但對(duì)于AI技術(shù)所引發(fā)的焦慮、不安情緒會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生什么影響，相關(guān)研究較為缺乏。相比老一輩員工，新生代員工想法更為大膽，也更富創(chuàng)新活力，是企業(yè)創(chuàng)新不可忽視的一股強(qiáng)大新生力量。創(chuàng)新行為不可避免存在風(fēng)險(xiǎn)，有研究表明，工作中人工智能技術(shù)應(yīng)用對(duì)員工創(chuàng)新行為有著“雙刃劍”作用^[11] 。AI焦慮如何因員工自身認(rèn)知不同而帶來不同行為影響，相關(guān)研究還處于探索階段。本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，分析AI焦慮如何影響新生代員工創(chuàng)新行為。

工作重塑（Job Crafting）指員工為了更好地將自身與工作相匹配，自主對(duì)工作角色、工作關(guān)系以及工作環(huán)境進(jìn)行調(diào)整或重新設(shè)計(jì)^[12] 。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體會(huì)對(duì)壓力源進(jìn)行認(rèn)知評(píng)價(jià)并采取應(yīng)對(duì)行為。智能機(jī)器人、智能語音助手、ChatGPT等大模型在職場(chǎng)中的使用愈發(fā)頻繁，新生代員工為了保住自己的“飯碗”，可能主動(dòng)更新自身對(duì)AI技術(shù)的認(rèn)知，學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)的AI技術(shù)，并做出一系列行為對(duì)自身工作內(nèi)容和工作方式進(jìn)行升級(jí)創(chuàng)新，以求在數(shù)智化變革中展現(xiàn)個(gè)人獨(dú)特能力。因此，本研究選取工作重塑作為中介變量，探究AI焦慮對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響路徑。

員工與其所屬企業(yè)在長(zhǎng)期工作中形成較為穩(wěn)定的心理鏈接，企業(yè)就像一個(gè)“家”，給員工帶來保障和安全，使其感受到歸屬和溫暖，這種現(xiàn)象稱為組織依戀（Organizational Attachment）^[13] 。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體與環(huán)境相互作用會(huì)形成“評(píng)價(jià)—情感—反應(yīng)”作用路徑^[14] 。當(dāng)企業(yè)或組織給予新生代員工足夠的關(guān)心和支持時(shí)，員工所感知到的客觀環(huán)境趨向安全、穩(wěn)定，在正面評(píng)價(jià)下員工積極情緒被激活，此時(shí)他們敢于大膽探索新事物，開展創(chuàng)新行為。因此，本研究選取組織依戀作為調(diào)節(jié)變量，揭示其在AI焦慮與工作重塑、新生代員工創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上，本研究從壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角出發(fā)，分析AI焦慮對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)，以及工作重塑在其中的中介作用，并討論組織依戀的調(diào)節(jié)作用，探究在不同水平組織依戀下，AI焦慮、工作重塑與新生代員工創(chuàng)新行為的關(guān)系邊界。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論屬于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論兩大分支，由Lazarus等^[15]首先提出。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體所感知到的客觀環(huán)境對(duì)自身福祉的影響，以及個(gè)體是否有足夠資源應(yīng)對(duì)這一影響，共同決定個(gè)體認(rèn)知和行為。情緒認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)外部的認(rèn)知評(píng)價(jià)會(huì)產(chǎn)生不同情緒，并指導(dǎo)個(gè)體后續(xù)行為^[16] 。而壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體對(duì)壓力源的認(rèn)知評(píng)價(jià)和應(yīng)對(duì)行為，當(dāng)外界對(duì)個(gè)體的要求大于個(gè)體本身擁有的資源時(shí)，會(huì)產(chǎn)生較大壓力，若個(gè)體認(rèn)為外界壓力會(huì)危害自身福祉且無法有效應(yīng)對(duì)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極反應(yīng)，反之則會(huì)作出積極反應(yīng)^[14] 。

壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為，個(gè)體應(yīng)對(duì)壓力有兩種方式，分別為聚焦情緒和聚焦問題^[15] 。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為外界壓力較大，自身難以應(yīng)對(duì)時(shí)，會(huì)傾向于采用聚焦情緒的方式，通過回避、疏遠(yuǎn)、選擇性注意等策略盡量降低壓力源對(duì)自身的負(fù)面影響。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為外界壓力具有一定挑戰(zhàn)，自身通過努力可以作出應(yīng)對(duì)時(shí)，會(huì)傾向于采用聚焦問題的方式，通過重新定義壓力源、生成替代性方案、提升個(gè)人能力等積極應(yīng)對(duì)壓力。人工智能技術(shù)會(huì)引發(fā)個(gè)體學(xué)習(xí)焦慮和工作替代焦慮，即個(gè)體會(huì)感到人工智能技術(shù)學(xué)習(xí)和運(yùn)用存在一定困難，難以掌握，且人工智能技術(shù)有可能替代自己的工作，使個(gè)體面臨失業(yè)危機(jī)。此時(shí)，人工智能技術(shù)作為一種外部壓力源，會(huì)引發(fā)員工一系列后續(xù)行為。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)員工對(duì)自身能力和資源進(jìn)行衡量，認(rèn)為自己可以較好地應(yīng)對(duì)人工智能焦慮時(shí)，就會(huì)把重心放在解決問題上，積極尋找新思路和方法，如主動(dòng)學(xué)習(xí)新技術(shù)，擴(kuò)大自己工作范圍，使原有工作內(nèi)容變得更具有挑戰(zhàn)性，努力提升工作質(zhì)量等。反之，當(dāng)員工評(píng)估自己難以應(yīng)對(duì)人工智能焦慮時(shí)，會(huì)把重心聚焦在情緒上，任由負(fù)面情緒蔓延，不去尋找解決問題的辦法，盡量避免出現(xiàn)自己不熟悉的情況，如只完成本職工作、拒絕學(xué)習(xí)新技術(shù)、不愿意改變工作方式等。

1.2 AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為

AI技術(shù)發(fā)展要求員工具有更高的信息處理能力、專業(yè)度和更豐富的技能，員工需要理解并掌握人工智能相關(guān)技術(shù)，但這并非能輕松做到；同時(shí)，AI技術(shù)替代部分崗位，引發(fā)的工作替代危機(jī)愈發(fā)顯著^[10] ，從事低技能工作的員工難免產(chǎn)生工作不安全感。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，人工智能技術(shù)發(fā)展給新生代員工帶來的學(xué)習(xí)焦慮和工作替代危機(jī)作為一種外部壓力，由于員工個(gè)體對(duì)壓力的不同認(rèn)知，會(huì)產(chǎn)生不同行為結(jié)果。新生代員工的顯著特點(diǎn)是敢想敢干，追求個(gè)性，自我意識(shí)強(qiáng)^[17] 。在成長(zhǎng)過程中，他們經(jīng)歷了智能產(chǎn)品從出現(xiàn)到變革的時(shí)代，對(duì)于人工智能應(yīng)用并不陌生，且對(duì)于這種新技術(shù)普遍接受度較高。出現(xiàn)AI焦慮時(shí)，新生代員工的好勝心有可能被激發(fā)，認(rèn)為自身能力和資源可以應(yīng)對(duì)AI技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)，從而采取聚焦問題的壓力應(yīng)對(duì)方式，積極行動(dòng)，如學(xué)習(xí)AI技術(shù)、改變工作范圍和工作內(nèi)容、優(yōu)化工作方式等，面對(duì)不斷變化的外界環(huán)境，持續(xù)提高個(gè)體工作勝任力和競(jìng)爭(zhēng)力。基于上述分析，本文提出以下假設(shè)：

H1：AI焦慮正向影響新生代員工創(chuàng)新行為。

1.3 工作重塑的中介作用

工作重塑的概念最早由Wrzesniewski等^[18]提出，指員工通過對(duì)工作進(jìn)行重新構(gòu)建，取得工作認(rèn)同和工作角色，根據(jù)自身偏好及個(gè)人能力主動(dòng)對(duì)工作任務(wù)作出調(diào)整。他們將工作重塑分為3種類型：任務(wù)重塑（改變?nèi)蝿?wù)數(shù)量、范圍、類型及個(gè)人時(shí)間精力分配）、關(guān)系重塑（改變與他人互動(dòng)的形式、時(shí)間、性質(zhì)）、認(rèn)知重塑（改變對(duì)任務(wù)和關(guān)系的看法）。隨后，Tims等^[19]基于工作要求—資源模型對(duì)工作重塑的概念作了修訂，認(rèn)為工作重塑是員工根據(jù)個(gè)人能力和需求，為了實(shí)現(xiàn)工作要求與工作資源平衡所采取的行為。Tims等^[20]提出工作重塑四維度，包括增加結(jié)構(gòu)性工作資源（如“我努力在工作中學(xué)習(xí)新東西”）、增加社會(huì)性工作資源（如“我向同事征求意見”）、減少阻礙性需求（如“我通過管理工作盡量避免與那些會(huì)影響我情緒的人接觸”）、增加挑戰(zhàn)性需求（如“如果有新情況出現(xiàn)，我會(huì)做第一個(gè)去了解并行動(dòng)的人”）。Wrzesniewski amp; Dutton的觀點(diǎn)與Tims amp; Bakker的觀點(diǎn)作為工作重塑領(lǐng)域的兩大分支，分別從工作角色理論視角和工作資源理論視角定義了工作重塑。之后，Bruning等^[21]對(duì)前人觀點(diǎn)進(jìn)行整合，將工作重塑定義為“員工為了改善工作而作出的有關(guān)工作任務(wù)結(jié)構(gòu)、社會(huì)關(guān)系和認(rèn)知等改變”，并基于趨近—回避動(dòng)機(jī)理論及調(diào)節(jié)定向理論提出趨近導(dǎo)向工作重塑和回避導(dǎo)向工作重塑。其中，趨近導(dǎo)向工作重塑強(qiáng)調(diào)員工主動(dòng)改變以提高工作收益，具體包括拓展工作內(nèi)容和范圍、使任務(wù)復(fù)雜化和更具挑戰(zhàn)性、擴(kuò)大自身人際關(guān)系網(wǎng)等?；乇軐?dǎo)向工作重塑強(qiáng)調(diào)員工努力使負(fù)面結(jié)果最小化，具體包括僅專注本職位核心技能、降低工作復(fù)雜程度、盡量避免與不熟悉的同事互動(dòng)等。同時(shí)，他們將工作重塑分為7個(gè)維度，分別為工作角色拓展、社會(huì)擴(kuò)張、減少工作角色、工作組織、采用、元認(rèn)知、回避，并構(gòu)建了對(duì)應(yīng)量表。Bindl等^[22]在Bruning amp; Campion觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步指出，個(gè)體會(huì)出于內(nèi)部動(dòng)機(jī)做出趨近和回避兩種行為，并制定了趨近導(dǎo)向和回避導(dǎo)向的工作重塑量表。

本研究參考Bruning amp; Campion的觀點(diǎn)，將工作重塑分為趨近導(dǎo)向工作重塑和回避導(dǎo)向工作重塑。趨近導(dǎo)向工作重塑關(guān)鍵在于員工主動(dòng)改變工作內(nèi)容和范圍等，以適應(yīng)環(huán)境變化，使工作收益最大化?；乇軐?dǎo)向工作重塑關(guān)鍵在于員工專注本職位核心工作，盡量避免復(fù)雜或陌生事件發(fā)生，使負(fù)面結(jié)果最小化?；趬毫φJ(rèn)知評(píng)價(jià)理論，個(gè)體對(duì)AI技術(shù)的不同認(rèn)知大體分為積極和消極兩種情感傾向，進(jìn)而在工作中表現(xiàn)出不同行為，即積極認(rèn)知通過趨近導(dǎo)向工作重塑對(duì)行為產(chǎn)生影響，消極認(rèn)知通過回避導(dǎo)向工作重塑給個(gè)體行為帶來影響。

隨著扁平化組織管理趨勢(shì)愈發(fā)顯著，新生代員工在工作中擁有更多自主性，可以發(fā)揮主觀能動(dòng)性，思考如何優(yōu)化工作方式和內(nèi)容，從而使價(jià)值最大化。擁有強(qiáng)自我意識(shí)的新生代員工，在感知到AI焦慮時(shí)，其主動(dòng)性的“開關(guān)”很可能被觸發(fā)，他們不甘于被AI技術(shù)打敗，會(huì)積極行動(dòng)，改變舊有工作方式和內(nèi)容，開展創(chuàng)新活動(dòng)使自身價(jià)值得以體現(xiàn)，例如設(shè)計(jì)創(chuàng)新性方案，采用創(chuàng)新型工具或方法，主動(dòng)擴(kuò)大工作范圍，學(xué)習(xí)崗位要求之外的技能，與同事討論解決問題的新辦法等。有研究表明，工作重塑對(duì)增強(qiáng)員工責(zé)任感知，提高工作績(jī)效和工作幸福感具有積極影響^[23]。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：AI焦慮正向影響工作重塑。

H3：工作重塑正向影響新生代員工創(chuàng)新行為。

H4：工作重塑在AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。

1.4 組織依戀的調(diào)節(jié)作用

組織依戀起源于心理學(xué)家Bowlby^[24]于1982年提出的依戀理論（Attachment theory）。依戀理論認(rèn)為，個(gè)體從外界感受到的安全感、愛和信任，促使個(gè)體表現(xiàn)出親社會(huì)化行為，個(gè)體依戀風(fēng)格可分為安全型、焦慮型、回避型 。Hazan等^[25]最先將依戀理論引入工作場(chǎng)所，認(rèn)為不同依戀風(fēng)格的員工表現(xiàn)出的工作態(tài)度和行為不同。Misciagna^[26]提出個(gè)體會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生依戀關(guān)系，將依戀這一構(gòu)念從“人對(duì)人”跨越至“人對(duì)組織”。隨后，學(xué)者們對(duì)此進(jìn)行完善，將組織依戀定義為個(gè)體對(duì)組織的情感聯(lián)結(jié)和依賴，或個(gè)體對(duì)組織目標(biāo)、價(jià)值觀等的認(rèn)同心理和行為投入^[27-29] 。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳琳等^[30]將組織依戀定義為個(gè)體對(duì)組織的持久、穩(wěn)定情感聯(lián)系，并將組織依戀風(fēng)格分為安全型和非安全型。陳玉玲等^[31]進(jìn)一步將組織依戀界定為個(gè)體對(duì)組織的信賴感、歸屬感，即對(duì)組織的情感寄托和眷戀。綜合學(xué)者們觀點(diǎn)，本研究將組織依戀定義為個(gè)體對(duì)組織或團(tuán)體的情感聯(lián)結(jié)。根據(jù)個(gè)體對(duì)組織依戀程度高低，劃分為非安全型組織依戀和安全型組織依戀^[30]。安全型組織依戀的員工面對(duì)AI焦慮時(shí)更可能采取行動(dòng)尋求支持，且更容易適應(yīng)多變環(huán)境，以積極心態(tài)面對(duì)未知挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄儚慕M織處獲得足夠安全感，相信自己能得到組織關(guān)心和支持；非安全型組織依戀的員工更易產(chǎn)生憂慮或憤怒情緒，害怕自己的行為遭到拒絕，容易受到外界負(fù)面刺激，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為組織沒有給予自己足夠幫助和認(rèn)可，對(duì)組織可靠性抱有不確定和懷疑態(tài)度。

員工在工作中的行為受到個(gè)體特質(zhì)影響，新生代員工成長(zhǎng)環(huán)境和個(gè)性特點(diǎn)使其對(duì)組織產(chǎn)生不同依戀心理，而組織依戀程度高低作為個(gè)體特質(zhì)會(huì)對(duì)其行為產(chǎn)生不同影響。低組織依戀（安全型組織依戀）的個(gè)體往往對(duì)組織有著更強(qiáng)歸屬感和安全感，認(rèn)為組織會(huì)給予他們關(guān)心和幫助，相信組織不會(huì)因?yàn)槟炒稳蝿?wù)失敗而苛責(zé)自己。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，擁有低組織依戀的新生代員工面對(duì)AI焦慮時(shí)會(huì)傾向于用積極態(tài)度看待這一問題，由此產(chǎn)生相應(yīng)主動(dòng)行為，創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方式，迎接AI技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)。即低組織依戀與AI焦慮的交互作用會(huì)增強(qiáng)新生代員工組織歸屬感和支持獲得感，進(jìn)而激發(fā)員工工作重塑。反之，對(duì)于高組織依戀（非安全型組織依戀）的個(gè)體，往往對(duì)組織的信任不強(qiáng)，不確定組織能否給予自己足夠支持。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，擁有高組織依戀的新生代員工，為了避免外部環(huán)境不確定性給自己帶來負(fù)面影響，會(huì)盡量選擇循規(guī)蹈矩的工作方式完成本職工作，減少陌生情況的發(fā)生。面對(duì)AI焦慮時(shí)，他們傾向于將其評(píng)價(jià)為一種危險(xiǎn)、負(fù)面的情緒，這種認(rèn)知使得他們進(jìn)一步避免采用新的技術(shù)或方式工作，盡量降低工作復(fù)雜程度，減少工作中的不確定性，避免負(fù)面情況發(fā)生。即高組織依戀與AI焦慮的交互作用會(huì)引起新生代員工負(fù)面情緒，進(jìn)而削弱員工工作重塑。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：組織依戀在AI焦慮與工作重塑之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即相比高組織依戀的新生代員工，AI焦慮對(duì)低組織依戀新生代員工工作重塑的正向影響更顯著。

1.5 被調(diào)節(jié)的中介作用

根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，當(dāng)新生代員工組織依戀程度較低時(shí)，新生代員工對(duì)其工作組織的評(píng)價(jià)是安全的、舒適的，可以放心大膽地按照自己的創(chuàng)新想法開展工作，因?yàn)樗麄冎澜M織如同安全港灣一樣在身后給予支持，提供所需各種資源，并在精神上鼓勵(lì)和包容他們，不管創(chuàng)新實(shí)踐是否取得成功，組織都不會(huì)責(zé)怪他們。此時(shí)，新生代員工樂于通過改變?cè)泄ぷ鞣绞胶凸ぷ鲀?nèi)容使任務(wù)更具有挑戰(zhàn)性，并嘗試使用創(chuàng)新性工具，主動(dòng)學(xué)習(xí)技能以提高工作效益，從而激發(fā)創(chuàng)新意愿并產(chǎn)生創(chuàng)新行為。當(dāng)新生代員工組織依戀程度較高時(shí)，表示其未能從組織中獲得足夠安全感和支持，身處不穩(wěn)定環(huán)境下，不敢嘗試風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新活動(dòng)。此時(shí)，新生代員工傾向于保持原有工作方式，降低任務(wù)復(fù)雜程度，專注本崗位核心工作和核心技能，盡量避免陌生事件的發(fā)生，減少創(chuàng)新想法，難以做出創(chuàng)新行為。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H6：組織依戀調(diào)節(jié)AI焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)。即組織依戀水平越低，AI焦慮越能通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為。

綜上所述，本研究構(gòu)建理論模型如圖1所示。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究于2023年11月—2024年2月采用多時(shí)點(diǎn)調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，樣本為互聯(lián)網(wǎng)IT行業(yè)、制造業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)、教育行業(yè)在職人員。調(diào)查共進(jìn)行兩輪，每輪均分為兩個(gè)階段，第一階段邀請(qǐng)被試測(cè)量人工智能焦慮、組織依戀、工作重塑，收集樣本的性別、年齡、受教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息；第二階段，從第一階段樣本中篩選年齡23～34歲之間（滿足新生代員工定義）的群體，邀請(qǐng)其報(bào)告員工創(chuàng)新行為?？傆?jì)發(fā)放問卷435份，回收有效問卷343份，有效回收率為78.85%。其中，男性占51%，女性占49%；高中及大專占35.3%，本科占45.1%，研究生及以上占19.6%。

2.2 變量測(cè)量

除個(gè)人基本信息外，AI焦慮、組織依戀、工作重塑、員工創(chuàng)新行為4個(gè)變量的測(cè)量均選取在國(guó)際權(quán)威期刊上公開發(fā)表的成熟量表，采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法，其中，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

（1）AI焦慮：采用Li等^[5]編制的AI焦慮量表，選取其中兩個(gè)分量表測(cè)量工作替代焦慮和學(xué)習(xí)焦慮，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我擔(dān)心人工智能的發(fā)展會(huì)造成很多人失業(yè)”。

（2）組織依戀：采用李同歸等^[32]開發(fā)的團(tuán)體依戀量表，從兩個(gè)維度對(duì)組織依戀類型進(jìn)行測(cè)量，本研究從中篩選10個(gè)題項(xiàng)，如“我有點(diǎn)擔(dān)心會(huì)失去這個(gè)團(tuán)體成員的身份”。

（3）工作重塑：采用Bindl等^[22]開發(fā)的八維度工作重塑量表，從中篩選16個(gè)題項(xiàng)，其中8個(gè)題項(xiàng)測(cè)量趨近導(dǎo)向工作重塑，8個(gè)題項(xiàng)測(cè)量回避導(dǎo)向工作重塑，如“我積極提升自己的工作能力，甚至去學(xué)習(xí)超越我核心領(lǐng)域的技能”。

（4）新生代員工創(chuàng)新行為：采用張振剛等^[33]開發(fā)的量表，共8個(gè)題項(xiàng)，如“我經(jīng)常嘗試采用新的方法解決工作中出現(xiàn)的問題”。

（5）控制變量：根據(jù)以往關(guān)于AI焦慮對(duì)員工行為影響的研究，本文選取性別、年齡、學(xué)歷作為控制變量。

3 實(shí)證分析

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

使用SPSS23.0和Mplus8.0軟件對(duì)模型進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，結(jié)果如表1所示，各變量的Cronbach′s α系數(shù)均大于一般規(guī)定值0.7，說明本研究所使用的測(cè)量量表具有良好內(nèi)部一致性。同時(shí)，組合信度（CR）大于0.7，各變量平均方差萃取（AVE）大于0.5，說明問卷聚合效度達(dá)到判定標(biāo)準(zhǔn)，量表具有較高信度。

3.2 驗(yàn)證性因子分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)AI焦慮、組織依戀、工作重塑、員工創(chuàng)新行為4個(gè)變量之間的區(qū)分性， 本研究使用Mplus8.0軟件對(duì)上述變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（confirmatory factor analysis， CFA）。結(jié)果如表2所示， 四因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合結(jié)果較為理想（χ2=1 114.059，df=726， RMSEA=0.071，CFI=0.861，TLI=0.85，SRMR=0.057），且其擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于其它模型，表明這4個(gè)變量具有較高區(qū)分效度。

盡管本研究采用問卷匿名評(píng)價(jià)、多時(shí)點(diǎn)獲取等方法，但由于多數(shù)題項(xiàng)由員工自評(píng)完成，結(jié)果可能存在共同方法偏差問題。為檢驗(yàn)是否存在嚴(yán)重同源偏差，采用Harman單因子法，對(duì)4個(gè)變量涉及的40個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析。如果因子分析結(jié)果顯示只能抽出一個(gè)因子， 或者第一個(gè)因子解釋了大部分方差（方差解釋率高于40%），就說明存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，存在7個(gè)特征值大于1的因子，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的最大因子方差解釋率為18.517%，因此，本研究不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

本研究各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示。部分變量間相關(guān)系數(shù)大于0.3，為檢驗(yàn)變量間是否存在多重共線性問題，本研究進(jìn)行多重共線性診斷。結(jié)果顯示，所有變量的方差膨脹因子（VIF）最大值為4.9，遠(yuǎn)小于10的臨界值標(biāo)準(zhǔn)，因此，多重共線性問題未對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。由表3可知，AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為（r=0.388，plt;0.01）、工作重塑（r=0.259，plt;0.01）顯著正相關(guān)，工作重塑與新生代員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.368，plt;0.01）。變量相關(guān)性基本符合預(yù)期，研究假設(shè)得到初步支持。

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

（1）主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)。借助Mplus8.0軟件，采用多元回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。將性別、年齡、學(xué)歷作為控制變量，結(jié)果如表4所示。

由表4中模型6結(jié)果可知，AI焦慮顯著正向影響新生代員工創(chuàng)新行為（B=0.731，plt;0.001），因此假設(shè)H1得到驗(yàn)證；由模型2可知，AI焦慮顯著正向影響工作重塑（B=0.782，plt;0.001），同時(shí)由模型7可知，當(dāng)自變量受到控制時(shí)，工作重塑顯著正向影響新生代員工創(chuàng)新行為（B=0.744，plt;0.001），因此，假設(shè)H2、H3得到驗(yàn)證。此時(shí)AI焦慮對(duì)工作重塑的影響不再顯著，說明工作重塑在AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為之間具有中介作用。為進(jìn)一步檢驗(yàn)中介效應(yīng)，采用SPSS中的process插件對(duì)中介變量進(jìn)行Bootstrap檢驗(yàn)，重復(fù)抽樣5 000次，結(jié)果如表5所示。AI焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為的總效應(yīng)值為0.731，95% CI為[0.615，0.848]；直接效應(yīng)值為0.15，95% CI為[-0.027，0.327]；間接效應(yīng)值為0.581，95% CI為[0.416，0.788]。直接效應(yīng)置信區(qū)間包含0，間接效應(yīng)置信區(qū)間不包含0，因此，間接效應(yīng)顯著，進(jìn)一步說明工作重塑在AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。由表4中模型4可知，AI焦慮與組織依戀的交互項(xiàng)顯著負(fù)向影響工作重塑（B=-0.214，plt;0.001），說明組織依戀負(fù)向調(diào)節(jié)AI焦慮與工作重塑間關(guān)系。為進(jìn)一步明確調(diào)節(jié)作用的大小和方向，本研究以均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，劃分調(diào)節(jié)變量高分組和低分組，分析AI焦慮與工作重塑間關(guān)系，繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。對(duì)組織依戀程度較高的員工而言，AI焦慮對(duì)工作重塑的正向影響不顯著（B=0.257，t=0.142，p=0.071）；對(duì)組織依戀程度較低的員工而言，AI焦慮對(duì)工作重塑的正向影響顯著（B=0.456，t=0.096，plt;0.001）。這說明在低組織依戀條件下，AI焦慮對(duì)員工工作重塑的正向影響作用更強(qiáng)，因此假設(shè)H5得到驗(yàn)證。

（3）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用process插件檢驗(yàn)組織依戀在AI焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果如表6所示。當(dāng)組織依戀水平較高（+1SD）時(shí)，AI焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)估計(jì)值為0.106，95% CI為[-0.055，0.28]，包含0，說明工作重塑的中介效應(yīng)不顯著；當(dāng)組織依戀水平較低（-1SD）時(shí)，人工智能焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)估計(jì)值為0.406，95% CI為[0.243，0.596]，不包含0，說明工作重塑的中介效應(yīng)顯著。且高低兩組之間的效應(yīng)估計(jì)值為-0.3，95% CI為[-0.484，-0.143]，不包含0，說明在不同組織依戀水平下中介效應(yīng)存在顯著差異。因此，組織依戀負(fù)向調(diào)節(jié)AI焦慮通過工作重塑對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的間接影響，組織依戀水平越低，AI焦慮越能通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，通過對(duì)343份樣本進(jìn)行實(shí)證分析，探究人工智能焦慮對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，并驗(yàn)證組織依戀在其中的調(diào)節(jié)作用。得到主要結(jié)論如下：

（1）AI焦慮促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新行為。AI技術(shù)在產(chǎn)生職業(yè)替代效應(yīng)的同時(shí)，也催生一批新職業(yè)和新崗位（陳琳等，2024），同時(shí)，新生代員工敢想敢拼的個(gè)性特點(diǎn)使得其面對(duì)AI焦慮時(shí)擁有更多自信，主動(dòng)學(xué)習(xí)新的AI技術(shù)，讓AI技術(shù)為己所用。盡管工作中的創(chuàng)新行為具有冒險(xiǎn)成分，但當(dāng)壓力和挑戰(zhàn)并存時(shí)，個(gè)性鮮明的新生代員工不會(huì)因?yàn)槔щy而止步不前，而更有可能迎難而上，主動(dòng)學(xué)習(xí)并利用AI技術(shù)。充分挖掘新生代員工身上的特質(zhì)與潛力，能更好地激發(fā)其在AI焦慮下蘊(yùn)藏的創(chuàng)新活力。

（2）工作重塑在AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮中介作用。AI技術(shù)發(fā)展帶來許多新變化，被AI“省”去的工作流程背后是越來越多的崗位被迭代。AI焦慮促使新生代員工主動(dòng)思考工作內(nèi)容、工作方式在新形勢(shì)下該如何變化，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過優(yōu)化工作流程，轉(zhuǎn)變固有模式，跳出思維限制，在AI技術(shù)的加持下發(fā)現(xiàn)新的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，激發(fā)創(chuàng)新行為。

（3）組織依戀不僅調(diào)節(jié)AI焦慮與工作重塑間關(guān)系，還調(diào)節(jié)工作重塑在AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。具體而言，新生代員工組織依戀程度越低，AI焦慮與工作重塑間正向關(guān)系越強(qiáng)，通過工作重塑促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制就越顯著；當(dāng)新生代員工組織依戀程度較高時(shí)，該影響不顯著。AI焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為，受到員工組織依戀程度的影響。組織依戀程度高的員工，其依戀風(fēng)格對(duì)應(yīng)非安全型組織依戀，在焦慮或回避情緒狀態(tài)下，難以從組織處獲得足夠安全感，擔(dān)心組織會(huì)拋棄自己。創(chuàng)新行為具有挑戰(zhàn)和冒險(xiǎn)特性，需要付出一定時(shí)間和精力，同時(shí)需要承擔(dān)失敗的后果。因此，組織依戀程度高的員工在缺乏安全感的情境下很難做出創(chuàng)新行為。相反，組織依戀程度低的員工其依戀風(fēng)格對(duì)應(yīng)安全型組織依戀，能從組織處獲得足夠安全感，面對(duì)AI焦慮時(shí)保持穩(wěn)定情緒，敢于嘗試新的工作方式，挑戰(zhàn)困難的工作任務(wù)，付諸更積極的行動(dòng)，促進(jìn)創(chuàng)新行為產(chǎn)生。因此，組織依戀程度低的員工能更好地在工作中開展創(chuàng)新實(shí)踐，AI焦慮通過工作重塑激發(fā)其創(chuàng)新行為的影響效應(yīng)更強(qiáng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)

（1）本研究揭示了AI焦慮對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測(cè)作用。以往關(guān)于新生代員工創(chuàng)新行為的前因研究從組織因素、個(gè)體因素和領(lǐng)導(dǎo)因素出發(fā)，主要關(guān)注組織環(huán)境、組織管理、員工自我效能感等對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響。數(shù)智化變革背景下，員工深刻感受到AI技術(shù)給工作帶來的新變化。成長(zhǎng)于不同時(shí)代的員工會(huì)表現(xiàn)出不同人格特質(zhì)，研究其獨(dú)特性能幫助組織管理者更好地知悉員工特點(diǎn)和需求，從而進(jìn)行有效管理?，F(xiàn)有研究較少關(guān)注AI焦慮對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的影響，本研究從人工智能這一時(shí)代背景出發(fā)，揭示了AI焦慮對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的正向影響作用，豐富了新生代員工創(chuàng)新行為前因研究，有助于增進(jìn)對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的認(rèn)識(shí)，為激發(fā)新生代員工創(chuàng)新行為提供了新思路。

（2）本研究基于壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，引入工作重塑，試圖打開AI焦慮影響新生代員工創(chuàng)新行為作用機(jī)制的“黑箱”。如果員工對(duì)問題的評(píng)價(jià)是積極、樂觀的，其更有可能通過一系列積極行為改變自身工作方式和內(nèi)容，通過工作重塑，如主動(dòng)學(xué)習(xí)技能，積極與同事交流，敢于提出新的工作方法等，增強(qiáng)創(chuàng)新行為。本研究從壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論視角出發(fā)，驗(yàn)證了壓力源（AI焦慮）—認(rèn)知評(píng)價(jià)（工作重塑）—行為反應(yīng)（新生代員工創(chuàng)新行為）這一作用鏈，豐富了AI焦慮對(duì)員工創(chuàng)新行為作用機(jī)理研究。

（3）本研究探討了AI焦慮通過工作重塑影響新生代員工創(chuàng)新行為的邊界條件，即組織依戀的調(diào)節(jié)作用。組織依戀作為員工個(gè)體特質(zhì)，依戀程度反映員工對(duì)組織的安全感和依賴感水平。對(duì)于低組織依戀的新生代員工而言，從組織獲得的安全感和支持度更高，進(jìn)而積極影響其工作重塑和創(chuàng)新行為。該研究結(jié)果證實(shí)了組織依戀在“AI焦慮—工作重塑—新生代員工創(chuàng)新行為”這一影響路徑中發(fā)揮重要邊界作用，為AI焦慮在何種條件下激發(fā)員工創(chuàng)新行為提供了依據(jù)。

4.3 管理啟示

（1）關(guān)注新生代員工面對(duì)AI技術(shù)壓力下的行為反應(yīng)，發(fā)掘其創(chuàng)新潛能。企業(yè)早已認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)發(fā)展的重要性，但對(duì)于占據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)半壁江山的“90后”員工的價(jià)值挖掘存在不足。而且，未清晰意識(shí)到AI技術(shù)發(fā)展對(duì)新生代員工的潛在威脅會(huì)導(dǎo)致員工做出差異化行為，若管理欠妥，則不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。AI焦慮對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為具有正向影響，且這種正向影響可以通過工作重塑得到加強(qiáng)，因此管理者應(yīng)關(guān)注新生代員工在AI技術(shù)運(yùn)用下的壓力狀況。AI技術(shù)發(fā)展使得一部分低技能、重復(fù)性的工作被替代，一定程度上解放了生產(chǎn)力。但隨著技術(shù)不斷進(jìn)步，是否會(huì)有越來越多職位被AI取代，自己能否跟上AI發(fā)展步伐，這類焦慮或多或少影響著新生代員工們。管理者首先要意識(shí)到AI焦慮會(huì)對(duì)新生代員工帶來影響，其次要正向利用這種焦慮心理，引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工主動(dòng)進(jìn)行工作重塑，大膽開展創(chuàng)新行為。如適度營(yíng)造人與機(jī)器的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，適當(dāng)放權(quán)讓員工自主開展工作，改變過于嚴(yán)厲的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，疏導(dǎo)員工緊張情緒等。

（2）關(guān)注新生代員工對(duì)組織的依戀程度，給予其更多關(guān)心和支持，提高新生代員工安全感和歸屬感。組織依戀對(duì)新生代員工工作重塑和創(chuàng)新行為具有重要影響，在低組織依戀條件下，AI焦慮通過正向影響工作重塑促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新行為，而在高組織依戀條件下這一影響不顯著。因此，管理者應(yīng)盡量使員工保持低組織依戀程度，即安全型組織依戀，打造“避風(fēng)港”和“安全島”式的組織環(huán)境，給予新生代員工足夠安全感，鼓勵(lì)其大膽進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐；當(dāng)員工需要組織幫助時(shí)，最大程度給予員工所需支持。此外，管理者也要注意不過分苛責(zé)員工，不漠視員工需求，以免員工形成非安全型組織依戀。

4.4 研究不足與未來展望

本研究存在幾點(diǎn)不足：第一，采用兩時(shí)段、跨地域數(shù)據(jù)收集方式，盡量避免同源偏差問題，但數(shù)據(jù)來源仍存在局限，未來可采用實(shí)驗(yàn)法、經(jīng)驗(yàn)抽樣法等方式，增加多樣化數(shù)據(jù)來源，使實(shí)驗(yàn)結(jié)果更為精確。第二，本研究聚焦新生代員工創(chuàng)新行為前置影響因素，但未對(duì)具體職業(yè)涉及的技術(shù)含量進(jìn)行區(qū)分，不同職業(yè)中AI技術(shù)的影響可能存在差異，進(jìn)而影響員工行為。未來研究可進(jìn)一步細(xì)化職業(yè)分類，關(guān)注AI焦慮下技術(shù)密集型等不同類型職業(yè)員工創(chuàng)新行為有何不同。第三，未來可繼續(xù)深入探究AI焦慮與新生代員工創(chuàng)新行為間關(guān)系，分析是否存在其它中介和調(diào)節(jié)機(jī)制，尤其是在人工智能時(shí)代何種因素會(huì)阻礙員工創(chuàng)新行為，何種因素能激發(fā)員工創(chuàng)新活力，為管理者有的放矢，幫助員工更好實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供參考。

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（責(zé)任編輯：萬賢賢）

英文標(biāo)題Artificial Intelligence Anxiety and Innovative Behavior of New Generation Employees： The Roles of Organizational Attachment and Job Crafting

英文作者M(jìn)a Lu， Li Sirou

英文作者單位（School of Management， Guangxi Minzu University， Nanning 530000， China）

英文摘要Abstract：With the integration of digital economy with technological innovation， organizational innovation and industrial innovation， more and more enterprises have been introducing artificial intelligence technology to replace some low-end repetitive work. The emerging workforce， nurtured during the era of AI's swift advancement， is acutely aware of its influence on their professional competitiveness. This rapid technological evolution has instilled a sense of unease among these young professionals regarding potential job displacement and the necessity to master novel technologies. This phenomenon is commonly referred to as artificial intelligence anxiety.

From the perspective of the cognitive evaluation theory of stress， the study analyzes the impact of AI anxiety on the innovative behavior of the new generation of employees. The paper proposes the following hypothesis that， first， AI anxiety can promote innovative behavior of the new generation of employees， and fully tapping the characteristics and potential of the new generation of employees can better stimulate their innovative vitality under the anxiety of AI. Second， job crafting plays a mediating role between AI anxiety and the innovation behavior of the new generation of employees. AI anxiety can stimulate the new generation of employees to actively think about the changes in work content and work mode. Third， organizational attachment not only moderates the relationship between AI anxiety and job crafting， but also moderates the mediating effect of job crafting between AI anxiety and the innovation behavior of the new generation of employees. It is difficult for employees with high organizational attachment to have innovative behaviors in the context of insecurity. On the contrary， employees with low organizational attachment have an attachment style corresponding to secure organizational attachment. Therefore， employees with low organizational attachment are better able to carry out innovative practices and carry out innovative behaviors at work， and AI anxiety has a stronger effect on stimulating their innovative behaviors through job crafting.

The study conducted a survey in two phases with data from November 2023 to February 2024 through a multi-time point survey methodology. The target population consists of employees across various sectors， including the Internet and Technology （IT） industry， manufacturing， catering services， and education. There are 343 valid responses out of 435 questionnaires， which corresponds to a robust response rate of 78.85%. The study employs SPSS 23.0 and Mplus 8.0 software to assess the reliability and validity of the research model. To evaluate the discriminant validity among the four key variables of artificial intelligence anxiety， organizational attachment， work remodeling， and employee innovative behavior， it conducts the confirmatory factor analysis （CFA） using Mplus 8.0. Additionally， to ensure that common method bias was not a significant concern in this research， Harman's single-factor test was applied to an exploratory factor analysis of the 40 items pertaining to these four variables. It delves into the mediating effect of job crafting， and the moderating effect of organizational attachment; and then it explores the boundary of the relationship among AI anxiety， job crafting and the innovative behavior of the new generation of employees under different levels of organizational attachment.

The results show that artificial intelligence anxiety positively affects the innovation behavior of the new generation of employees through job crafting， and the degree of organizational attachment of employees plays a moderating role in this process. When employees' organizational attachment is low， the positive mediating effect of AI anxiety on the innovation behavior of new generation employees through job crafting is significant. When employees have a high degree of organizational attachment， the mediating effect above is not significant.

Therefore，it is essential for managers to acknowledge the influence of AI anxiety on the new generation of employees， and harness this anxiety constructively to steer， inspire， and energize employees to proactively redefine their roles and to embrace innovation with confidence. While employees should maintain a secure level of organizational attachment， which is characterized by a healthy balance between commitment and autonomy. To facilitate this， managers are tasked with cultivating an organizational environment that serves as both a \"safe haven\" and a \"security island\"， providing the new generation of employees with a robust sense of security.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Artificial Intelligence Anxiety; New Generation Employees; Innovative Behavior; Job Crafting; Organizational Attachment

基金項(xiàng)目：廣西研究生教育創(chuàng)新計(jì)劃項(xiàng)目（YCSW2024291）

作者簡(jiǎn)介：馬璐（1965-），女，云南昆明人，博士，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)榻M織戰(zhàn)略與人力資源；李思柔（1997-），女，廣西南寧人，廣西民族大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)榻M織戰(zhàn)略與管理。