摘 要：基于工作資源-要求模型與資源保存理論，探討主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新的關(guān)系及其作用機(jī)制。采用主管溝通開放性量表、員工越軌創(chuàng)新量表、情緒耗竭量表和上下級(jí)任務(wù)沖突量表，對(duì)179名國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)研。結(jié)果表明：主管溝通開放性能夠顯著正向預(yù)測(cè)下屬越軌創(chuàng)新行為；主管溝通開放性通過員工情緒耗竭的中介作用預(yù)測(cè)越軌創(chuàng)新行為；上下級(jí)任務(wù)沖突調(diào)節(jié)主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。具體來說，相對(duì)于低任務(wù)沖突，高任務(wù)沖突情境下主管溝通開放性對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為的影響作用更強(qiáng)。研究結(jié)果有助于揭示員工越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制，對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的管理有一定啟示意義。

關(guān)鍵詞：主管溝通開放性；下屬越軌創(chuàng)新；上下級(jí)沖突；情緒耗竭

中圖分類號(hào)中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

DOIdoi：10.3969/j.issn.1672-2272.202405270

英文標(biāo)題The Relationship between Supervisor Communication Openness and Subordinate Bootleg Innovation： A Moderated Mediation Model

Wang Yaojun，Huang Mingquan

（School of Management， Guilin University of Aerospace Technology， Guilin 541004， China）

英文摘要Abstract：Based on Job Demands-Resources Model and Resource Conservation Theory， we explore the relationship between supervisor communication openness and subordinate bootlegging innovation and its mechanism. The Supervisor Communication Openness Scale， the Employee Bootlegging Innovation Scale， the Emotional Exhaustion Scale， and the Subordinate Task Conflict Scale were used to survey 179 employees of state-owned enterprises. Results showed that： supervisor communication openness significantly and positively predicted subordinate bootlegging innovation; supervisor communication openness predicted bootlegging innovation behavior through the mediating role of subordinate emotional exhaustion; and supervisor-subordinate task conflict moderated supervisor communication openness and subordinate bootlegging innovation behavior. Specifically， supervisor communication openness predicted more subordinates’ bootlegging innovation behavior in high supervisor-subordinate task conflict compared to lower supervisor-subordinate task conflict. The findings help to reveal the formation mechanism of employees’ bootlegging innovation and have some implications for the management of employees’ bootlegging behavior.

英文關(guān)鍵詞Key Words：Supervisor Communication Openness; Subordinate Bootlegging Innovation; Supervisor-Subordinate Conflicts; Emotional Exhaustion

0 引言

創(chuàng)新是組織為獲取相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不竭動(dòng)力。組織為有效激發(fā)員工的創(chuàng)新紛紛投入大量資源，以期激發(fā)員工積極主動(dòng)地產(chǎn)出更多有價(jià)值的新產(chǎn)品、新創(chuàng)意或新服務(wù)[1-2]。然而，組織創(chuàng)新的困境常常不是因?yàn)閱T工缺乏創(chuàng)新與創(chuàng)造力，而是組織的決策者顧及創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)以及有限資源，無法有效識(shí)別出員工的創(chuàng)意并將其投入實(shí)施[3]。由此便產(chǎn)生了員工越軌創(chuàng)新的現(xiàn)象，即員工采取違背組織規(guī)范或上級(jí)命令開展一系列創(chuàng)新活動(dòng)[4]。研究顯示，超過80%的企業(yè)曾出現(xiàn)過員工越軌創(chuàng)新行為[5]，并且員工越軌創(chuàng)新在一定程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)組織創(chuàng)造價(jià)值[6]。

將員工越軌創(chuàng)新作為個(gè)體創(chuàng)新的獨(dú)立議題加以探討始于Augsdorfer [7]的研究?，F(xiàn)階段，學(xué)界對(duì)越軌創(chuàng)新內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)主要存在3種觀點(diǎn)。其一，“隱秘性”視角，即員工在沒有獲得組織正式授權(quán)的情況下，私底下秘密開展一系列自認(rèn)為有利于組織的創(chuàng)新活動(dòng)[4]。其二，“破壞規(guī)范性”視角，即員工在明確得到組織禁令的前提下，無視禁令主動(dòng)打破組織規(guī)范按照自己的規(guī)劃將創(chuàng)意投入實(shí)施環(huán)節(jié)[8]。其三，“整合性”視角，即員工無視組織對(duì)其創(chuàng)意的否決，堅(jiān)信自己的創(chuàng)意能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值，并通過非正式途徑將創(chuàng)意投入實(shí)施[6]。學(xué)者們對(duì)越軌創(chuàng)新的認(rèn)識(shí)尚未達(dá)成共識(shí)，而是根據(jù)各自關(guān)注點(diǎn)加以取舍。本研究對(duì)組織中員工越軌創(chuàng)新的界定更傾向于采納整合性視角的定義。

對(duì)組織中員工越軌創(chuàng)新的實(shí)證研究，則主要聚焦于特定組織情境下員工如何違背組織規(guī)范和領(lǐng)導(dǎo)命令將自身認(rèn)為有價(jià)值的創(chuàng)意投入實(shí)施，并產(chǎn)出新穎且有價(jià)值的產(chǎn)品、服務(wù)或流程的過程及其結(jié)果[9-11]。前人的研究表明，組織中個(gè)體特征、領(lǐng)導(dǎo)行為、組織創(chuàng)新氛圍等因素及其諸多因素之間的交互作用顯著影響員工越軌創(chuàng)新行為[7， 11-12]。然而，現(xiàn)有研究忽視了在組織內(nèi)部的人際互動(dòng)過程中，員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)的溝通特征可能對(duì)下屬的越軌創(chuàng)新行為具有重要影響。盡管現(xiàn)有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)溝通模式對(duì)員工創(chuàng)新具有正向預(yù)測(cè)作用[13]，以及包容性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的開放性維度與越軌行為存在正相關(guān)[14]，但是目前還缺乏領(lǐng)導(dǎo)溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為的直接證據(jù)。

基于上述分析，本研究將從領(lǐng)導(dǎo)溝通特征出發(fā)，探究組織中主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新的作用關(guān)系及其作用的邊界條件?；诠ぷ饕?資源模型視角，我們認(rèn)為主管溝通開放性可作為下屬增益型工作資源對(duì)下屬的越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生直接影響，也能通過降低員工情緒耗竭來促進(jìn)其越軌創(chuàng)新行為發(fā)生的可能性。此外，本研究還探討了上下級(jí)任務(wù)沖突這一情境變量對(duì)主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的影響。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新

Redding[15]首先提出“溝通開放性”，并將其定義為上司允許下屬自由表達(dá)觀點(diǎn)、想法而不因言論遭受上司打壓報(bào)復(fù)。上司對(duì)下屬表現(xiàn)出反饋接受和反饋回應(yīng)能夠使下屬感知到上級(jí)的溝通意愿，前者指上司隨時(shí)接受下屬反饋信息的意愿；后者指上司給予下屬反饋信息的主動(dòng)回應(yīng)。上司的溝通開放性會(huì)給下屬釋放出接納和包容的信號(hào)，因此能夠促進(jìn)下屬的角色內(nèi)和角色外行為表現(xiàn)。越軌創(chuàng)新行為作為員工自下而上表現(xiàn)出來的一種角色外行為，是由下屬主動(dòng)發(fā)起并預(yù)期該行為結(jié)果是有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，盡管有違組織規(guī)范、不為上級(jí)所知，但其行為產(chǎn)生有利于組織發(fā)展的結(jié)果時(shí)將在很大程度上使組織受益[4]。本研究預(yù)期主管溝通開放性正向預(yù)測(cè)員工越軌創(chuàng)新，主要理由如下。

一方面，上司在與下屬互動(dòng)過程中表現(xiàn)出愿意傾聽、接納和包容下屬提出的新想法，并且給予信息反饋，能夠使下屬感知到獲得上司情感資源支持和關(guān)注。根據(jù)社會(huì)交換理論的互惠原則，下屬作為獲益方，有可能會(huì)實(shí)施超越自身工作角色要求的行為以報(bào)答上司的“知遇之恩”[16]。因此，主管的溝通開放性能夠提升下屬越軌行為發(fā)生的可能性。另一方面，主管溝通開放性為下屬營(yíng)造良好的創(chuàng)新溝通氛圍，有助于上司和下屬共同討論并打磨下屬提出的創(chuàng)意方案。盡管下屬的創(chuàng)意有可能無法進(jìn)入到組織創(chuàng)意實(shí)施的最終階段，但是經(jīng)過了與上司的商討，下屬會(huì)對(duì)創(chuàng)意實(shí)施過程中潛在風(fēng)險(xiǎn)、資源投入以及自身勝任力有比較準(zhǔn)確的認(rèn)知。最后，主管溝通開放性能夠讓上司充分了解下屬的能力和專長(zhǎng)，在此基礎(chǔ)上領(lǐng)導(dǎo)才能給予下屬更高的工作自由度和決策自主權(quán)。由此帶來的結(jié)果便是下屬甘愿主動(dòng)承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，從而提升了下屬越軌創(chuàng)新行為發(fā)生的可能性。

基于上述分析，提出如下假設(shè)：

H1：主管溝通開放性正向預(yù)測(cè)下屬越軌創(chuàng)新行為。

1.2 情緒耗竭的中介作用

在解釋員工主動(dòng)行為的理論中，工作要求-資源模型得到了較為廣泛的認(rèn)可。該理論認(rèn)為，工作資源和工作要求是影響個(gè)體心理和行為的主要因素，這兩種因素分別通過增益路徑和損耗路徑對(duì)個(gè)體心理和行為產(chǎn)生影響。其中，損耗路徑指工作要求損耗個(gè)體的資源對(duì)個(gè)體產(chǎn)生負(fù)面后果；增益路徑指工作資源幫助個(gè)體達(dá)成目標(biāo)給個(gè)體帶來積極影響[17]。情緒資源的投入屬于工作要求的范疇，員工情緒資源的存量可通過情緒耗竭程度來反映，因此員工的情緒耗竭是影響工作行為的近端因素。所謂情緒耗竭指的是個(gè)體過度消耗心理和生理資源使身心處于枯竭疲憊的狀態(tài)[18]。研究表明，情緒耗竭對(duì)員工離職傾向、工作績(jī)效和組織公民行為都有重要影響[19]。越軌創(chuàng)新本質(zhì)上是一種打破組織規(guī)范的主動(dòng)創(chuàng)新行為，盡管該行為發(fā)生在個(gè)體工作角色之外，但維系該行為的發(fā)生需要員工投入的身心資源可能要比工作角色內(nèi)行為所需資源的投入更高。另外，情緒耗竭會(huì)使個(gè)體的身心資源消耗殆盡，在沒有外界資源補(bǔ)充的情況，個(gè)體將難以投入到既需要打破組織規(guī)范，又能夠?yàn)榻M織帶來潛在收益的創(chuàng)新活動(dòng)之中。因此，情緒耗竭可能會(huì)對(duì)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)面影響。綜合上述分析，提出如下假設(shè)：

H2a：情緒耗竭負(fù)向預(yù)測(cè)員工越軌創(chuàng)新行為。

作為一種工作資源的增益來源，主管溝通開放性可能是降低員工情緒耗竭的途徑之一。兩者的關(guān)系可以從資源保持理論的視角來解釋。一方面，上司愿意傾聽下屬的創(chuàng)新想法甚至是抱怨，有利于構(gòu)建良好的領(lǐng)導(dǎo)—下屬交換關(guān)系，減少了下屬與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行互動(dòng)溝通時(shí)的壓力，從而降低了下屬情緒資源的損耗。另一方面，主管溝通開放性提升了上下級(jí)溝通的頻率，降低下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和態(tài)度的不確定性感知，從而減少了下屬憑借自身的內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)原型為基礎(chǔ)去揣摩上司的喜好、工作方式以及對(duì)下屬創(chuàng)新行為的態(tài)度[20]。因此，主管溝通開放性能夠在一定程度上減少下屬心理資源的消耗，從而降低下屬在工作中維系和發(fā)展上下級(jí)關(guān)系時(shí)所帶來的情緒耗竭。綜上所述，提出如下假設(shè)：

H2b：主管溝通開放性負(fù)向預(yù)測(cè)員工情緒耗竭。

綜合上述分析及假設(shè)H1的理論推導(dǎo)，主管溝通開放性既影響下屬越軌創(chuàng)新行為又影響下屬的情緒耗竭，根據(jù)工作要求-資源模型及資源保存理論，遠(yuǎn)端因素主管溝通開放性影響近端因素員工情緒耗竭，進(jìn)而影響下屬越軌創(chuàng)新行為。由此，我們提出如下假設(shè)：

H3：主管溝通開放性通過員工情緒耗竭的中介作用正向影響下屬越軌創(chuàng)新行為。

1.3 上下級(jí)任務(wù)沖突的調(diào)節(jié)作用

主管溝通開放性對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為的影響很可能受到工作情境因素的調(diào)節(jié)。作為一種重要的工作互動(dòng)情境，上下級(jí)沖突可能是兩者的調(diào)節(jié)因素。根據(jù)上下級(jí)沖突導(dǎo)向不同，又可劃分為關(guān)系沖突和任務(wù)沖突。所謂任務(wù)沖突是指上司和下屬對(duì)于處理工作任務(wù)時(shí)在目標(biāo)、觀點(diǎn)、決策和解決問題的方式方法上存在分歧[21]，其矛盾的重心在于如何處理和解決工作任務(wù)本身。

上下級(jí)任務(wù)沖突有可能會(huì)增進(jìn)下屬和上司的溝通和交流，有助于減少或消除彼此的分歧[22]。因此，上下級(jí)任務(wù)沖突水平可能會(huì)對(duì)主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新關(guān)系的影響存在差異。盡管主管溝通開放性能夠促進(jìn)下屬的越軌創(chuàng)新行為，但是由于上下級(jí)任務(wù)沖突水平的不同，下屬有可能表現(xiàn)不同水平的越軌創(chuàng)新行為。具體而言，低程度的上下級(jí)任務(wù)沖突為下屬與上司提供良好的對(duì)話和溝通的互動(dòng)情境。上司通常會(huì)基于自身積累的工作經(jīng)驗(yàn)和資源給下屬提供建設(shè)性的批評(píng)和指導(dǎo)，使下屬切身感受到支持和鼓勵(lì)，從而減少下屬采取越軌創(chuàng)新行為的需要。反之，在高程度的上下級(jí)任務(wù)沖突中，意味著解決工作任務(wù)存在更多的不確定性。下屬可能認(rèn)為現(xiàn)有的工作方法不足以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，因此更可能嘗試新的、非常規(guī)解決方案。主管的溝通開放性則增強(qiáng)了下屬的信任感，減少了下屬對(duì)于提出新想法、新方案可能面臨的負(fù)面后果感知，從而激發(fā)他們實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。基于上述分析，提出如下假設(shè)。

H4：上下級(jí)任務(wù)沖突調(diào)節(jié)主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為的正向關(guān)系。具體而言，在高程度的上下級(jí)任務(wù)沖突情況下，主管溝通開放性對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為的正向影響更強(qiáng)。

綜上所述，本文構(gòu)建如圖1所示的理論研究模型。

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究以廣西某大型國(guó)有交通投資集團(tuán)的員工為研究對(duì)象。為保障研究數(shù)據(jù)的質(zhì)量，在正式開展問卷調(diào)查之前，研究人員與該企業(yè)人力資源管理部門的主管取得聯(lián)系，征得主管同意后在企業(yè)員工的即時(shí)通訊軟件群中進(jìn)行電子問卷調(diào)查，并由人力資源部主管強(qiáng)調(diào)本次數(shù)據(jù)收集的學(xué)術(shù)研究目的和填寫的匿名性。

共邀請(qǐng)223人參與調(diào)查，實(shí)際回收179人的調(diào)查數(shù)據(jù)，問卷回收率為80.0%。進(jìn)入最終分析的179人的有效樣本中，男性46.9%，女性53.1%；20歲以下6.1%，21～25歲44.7%，26～30歲15.1%，31～35歲11.2%，36歲以上為22.8%；大專及以下學(xué)歷39.7%，本科學(xué)歷56.4%，研究生以上學(xué)歷3.9%；工作年限方面，3年以下41.3%，3～5年24.0%，6～10年15.1%，11年以上19.5%；與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長(zhǎng)3年以下為58.1%，3～5年24.0%，6～10年10.1%，11年以上7.8%。

2.2 變量測(cè)量

上下級(jí)任務(wù)沖突。采用Xinamp;Pelled [23]的上下級(jí)沖突量表測(cè)量員工和直屬上級(jí)之間的沖突。共3個(gè)條目，由員工采用Likert7點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)（1 = 從不，7 = 總是），代表性條目為“我和部門領(lǐng)導(dǎo)的意見分歧大”（任務(wù)沖突），其內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.94。

越軌創(chuàng)新行為。采用Criscuolo等[4]的開發(fā)量表測(cè)量員工越軌創(chuàng)新。共5個(gè)條目，由員工采用Likert 5點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=完全不同意，5=完全同意）。示例題項(xiàng)如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”等，共有5個(gè)題項(xiàng)。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.88。

主管溝通開放性。采用Breen等[24]的量表。共4個(gè)條目，由員工采用Likert 7點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)（1 = 從不，7 = 總是），代表性條目為“我的上級(jí)肯聽取下屬提出的某些新觀點(diǎn)”“我的上級(jí)會(huì)主動(dòng)向下屬詢問建議”“我的上級(jí)會(huì)向下屬提出建議新觀點(diǎn)”“我的上級(jí)愿意聆聽來自下屬的抱怨”。該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)α為0.93。

情緒耗竭。采用Baker等[25]開發(fā)的量表。共5個(gè)條目，由員工采用Likert 5點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)級(jí)（1=完全不同意，5=完全同意），示例題項(xiàng)如“下班時(shí)我感覺筋疲力盡。”

控制變量。性別、年齡、受教育程度、與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長(zhǎng)和工作年限，均有可能影響員工的越軌創(chuàng)新行為，因此將其作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于采用的是問卷調(diào)查法收集研究數(shù)據(jù)，且所有數(shù)據(jù)都來自于企業(yè)員工的自我報(bào)告，因此有可能會(huì)出現(xiàn)共同方法偏差。為此，我們參考周浩和龍立榮[26]的建議使用Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。結(jié)果表明，第一個(gè)因子方差解釋的變異量是29.87%， 小于50%的臨界值，說明共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響不大。

3.2 信度與效度檢驗(yàn)

使用SPSS25.0對(duì)研究所使用的測(cè)量工具的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表2。首先上下級(jí)任務(wù)沖突、主管溝通開放性、越軌創(chuàng)新和情緒耗竭Cronbach’s α分別為0.94、0.93、0.91和0.88，均大于0.7，說明研究所使用的量表內(nèi)部一致性程度較高，信度較好。其次檢驗(yàn)量表的聚合效度，采用AVE值及組合信度（CR）檢驗(yàn)聚合效度。上下級(jí)任務(wù)沖突、主管溝通開放性、越軌創(chuàng)新和情緒耗竭的AVE分別為0.85、0.77、0.67、0.61，均大于0.5，CR值分別為0.94、0.93、0.91和0.88，CR值均高于0.7；采用潛變量平均方差萃取量（AVE）的平方根是否大于相應(yīng)潛變量之間的相關(guān)系數(shù)作為衡量區(qū)分效度的指標(biāo)之一，上下級(jí)任務(wù)沖突、主管溝通開放性、越軌創(chuàng)新和情緒耗竭4個(gè)變量的AVE平方根分別為0.92、0.88、0.82和0.78，均大于0.7，說明測(cè)量工具具有較好的區(qū)分效度。

3.3 驗(yàn)證性因子分析

使用Mplus 7.0 對(duì)研究涉及到的4個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，進(jìn)一步檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度。結(jié)果表明，四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)[χ2 （129）=259.51， CFI=0.94， TLI=0.93， RMSEA=0.08]均優(yōu)于其他備選模型，結(jié)果見表1。該結(jié)果進(jìn)一步說明研究測(cè)量的構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

3.4 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

將主管溝通開放性、員工情緒耗竭、越軌創(chuàng)新和上下級(jí)任務(wù)沖突四者的均值及其控制變量做相關(guān)性分析，結(jié)果詳見表3。

3.5 假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Hayes [27]對(duì)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型檢驗(yàn)方法，首先采用SPSS宏程序Process的模型4檢驗(yàn)情緒耗竭在主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新之間的中介作用，結(jié)果顯示，控制性別、年齡、受教育程度、與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)長(zhǎng)和工作年限后，主管溝通開放性顯著負(fù)向預(yù)測(cè)員工情緒耗竭（a = -0.28， SE = 0.07， p lt; 0.001），假設(shè)H2b得到支持；主管溝通開放性和員工情緒耗竭同時(shí)進(jìn)入方程，主管溝通開放性顯著正向預(yù)測(cè)下屬越軌創(chuàng)新行為（c’ = 0.37， SE = 0.07， p lt; 0.001），情緒耗竭負(fù)向預(yù)測(cè)越軌創(chuàng)新行為（b = -1.89， SE = 0.07， p lt; 0.01）假設(shè)H2a得到支持。偏差校正的百分位Bootstrap方法檢驗(yàn)表明，員工情緒耗竭在主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用顯著，ab = 0.05， Boot SE = 0.03， 95%的置信區(qū)間為[0.002，0.131]。中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比例ab/（ab+c’） = 86.73%，因此假設(shè)H3得到支持。

第2步，采用SPSS宏程序Process的模型5檢驗(yàn)上下級(jí)任務(wù)沖突的調(diào)節(jié)作用。在進(jìn)行模型檢驗(yàn)之前先對(duì)所有預(yù)測(cè)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。M1估計(jì)主管溝通開放性對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為的主效應(yīng)，結(jié)果顯示主管溝通開放性正向預(yù)測(cè)下屬越軌創(chuàng)新行為（β= 0.42，SE = 0.06，p lt; 0.001），假設(shè)H1再次得到支持；M2估計(jì)主管溝通開放性對(duì)員工情緒耗竭的預(yù)測(cè)效應(yīng)，結(jié)果顯示主管溝通開放性負(fù)向預(yù)測(cè)員工情緒耗竭（β= -0.28，SE = 0.07，p lt; 0.001），假設(shè)H2b再次得到支持；M3估計(jì)上下級(jí)任務(wù)沖突在主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)顯著（β= 0.14，SE = 0.06，p lt; 0.01），假設(shè)H4得到支持。

第三步，為了更清楚地揭示主管溝通開放性與上下級(jí)任務(wù)沖突交互效應(yīng)的實(shí)質(zhì)，我們將上下級(jí)任務(wù)沖突按照平均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差分出高、低上下級(jí)任務(wù)沖突組，結(jié)果如表5所示，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)并繪制了簡(jiǎn)單斜率分析圖（圖1）。結(jié)果表明，相較于低上下級(jí)任務(wù)沖突組（βsimple=0.21，t=2.82，plt;0.01，95%CI[0.06，0.38]）高上下級(jí)任務(wù)沖突組（βsimple = 0.59， t = 6.20， plt;0.001， 95%CI[0.40， 0.78]）的主管溝通開放性對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為的正向預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)，假設(shè)H4得到進(jìn)一步支持。

綜上所述，主管溝通開放性通過員工情緒耗竭的中介作用影響其越軌創(chuàng)新行為，上下級(jí)任務(wù)沖突調(diào)節(jié)了主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

4 結(jié)論、啟示與展望

4.1 研究結(jié)論

綜上所述，本文得出以下主要結(jié)論：主管溝通開放性對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向預(yù)測(cè)作用；下屬情緒耗竭在主管溝通開放性與下屬越軌行為之間起部分中介作用；上下級(jí)任務(wù)沖突對(duì)主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用，即任務(wù)沖突水平越高，主管溝通的開放性對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為的正向影響越強(qiáng)。

4.2 理論貢獻(xiàn)

第一，研究對(duì)理論整合有積極貢獻(xiàn)。沖突領(lǐng)域的研究顯示，低程度的上下級(jí)任務(wù)沖突有利于下屬表現(xiàn)出主動(dòng)行為，能夠促進(jìn)上下級(jí)之間的信息溝通、消除分歧[28]。與此不同，研究發(fā)現(xiàn)高程度任務(wù)沖突增強(qiáng)了主管溝通開放性對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響。且與以往側(cè)重于社會(huì)交換理論的解釋不同[29]，研究基于工作資源-要求模型和資源保存理論解釋下屬越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生機(jī)制，為理解主管溝通如何影響下屬創(chuàng)新行為提供了新的理論視角，并為理論整合提供了實(shí)證基礎(chǔ)。

第二，為后續(xù)開展員工越軌創(chuàng)新拓展新思路。研究發(fā)現(xiàn)主管溝通開放性可通過情緒路徑影響下屬越軌創(chuàng)新行為。說明主管溝通開放性是下屬增益性工作資源之一，同時(shí)員工情緒耗竭是主管溝通開放性與員工越軌創(chuàng)新行為的重要中介機(jī)制。以往研究指出，工作資源的獲取和補(bǔ)充可有效提升員工的心理韌性，使員工擁有充足的心理資本應(yīng)對(duì)和從事越軌創(chuàng)新時(shí)遭遇的困難和挫折[30]。因此，主管溝通開放性作為一種關(guān)鍵的增益性工作資源，能夠通過情緒機(jī)制顯著影響員工的越軌創(chuàng)新行為。盡管如此，其是否同樣能通過動(dòng)機(jī)路徑發(fā)揮作用，仍需進(jìn)一步的研究來驗(yàn)證。

4.3 實(shí)踐啟示

研究對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者與員工在互動(dòng)中如何把握好溝通開放的尺度有一定啟示。雖然上司保持開放性溝通通常被認(rèn)為是有利于促進(jìn)上下級(jí)之間的良性互動(dòng)[31]，也有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力[32]、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作[33]。然而，過度的開放性溝通也有可能產(chǎn)生“過猶不及”效應(yīng)，即常被當(dāng)作產(chǎn)生“積極”作用的前因變量， 其積極作用存在臨界值[34]。因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言如何平衡溝通開放性，需要在激勵(lì)員工創(chuàng)新與維護(hù)組織規(guī)范間找到平衡點(diǎn)。對(duì)此領(lǐng)導(dǎo)者可以采取如下措施：首先應(yīng)明確溝通目標(biāo)并設(shè)定預(yù)期效果，以防信息過載引發(fā)員工決策失誤。其次，領(lǐng)導(dǎo)者需設(shè)定清晰的溝通邊界，以確保員工在開放交流中遵守組織規(guī)范。此外，建立有效的反饋機(jī)制，提升員工意見表達(dá)的同時(shí)也能使領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)調(diào)整溝通策略，避免過度開放引發(fā)員工的越軌行為。

4.4 研究局限與展望

本研究存在一些不足。首先，在研究設(shè)計(jì)方面。采用橫斷面研究設(shè)計(jì)，盡管在一定程度上能夠解釋變量之間的作用關(guān)系，但是依然不能對(duì)變量之間的關(guān)系得出明確的因果結(jié)論。未來研究可選擇使用現(xiàn)場(chǎng)干預(yù)實(shí)驗(yàn)或者交叉滯后設(shè)計(jì)等方法進(jìn)行因果推斷。比如，采用交叉滯后設(shè)計(jì)研究，對(duì)前因變量與結(jié)果變量的測(cè)量間隔一定時(shí)間。同時(shí)，對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的測(cè)量采用他評(píng)的方式。

其次，在變量的選擇方面。研究?jī)H限于探究主管溝通開放性與下屬越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)層面的溝通模式、溝通方式是否會(huì)起到同樣的作用并未可知。未來有兩個(gè)值得關(guān)注的方向，第一，對(duì)比不同的上下級(jí)溝通模式對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為的差異性。可采用潛在剖面分析的方法對(duì)上下級(jí)溝通模式進(jìn)行分類，再比較不同類別的上下級(jí)溝通模式對(duì)下屬越軌創(chuàng)新行為影響的差異。第二，探究員工越軌創(chuàng)新行為對(duì)組織中同輩群體的影響。現(xiàn)有研究對(duì)越軌創(chuàng)新持兩種態(tài)度。其一，認(rèn)為員工的越軌創(chuàng)新對(duì)組織不利，應(yīng)加以約束和制止；其二，認(rèn)為員工的越軌創(chuàng)新對(duì)組織有利，應(yīng)加以鼓勵(lì)。然而，員工越軌創(chuàng)新行為是否會(huì)在組織中對(duì)其他成員產(chǎn)生示范效應(yīng)仍未可知。

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